每个人都曾试图在平淡的学习、工作和生活中写一篇文章。写作是培养人的观察、联想、想象、思维和记忆的重要手段。大家想知道怎么样才能写一篇比较优质的范文吗？山草香整理了9篇银行职业生涯规划，希望您在阅读之后，能够更好的写作银行职业生涯规划。
银行职业生涯规划 篇一
中职生职业生涯规划职场教育近年来，职业生涯规划在职业学校教学中较为活跃，对于更好的促进中职生适应市场竞争起到了较大的帮助作用，中职学校实行职业生涯规划教育是其发展的需要，同时也是中职学生自身的发展需要。但中职生由于自身因素限制，学习基础较差、自卑心理较强，对于进中职校是无奈选择的错误认知，更别提未来的发展规划了。因此，加强中职生的职业生涯规划，并更好地融入校外职场教育已经是迫在眉睫的重要问题。
一、中职生职业生涯规划教学结合校外职场教育的意义
职业生涯规划学科在美国的发展已经有50年历史，欧洲发展有30多年的历史，而在我国台湾的发展也已经有十多年的时间了，但在我国大陆虽然有些学校开展了职业生涯规划，但相关体系的完善仍然较为欠缺，国际上已经形成的职业生涯规划体系对于中职校的发展具有重要指导意义。社会的快速发展使得市场竞争越发激烈，校外职场教育充分渗透了市场竞争，对于中职学生的职业教育具有重要意义，通过对中职生的职业生涯规划教育与校外职场教育相结合，能够更好地促使学生感受职场竞争，从而不断激发自身的学习动力，更好的提升职业素养及市场竞争力。
二、中职生职业生涯规划教学结合校外职场教育的策略
1.帮助学生树立明确的职业目标
良好的职业生涯规划是中职生走向成功的第一步，中职校的学生年龄大都在17～21岁之间，正处于发展职业理想的关键时期，在这个阶段，他们开始摆脱家长和学校的束缚，对于一切事物的思考都更多的掺入了自己的意愿，对于未来的职业发展也逐步形成了自己的理想观念。但由于各种因素的影响，使得他们不一定会形成正确的职业观，由此影响其未来发展。对此，中职校应当给予学生适当的职业理想教育，帮助其树立明确的职业目标，如根据学生的实际情况将职业目标分为短期目标和长期目标，短期目标主要是认真学习，提高专业技能，提高自身的综合素质，做好加入社会竞争，进入企业发展的各项准备。长期目标主要是指将来校外实习进入社会后，寻找适于自己发展的工作环境和岗位，为自己的未来发展设定明确的职业目标，并一步步地实现目标，从而完成自身的职业生涯发展。通过为中职生进行良好的职业生涯规划，并制定务实的目标和实施步骤，为中职生的职业理想实现创造了条件。
2.将市场竞争引入职业生涯规划教学
学生不同于已经加入社会发展的人们，他们身处校园，不需要为吃饭和住宿发愁，因此也就缺乏生活压力，再加上没有参加工作，感受不到众人竞岗的压力，从而使得他们竞争意识，也不明确自己应当加强哪一方面的素养，在学习过程中产生了迷茫，由此难以更好地进行学习，积累经验。对此，中职校应当将市场竞争引入到职业生涯规划教学当中，促使学生充分感受当前竞争的激烈性，产生危机感。中职校可以在学校里开展各种实践基地，如超市、小型工厂等，鼓励学生竞争上岗，同时指导学生根据工作需要不断提升自身的素质，以更好的满足岗位需求。
当前，市场竞争已经渗透到社会发展的方方面面，由此也使得即将踏上工作岗位的中职生面临着巨大的竞争压力，通过将市场竞争引入中职生的职业生涯规划教学过程中，可以促使他们充分感受市场竞争，学会如何适应竞争，如何在竞争中脱颖而出，从而不断完善自身发展，更好地满足社会对高素质创新型人才的需求。
3.邀请专家开展职业教育讲座
校外职场教育主要是针对已经参加工作的人群开展的，这样可以促使他们更好地提升自身综合素质，参与市场竞争。中职生虽然还处在学校里，对于外面的世界不够了解，即使他们希望感受社会竞争，也无从着手。对此，中职校在职业生涯规划教学中，应当邀请社会上的各行业专家到学校里开展各种关于社会发展的讲座，帮助学生认清楚当前的社会发展情况、职场工作理念等，对于更好地适应社会发展需要具备的能力，如何才能够在激烈的市场竞争中获胜等，同时在教学中还可以为学生播放关于面试求职的视频，促使学生更好的感受就业过程中所要面临的各种困难，以不断强化他们的心理素质，做好参加工作的准备。我在教学中分别请了沈阳辽石曲轴人力资源部长：陈迪，沈阳机床银丰铸造有限公司人力资源部主任：赵秀梅及我校优秀毕业生：沈阳市大光绿色科技公司经理姜大光等，这些在求职就业用工一线上打拼多年的专家、成功人士都是在社会上发展多年并充分积累了丰富的经验，通过邀请他们帮助学生如何求职就业、正确认识自己、规划自己的职业未来及讲述自己的成功奋斗史，通过这些生动的校外职场教育专题讲座，更能够引起学生的共鸣，促使学生充分理解成功的不易，对于自己的职业目标也会重新规划，以切合实际，也提高了本学科的教学效果。
4.提升中职生的综合素质
市场经济的快速发展对于人才的要求也越来越高，尤其是农村中职校学生，基础知识薄弱，总体文化素养水平不高，由此使得其在社会竞争中处于劣势地位。此外，社会发展对于道德素质也提出了要求，如果缺乏道德素质，会比缺乏专业技能更可怕，但就当前的中职教育来说，在很大程度上忽视了对其的道德教育和文化教育。对此，中职校应当将学生的职业生涯规划教学与校外职场教育密切结合，让学生充分认识到不仅需要专业技能，更需要文化技能和道德素养，只有实现综合素质的提高才能够真正的提高自身的市场竞争力，更好地参与到激烈的市场竞争当中。
三、结束语
在未来的发展过程中，职业生涯规划必然发展成为中职校的重要教育内容，对于中职生也起着越来越重要的作用，因此，中职校应当将中职生的职业生涯规划教学与校外职场教育紧密结合，向中职生充分渗透职场中的竞争压力，以促使中职生能够在压力中不断完善和提升，更好的满足区域经济发展需求。
参考文献：
[1]余道海。优化中职生职业生涯规划教育“四策”[J].中国校外教育，2010，（01）.
[2]韩静。我的未来我做主——中职学校开展学生职业生涯规划的必要性[J].中国科教创新导刊，2010，（10）.
银行职业生涯规划 篇二
作为CIO，江玮的职业生涯如果可以用一个词来形容，那就是丰富多彩。
1998年，江玮进入法国外贸银行上海分行，在这家目前法国规模最大的银行开始了他的IT经理人生涯。4年过后，他成为外贸银行上海分行的IT部门总监。2004年，他又转投贝塔斯曼，成为这家业务模式极具特点的图书和日用品直销连锁企业的中国区IT总监。2006年，他又加入了毕博上海全球开发中心，担任开发中心的IT经理，当起了IT专家们的CIO。
从甲方到乙方
从贝塔斯曼到毕博上海全球开发中心，不仅仅是老板发生了变化，江玮的工作内容和职业角色也发生了变化。
记者：您当时怎么会想到去毕博这样一家IT服务类的企业做CIO呢？
江玮：当我要离开贝塔斯曼的时候，我想，我需要寻找一种新的价值，或者更大的平台。其实那个时候我有好几个选择，毕博不是工资最高的那一个，但是对我来说，是最有挑战性的。毕博上海全球开发中心是毕博全球最大的开发中心，我直接对毕博全球开发中心的领导负责，而且在毕博，不仅仅是作为开发中心的CIO，我同时也是公司好几个对外IT项目的负责人。
记者：在毕博，做CIO的工作内容与您之前的工作内容一样吗？
江玮：之前我一直在甲方，也就是在用户企业做CIO，到毕博以后，最大的不同就是工作内容少了一块。以前无论是在银行还是在贝塔斯曼，都会有很多的系统、流程要去管理或者建设，但是在上海全球开发中心，没有这类的系统要管理，公司信息系统的管理是统一到全球层面去管理的。我的工作就是要管理全球开发中心在上海的庞大的服务器群，这些服务器群有70%为外部的用户服务，让他们在我们中心提供的环境里运行、开发、测试各种应用系统，诸如SAP,Oracle等。
还有一个特别大的不同，那就是一般CIO都是会考虑建立一个什么样的基础架构、选择什么样的硬件与软件、上什么系统，而我则不去这样考虑。我不仅要保证服务器集群的正常运行，还要保证我们所提供的平台是所有人都可以用的，并且是透明的，确保在上面跑任何应用都可以。当然，我还有一项其他企业CIO没有的任务，就是我还会负责对外IT项目，为我的同行提供IT咨询服务。
从请咨询到做咨询
在甲方作CIO的时候，江玮请过一些咨询公司给企业做咨询，可结果却不尽如人意。现在，到了咨询公司作IT经理的他，自己开始给别人做起了咨询。
记者：您刚才提到您也是好几个项目的负责人，在来到毕博之前，您曾经请过IT咨询公司来为企业做咨询吗？
江玮：有，尤其是在贝塔斯曼的时候。有位业界资深的同仁曾经说过：“咨询公司经常的做法就是分析企业现状，然后出份报告，告诉企业日后将要建立的目标模型是怎么样的，这样工作就算完成了，企业也就掏钱了。其实这是不够的。”
的确，对于企业来说，对企业现状最了解的人是企业CIO，而不是咨询公司。对于企业的未来模型，只要IT顾问套取一下旧有知识和行业相关经验，就能很快定出来。真正难的是达到这一未来模型的方法论，让咨询公司帮助自己找到一条最好的适合其企业的线路。也就是，咨询公司不仅要说未来要做什么，还要向用户说清楚，到达未来的过程中要怎么做。
记者：那您觉得，由CIO来帮别的CIO做咨询，有优势吗？
江玮：我在企业做CIO的那时间，收获了很多经验。其实我之前所在的企业，比如法国外贸银行和贝塔斯曼，尤其是法国外贸银行，在IT系统建设方面是非常先进的。银行的IT系统本来就很复杂、很先进，法国外贸银行作为大型的外资银行，无论是管理还是系统规划都很出色，所以当我面对国内中资银行、国有大中型国企，还有一些外资制造企业时，会发现他们的CIO正在考虑和正在做的事情，我之前都做过，所以做项目的过程中我能给他们提供很多的建议。而且曾在甲方呆过、现在也在做CIO的人，做咨询的时候会更容易理解CIO的需求，还可以同时从他们的内部角度和咨询公司的外部角度考虑问题。
记者：那么按照之前您提到的，咨询公司应该要告诉企业方法论，您怎么做到呢？
江玮：在我还在甲方做CIO的时候，就有不少也是做CIO的朋友来找我商量，请我想办法或者出出主意，那时因为只是用户方的CIO的身份，因此这些也都是私下的帮忙。但正是因为那个时候这样的帮忙，我了解到很多公司的情况，这些经验对我来说，对于针对各种企业告诉他们该怎么做起到了很大作用。
在给他们画一张未来的大饼的时候，我可以根据他们的情况，告诉他们应该先做什么，后做什么，过程当中可能会遇到什么问题，做到最后这张大饼能够吃到几成等。而毕博这样的咨询公司拥有非常完善的成熟的方法论，这就使得我可以更好地将我自身的经验融入其中，带给用户更体系化的适合本土的东西。
从CIO到……
从甲方CIO到乙方CIO，并且还兼着咨询项目负责人的任务，江玮的CIO职业生涯与众不同，而自称最能“忽悠”的他，对于CIO的职业生涯规划，也有着自己的一套想法。
记者：您的职业生涯很有特点，您是怎么规划自己的职业生涯的？
江玮：我是学物理专业的，在自己考MCSE的证书之后才转行搞IT，最开始搞的也不是IT技术，而是市场销售。到了法国外贸银行，我才开始真正地成为IT部门的工作人员。
作为IT经理人，当我在外贸银行工作的时候，已经在思考下一步的发展问题。在外贸银行做到中国区的IT总监，下一步就很难再往前走，职业生涯很难再有突破，所以我才会到贝塔斯曼公司。在贝塔斯曼，IT经理有更多、更大的决策权。在贝塔斯曼，只要在IT预算允许的情况下，我可以做任何我想做的事情。而到了毕博，我的负责区域从中国区向亚太区发展，也开始负责一部分的业务，这都是变化。
记者：那关于“CIO有职业生涯的天花板，CIO很难成为企业更高层面的负责人”这样的说法，您怎么看？
江玮：前段时间我们很多CIO聚在一起讨论了这个问题。我们觉得有这么几种可能：首先是向着COO的方向发展。在企业做流程转型的过程当中，随着IT系统渗透到业务的各个领域，CIO成为最了解企业流程的人，这个时候，CIO就有可能胜任和接替COO的工作。但是，从IT到业务的转型其实是很难的，因为了解流程不能代表一切，无论是COO还是CMO，他们都是在自己的职位上锻炼了很多年，虽然CIO了解流程、了解IT，但是对于不确定、非线性的市场和业务，比不过业务出身的负责人。去业务部门了解工作，那也只能是了解，而不是拥有管理的能力，所以CIO要想成为COO，不仅要付出很多，而且真的很难。
银行职业生涯规划 篇三
为期一个月的培训工作就要结束了，在这一个月里，我们从校园走入商行的企业氛围，开始了自己的职场社会生活。在培训部这些日子，我们主要接受了五个方面的职前培训，受益颇深，为以后更好的工作打下了一个好的开端和基础。
培训的五个方面包括法纪培训、业务培训、理念培训、拓展训练以及前景培训。内容和形式都很丰富多样，包括面对面讲座，观看视频录像，实践实战等等内容和形式。
一、法纪培训
法治和纪委的意思在金融企业的表现是很明了的，所以我们首先接受的就是有关商行法纪方面的培训。其中有人力资源部相关领导的讲座，纪委书记关于金融纪委的讲座以及一次法律知识的讲解。
人力资源部的领导主要介绍了我行的工资制度，福利待遇，奖惩措施等，明确大家在薪酬等方面的疑问；纪委书记主要向大家通报了有关金融业犯罪的相关信息，讲了刚入职场应注意的一些问题，尤其强调了银行工作人员易犯罪的预防；法律知识讲座是关于银行业所用法律知识的浓缩和提炼，其中让大家对于民法及经济法等相关法律极为重视一下，另外还针对信贷及风险控制等方面所有法律知识以案例方式向大家重点介绍。
法纪方面的培训是我步入商行接受的第一项内容，用预防针还形容非常的贴切和形象。法纪培训让我明白了在金融待业从事工作的基本注意事项，对于以后的工作及个人前途都十分有意义。
二、业务培训
作为刚走出校门的我来说，银行业务还有很大一部分的盲点和欠缺，而业务培训对于提高我的业务素质是很有帮助的。业务培训主要包括储蓄员工业务，会计业务和基本技能训练几项内容。
储蓄对于银行的发展很重要，储蓄业务自然也是我们培训的第一项业务内容，主要讲了储蓄的规章制度，业务基本知识，岗位设置及工作流程等，还包括一些操作技巧和流程，内容很细很杂；其次是会计业务的讲授，重点关于储蓄存款业务、支付结算业务、贷款贴现业务、现金出纳业务、联行清算业务及所有者权益各方面的会计核算，讲的比较概括，具体的操作看来在以后的工作中加强学习；最后是关于三大技能的练习，点钞、汉字录入以及传票录入，单一的工作非常容易烦，但只能一遍又一遍的刻苦练习才能提高。
业务培训是我们以后工作的钥匙，是干好其它工作的前提和基础，而且这项培训还必须在以后的实践中不断学习和充实，才能跟得上商行的业务需求。
三、理念培训
理念培训主要是针对我们自身以后生涯发展的培训，基本是要大家建立一种成功的理念。这其中包括职场生涯设计，成功一讲求方法以及服务礼仪理念三大部分讲座，主要通过视频录像来学习。
职场生涯设计内容很多，要点包括自身的理想和实现理想的规划，如何规划及企业对于职工发展的规划等；成功一定有方法的讲座对于我们遇到的困境，如何应对困境，摆脱困境作了分析，重点讲述了树立成功有方法的理念，杜绝蛮干的方式等等；服务礼仪为两次，一次是金融业服务礼仪，主要对于银行人员的服务礼仪操作及注意事项进行了说明，第二次是关于商务礼仪，老师风趣幽默，用很多案例向我们展示了商务礼仪的规则。
成功的理念在培训中被分化为设计，方法和操作三个方面来进行，对于渐进的树立职场成功理念以及个人的发展是非常必要的。设计是我们首先要做好的，方法和机会应当在以后的工作和学习中领悟和把握，而操作是我们必须人微言轻要求自己行动的尺寸，这样的理念才是真正的成功理念。
四、拓展训练
应该说，拓展训练是我们培训的附赠品，但对于我们却是重要的。拓展训练包括两个方面，一个是拓展训练本身，另一个就是实践参观。
拓展训练是异地举行的，进行了一天半时间，通过各种培训项目，使我们总结了许多有用的东西，大家挑战自我，团结一致，圆满完成了各项任务；实践参观就是具体参观了凌云支行，上海路支行和城建支行的工作，看看别人是如何工作和发展的，以便应用到自己以后的实践工作当中去。
拓展训练实际是是对于我们自身的一项完善和发展，实践参观也对我们的感性认识有所提升，这是一个实践的培训环节，是理论与实践的结合。
五、前景培训
前景培训不单单是对个人职业前景的规划，更主要的是银行业的发展前景，锦州市商业银行的发展前景的认知。讲座的主角是总行的行长，为我们描述了一个发展的蓝图。
讲座分为三大部分，首先是当前银行业的发展，主要通过国有独资银行，股份制商业银行，政策性银行，外国银行的分析，使我们对于当前银行业的发展有了更深一步的了解；其次讲了商行当前遇到的困境，从资本金、发展窨和与国内外银行竞争几个方面加以分析；最后针对以展的总是讲了如何发展商业银行的方法，提出上市、跨地区发展的一些战略目标。
行长的分析虽然很宏观，但去与我们每个人的前途密不可分，商行的发展是我们发展的前提，商行有好的发展，大的发展，那我们的发展前景才会更好，发展的空间才会更大。
培训工作这周就完了，培训的所有内容都已经归为我们以后工作的储备了。当然，培训完了，但以后的工作当中我们还要接受再培训，接受实践的培训。
银行职业生涯规划 篇四
摘 要：本文就员工职业生涯管理与离职倾向的关系做了调查分析，并提出了通过强化员工职业生涯管理来改变员工离职倾向的方法。
关键词 ：职业生涯管理 离职倾向 关系
前言：
职业生涯管理是现代企业人力资源管理中的重要组成部分，关系到员工的流失问题。职业生涯管理指的是企业能够为员工提供的薪资待遇，职业规划等一系列关于员工职业晋升和发展的计划。主要体现为员工对企业工作环境以及薪资待遇的满意度和认可度。离职意向也被称为离职意愿，就是人们通常所说的人力资源流失，是企业员工为寻求其他工作机会，而放弃现有工作的倾向程度。离职倾向与人力资源流失之间的差别在于，离职倾向是企业员工的心理状态，并未进行实施的行为。
一、问题的提出
随着知识经济时代的到来，企业中的无形资产在企业发展中的作用越来越被凸显出来，成为影响企业发展的重要因素，企业的无形资产与企业的有形资产的作用和价值是完全不同的，企业的有形资产能够为企业创造出看得见的经济效益，而企业的无形资产，主要指的就是员工对企业的认同感，是企业凝聚人心的重要手段和工具。现代市场经济体制下，竞争日趋激烈，在这种大的经济环境下，企业的核心竞争力就是人才，然而，任何企业要想发展都离不开人才队伍，通过经济手段拉拢人才成为时下最为流行的招揽人才的方式，但事实上，真正能够吸引人才的是一个企业对员工的职业生涯管理。企业对员工职业生涯的管理效果直接影响着员工是否能够为企业贡献自身力量，愿意为企业服务。市场竞争的白热化使得企业员工流动逐渐频繁，而在企业员工流失的过程中，内部制度和管理模式都是可以通过人为因素来进行整合的，而员工对于企业的认同感才是影响企业员工流失的最重要因素。一个企业是否能够妥善地解决人力资源管理问题，切实地为员工制定职业规划方案，从而留住人才，是企业获得长期稳定发展的基石。
二、研究设计
（一）研究对象。本次调查选取了邮政储蓄银行××支行的100名员工作为调查对象，被调查的人员中，男性55人，占调查总数的55%，女性45人，占调查总数的45%。此次调查共发放问卷 110 份，回收100份，回收率为91%；其中有效问卷100份，有效回收率为100%。
（二）研究方法。本文主要采用了调查问卷法对调查对象进行研究，其中调查问卷来自职业认同调查量表以及离职倾向调查量表。量表内容包括对调查对象的职业期望，职业动力，职业价值观，职业承诺以及自我决定感五个方面进行考量。采用七点积分法，分数越高，说明离职倾向越低。其中离职倾向量表Cronbach´s α系数为0.886。
（三）研究结果。调查对象的职业认同得分。通过调查，显示出调查对象的职业认同得分如表1所示。
1.调查对象的离职倾向得分。通过调查，显示出调查对象的离职倾向得分如表2所示。
通过对邮政储蓄银行××支行的100名员工的调查，可知：员工的职业生涯管理与离职倾向呈反比例关系，也就是说，员工对于工作环境以及薪资等待遇的认同感越强，其离职倾向性也就越低。企业为员工提供的客观条件是决定员工离职倾向的关键因素。
三、讨论与建议
员工的职业生涯管理与离职倾向之间呈现出反比例关系，因此，企业要加强对员工的职业生涯管理，具体从以下几方面展开：
（一）拓展员工职业发展平台。作为企业，首先要考虑的就是为员工制定出相应的职业发展规划，使员工能够清晰地看到自身的发展方向以及晋升的机会和路线，给员工创造出广阔的职业发展空间。员工的职业发展规划要具体到个人，根据每个员工的不同特点和实际的工作职位，制定相应的职业发展蓝图，同时，还要为员工提供多种学习和培训的机会，使员工在工作过程中，能够不断充实自身的专业知识，形成专业化的职业技能体系，在提高员工职业素养的同时，激发出员工对工作的热情和积极性，从而提升员工对企业和职位的认同感，降低离职倾向的出现和蔓延，为企业留住人才。
（二）营销良好的企业工作氛围。良好的企业工作氛围能够在一定程度上降低离职倾向的出现。企业工作环境的营造要从两个方面入手：第一，硬件基础设施建设。硬件基础设施指的就是办公环境中的配套设施，从办公环境的整体考虑，整体布置和装修风格要符合大部分员工的审美需求，其他办公设备也要尽量满足员工的需要。第二，要加强企业内部软件的建设。也就是真正的工作氛围，最主要的就是要加强上下级之间的联系和沟通，使上下级之间的联系变得密切起来，这样能够使部门领导及时地掌握员工的工作状态和工作中的需要。另外，还要注意员工内部之间的正常工作关系的处理，将工作与生活区分开。工作氛围的营造还需要一定的制度作为保障，企业要制定出以人为本的工作制度，有以保证企业日常工作的开展。
（三）适当调整员工的薪资待遇。现代企业中，薪资管理是人力资源管理的重要内容，也是保证员工基本生活条件的基础。通过调查，员工选择离职的原因中，有相当一部分是由于企业薪资待遇过低，无法满足员工正常生活所需。因此，在人力资源管理中，企业要加强对员工薪资待遇的管理，以物质激励来激发员工的工作热情，这也是避免员工出现离职想法的有效手段之一。
另外，企业还要设置一定的薪资奖励标准，对工作完成质量较高的员工进行物质奖励，并按照企业的经济效益，适当地调整员工整体的薪资水平，使员工的生活条件能够得到保证，让员工在工作中没有后顾之忧，将全部精力投入到工作中。
结论：
目前，企业的人才流失现象严重，使得部分企业失去了核心竞争力。企业要想避免员工流失的现象出现，就必须加强员工工作环境的营造，职业规划的制定以及薪资待遇的调整，这些都能够有力地提高员工对企业的认同感，从而降低员工离职倾向出现的概率，为企业留住人才，增强企业的核心竞争力，推动企业的发展。
参考文献：
银行职业生涯规划 篇五
与其他行业相比，银行业的跳槽路线非常简单：从国有银行到股份制银行，从股份制银行到更小的股份制银行或城市商业银行。很多人跳槽的目的很简单，为了一份更高的薪水或更高的职位。这本是无可厚非的事情，但是据我了解，很多人跳槽后，并没有因为财富的增长而变得快乐，反而因为对新组织的不适应、新制度的不了解、新关系的处理不当，而变得痛苦不堪。这里面也就凸现出一个非常明显的问题，跳槽究竟是职业需要，还是逃避现实的一个路径？
那么身处如此芜杂纷繁世界的我们，就没有办法了吗？其实，关于职业的问题，我也一直在思考和探索，直到我看到《做最好的银行职员》一书，并与两位作者做了沟通之后，我才恍然大悟：原来，方法就在我们自己身上。
这是一本专门针对银行从业者职业生涯规划的研究书籍，在国内琳琅满目的职业规划书籍中，独树一帜的细分了银行业，并利用大量实际案例，为读者提供了全新的职业发展视野。
个人与企业发展找交集
问：《做最好的银行职员》一书是我了解到的目前市场上唯一一本细分银行从业人员职业生涯规划的书，两位作者应该说是开创了一个新的课题，做这样的探索是基于怎样的想法，或者说触动您写这样一本书的源点是什么？
答：关于这个课题，我们研究了很长的时间，之前也出版过包括《人生导航图》、《职业发展与自我经营》、《银行员工职业生涯管理》等书籍。在研究的过程中，我们发现，目前银行的新员工越来越多，他们多数都是80后，在人生的发展过程中所受到的教育和培训与我们四十岁以上的人是很不一样的，强行套用原来的制度对他们进行管理是完全不行的。
现在的年轻人比较讲究自我，我们不能抹杀或者忽视这个特性，相反，如果你把他自我和内在的东西开发出来，他们会自觉根据组织、机构提供的平台设定目标，而且目标设定之后，他们会去寻找达成目标的方法。他们会主动的思考：如果我想发展，那么我必须要有能力、要有想法、要有业绩、要有好的人际关系等等……这样组织的目标也就变成了个人的目标，而同时组织也就解决了从外部管理向内部管理的转移。 显然，这是一种创新的符合时代特征的人力资源管理方式的转换，也就是从制度、行政、外部转为内部的、自发的管理了。
另一个，我们研究发现很多员工不愿意学习，学习很费劲。实际上，这就代表大家没有目标和规划，学习也就找不到方向。通过自我职业生涯管理的学习，让他们自我设定目标和人生战略等等，让他们能了解要干好这个工作需要准备什么技能。比如，如果我想做优秀的理财顾问，需要哪些技能、技巧、技术，自己就可以去学习和充电。这样就由外在培训变为内在培训，变“要我学”为“我要学”。
我们有个感觉，真正优秀的人才不是靠公司培训出来。外在培训是靠行政压力，现在年轻人是不接受的。另外一种原因很可能是你培训的东西是他不需要的，或者是他意识不到培训的内容对他是有用的。你想通过培训把一个不合格的人培养成一个合格的人，这个可能性很小。只有他从内心真正的认同，你给他说的，他才能听的懂。
我们通过研究发现，一个单位的发展和个人的成长是密切相关的，那么个人的成长与公司的成长怎么结合在一起呢？这就需要职业生涯管理。公司需要将职业发展通道、选人机制等制度做好设计，个人根据自身情况拟定发展目标，形成统一，自己发展。这样一来，个人好了，团队好了，组织整体就好了。把公司的愿望变成个人愿望，不是通过公司去管理你，而是自己管理自己。从而实现从外部引导你成长，内在自己想成长的格局。
我们希望职业生涯管理变成新的职业发展方式，能够让个人与企业在发展中找到交集，从而实现更加和谐的发展方式！
境由心生，职业亚健康
问：我个人非常认同您所说的银行职员目前普遍有一定的职业“亚健康”状态，您认为这样的根本原因是什么？
答：在全球化背景下的银行业，行业运转的速度越来越快，竞争的程度越来越强，管理的密度也越来越高，员工的工作强度越来越大。所有的从业人员如同上紧了弦，一直处在超负荷的运转状态中，很多人难以静下心来审视自己，分析环境，思考未来，只是习惯性地低头拉车，没工夫抬头看路。活没少干、班没少加，累没少受，可是离优秀却越来越远，以至于在自己离开岗位的时候，有一种若有所失的感觉，这就是岗位的亚健康现象。
职业的“亚健康”和身体的亚健康一样，只不过将腰酸背痛转移到了职业上，具体表现为：被动接受自己的岗位和工作，应付差事，缺少工作热情，难以创造良好的工作业绩……长期以往发展下去，必然会对银行和个人都产生破坏性的影响。
造成这种现象的原因当然是多方面的。比如组织没有做好人才的职业生涯规划设计，没有明确员工的发展目标和要求，配套的相关措施不到位，导致员工方向感不明确，有力无处使等等。当然，从我们的观点来看，职业的“亚健康”还是需要个人去解决，据我们观察，当你有了一种心态，就会产生一种与之相对的行为，你有了这样的行为，就会得出与之相对应的结果，这些结果又反作用于心态，按照相应的惯性循环下去。因此，职业“亚健康”，正是由心病所造成的。
我心我行
问：书中提倡个人职业生涯规划的“我心我行”，能详细谈谈吗？
答：叔本华曾经说过：“事物的本身并不影响人，人们只受对事物看法的影响！”正如工作中的“亚健康”是由心病造成一样，优秀的工作者也都是有强烈的自我职业塑造意识。我们知道在这个行业里，有很多东西是无法改变的，特别是一些刚刚进入金融业的新人，会觉得银行的条条框框太多了，看不到发展在哪里？我想说的是，优秀不是凭空产生的，只有你对自己认识清楚，心里想到了，你才会自觉的去做，快乐的去做，自觉的将组织发展与自身目标相结合在一起，并获得最终的成功。这就是我说的“我心我行”。每个优秀的银行职员都是用不懈的奋斗编织着自己的未来，用勤奋的学习完善着自己的人生，用忘我的工作充实着自己的生活。他们并不是没有困惑和痛苦，但是他们也善于用自己的智慧，或承受或享受地去化解工作的不如意，让自己日渐成熟、优秀起来。有的人，甚至也有一身的伤痕，几乎沉沦于失败的边缘，但是他们最终挺了过来，因而更加优秀。
统一和持续的规划
问：银行就像围城，从外面看光芒四射、从里面看迷茫失落、对于广大年轻的银行从业者，您可否给一些建议？
答：改变你可以改变的、接受你可以接受的、利用你可以利用的，这就是社会现实。我们要谋求的，无非就是能够快乐的工作、快乐的生活。如果你能够明晰自己的职业生涯发展道路，那么即便再苦再累，你也会觉得值得。
银行职业生涯规划 篇六
关键词：中职学生；职业生涯规划；教育
中图分类号：G71 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）22-0293-02
一、职业生涯规划教育的必要性
学生初中毕业就读职校，并不知道什么是职业教育，而且很多学生因为考不上高中，有不同程度的中考创伤——挫败感和自卑感。学生表现出来的是无心向学，生事捣乱的状态。学生们的生存哲学是“随随便便又一年，六十分毕业刚刚好”。这就是大多数中职生的学习现状。倘若学生不能转变思想，做好职业生涯规划，那么必将虚度三年光阴，更不要说成长为社会所认同和接纳的职业人了。学生将荒废的是自己人生最宝贵的青春，而社会将失去的是一大批有可为的优秀职业人。
笔者在中职学校从事十几年的财经专业教学，从学生的职业生涯成长的角度发现，我们目前的教育更多着重于知识性的教授和讲解，忽视了学生职业生涯规划的教育，导致学生在校三年没有实现学生到准职业人身份的认同和转换，没有目标明确的个人职业生涯规划。因此，职业生涯规划教育是非常必要的。
二、职业生涯规划教育的方法
目前中职学校的职业生涯规划教育往往是在学生临近毕业时才开始，主要内容是面试技巧教育，礼仪教育，推荐表的制作方法等等。笔者近几年跟踪毕业生就业状况调查中发现，这种临阵磨刀的职业生涯规划教育对于我们的中职学生是不够的。中职生的职业生涯规划教育应该从职校生一进校就开始，形成长达三年的教育体系。下面笔者以本校财经专业学生为例，谈谈职业生涯规划教育的方法。
（一）认识自我，认识专业
目前社会上对中等职业教育依然存在偏见，普遍认为职校生低人一等，随着普高热的升温，中考后半段考分的考生成为职校生的主流。学习上的差生、品德上的差生和行为上的差生成为目前中等职业学校学生的主要构成成分，相当部分的学生在校的学习和就业中表现出诸多不适：自我定位不准、学习动力不足甚至厌学，对职业了解不够，对社会和环境认识不多，对前途感到迷惘，品行不良。以致中职校被人戏称为“垃圾回收站”。我校进校生普遍存在这种心理，并排挤，嘲笑那些爱学习、想上进的学生，不良的学习风气在校蔓延。
因此在中职的第一个阶段，我们主要进行“认识自我，认识专业”的教育活动。（1）联合驻校社工，心理老师通过开展“我是一个怎样的人”、“我今后该走怎样的人生道路”、“我行，我能，我突破”等一系列的专题心理讲座和心理实践活动。唤起学生的自我主体意识。（2）班主任开展《成长的翅膀》、《形象与礼仪》、《沟通的艺术》、《时间与我同行》、《团队合作》系列的职业素养主题班会。（3）由各专业老师在各班进行专业特色介绍。（4）个人职业潜能发展评估。协同职业测评机构对新生进行、情绪、责任表现、效率特质、合作协调等相关心理能力检测，并提出有价值的建议，使学生对自身潜力有明确的认识，自我规划能力有所提高，对情绪的管理与压力的解决有明显的改善。（5）开展“以社会需要什么财经人才“为题的社会调查活动。让学生结合自己的专业特色，在通过看招聘广告，访谈等方式调查社会工作单位对自己所学专业有什么要求，要达到社会所需的专业要求，要在哪些方面作出哪些努力。调查结束要形成调查报告。（6）开展“以如何进行职业生涯规划方案设计”的专题讲座。向学生介绍一些优秀的“职业生涯规划方案设计”，指导学生思考自己的优势、劣势和兴趣、特长等，了解客观环境对自身实现职业目标提供的机会，帮助学生们树立正确的择业观和获得一定的职业知识，在此基础上指导学生做出自己初步的、有实践性的职业生涯规划方案。（7）举办财经专业技能大赛，职业生涯设计大赛，鼓励学生在假期参加社会实践。通过大赛和实践让学生寻找自己的短板，为下一步实施职业生涯规划指明方向。
通过系列活动能让学生明确三年的奋斗方向，努力目标以及实现目标的方法。人有了目标就有了希望，有了方法就有了实施的动力。
（二）深化规划，逐步实施
银行职业生涯规划 篇七
生涯规划 职业选择 个案咨询
一、案例背景
王同学，上海人，即将研究生毕业，本科为会计学专业，研究生为上海某高校金融学专业，目前在上海某政券公司实习。最近，他收到了三家用人单位的录用通知书，要求他一周后去签约。可王同学很焦虑，拿不定主意是否该去签哪家单位，他突然想到了职业咨询……
二、咨询思路规划
第一次见面：三个OFFER让他陷入焦虑
一天，王同学带着凝重的表情来到咨询室，想请我帮忙。我请他填写了《生涯咨询面谈表》，了解到他的情况：男，23岁，上海人，上海某高校研究生二年级，应届毕业生，金融学专业，研究生会主席；本科会计学专业，曾担任学院学生会主席，获优秀共产党员、国家奖学金等。主要职业困惑：他收到“四大会计师事务所”普华永道审计员、中国银行对公客户经理、世界500强企业联合利华财务管理培训生，三家用人单位录用通知书，单位要求他签约时，他不知应该选择哪一个工作？根据他面临的实际问题，我与他协商共同制定三个咨询目标：（1）更深入了解自我，进行更科学的定位；（2）根据来访者特点、自身优势分析三份工作的优劣，做到人职匹配；（3）建立科学的生涯规划和决策。目标确定后，面谈中采用来访者中心，倾听等技巧，确定如下规划思路：
（1）职业兴趣、性格和能力探索。运用霍兰德职业倾向测试中“六岛环游游戏”、MBTI职业性格测试、“职业能力评估单”等测评工具了解来访者职业兴趣、性格、能力，帮助来访者正确认识自我、了解自身优势，完成职业生涯规划“知己知彼、决策行动”中的“知己”。
（2）职业探索。通过“人物访谈”了解三份工作从业人员的工作状态和自己“将要去做的事情”究竟是什么？帮助来访者锁定未来职业发展目标，完成职业生涯规划中的“知彼”。
（3）职业选择。运用“生涯平衡单”启发来访者对三份工作进行比较，探寻每一份工作的优势与劣势，运用帕森斯人职匹配理论，帮助来访者对未来职业做出选择。
第一次交流结束时，我请他回去思考几个问题：本科读会计，为什么研究生选择金融专业？平时喜欢读什么报刊、杂志？浏览哪些网站？布置给他三项任务回去完成：“六岛环游游戏”、MBTI职业性格测试和“职业能力评估单”。
三、咨询步骤及过程
第二次见面：抉择前先探索自己
首先，他拿出“六岛环游游戏”结果：他选显赫富庶岛、温暖友善岛、现代井然岛。
咨询师：“这三座岛屿在霍兰德类型理论中对应的职业兴趣是：企业型、社会型、常规型。这对应霍兰德职业索引为ESC：E型人为企业型，这类人喜欢竞争和冒险，善于从事组织策划和领导型工作，如企业家、经理人等；S型人喜欢与人合作，愿意帮助他人，适合教师；C型喜欢固定有秩序的工作，这类型人适合从事财务等工作。ESC型人适合从事的工作为财务管理员、商业经理等。从你的职业兴趣的选择结果与目前拿到联合利华财务管理培训生的岗位具有内在联系和一致性，这也基本反映了你的求职诉求和职业兴趣。”
其次，他给我看MBTI性格测试结果，他的类型是INTJ型。我帮他分析：“这类型人内向、思维、直觉和判断；INTJ类型的人对于感兴趣的问题，是优秀、具有远见和独到见解的组织者，能逻辑、分析地做出决定。金融、财务领域都要求高度发展的分析能力，这正是许多INTJ型人所具有的。”从他这两份测评和找工作的过程、结果来看，三份工作所属的领域具有相关性，财务和金融，他的三个OFFER结合了这两方面优势和体现他职业性格。
最后，我们一起看他的“职业能力评估单”，联合利华34分最高，说明他具有胜任这份工作的职业能力，他对以上测试结果和我的分析表示认同。为了帮助来访者进一步认清自身优势与三份工作岗位中的哪一份更匹配，我请他回去自己找时间采访从事这三份工作的“先辈”，通过“人物访谈”等形式具体了解一下，他们目前的工作现状和曾经的一些想法！再结合自己曾在证券公司和事务所实习的体验、感受，做出生涯决策。
第三次见面：哪个是平衡的支点
第三次会面，他一来，我就明显感觉他比之前自信多了，因为他不像前两次被动听我说，这次是他滔滔不绝主动告诉我，进行“人物访谈”的感受和想法。（以下为咨询谈话节选）
来访者：“老师，通过自己的实习经历和采访校友，我有了自己的想法，我来跟您说说。我平时比较喜欢关注财经、金融方面的信息，从知识和能力锻炼来看，“四大会计事务所”审计岗位与本科专业对口，但校友告诉我，这份工作经常出差和加班，现在“四大”从事审计工作的人普遍很年轻，竞争非常激烈，成长和上升空间不大。而且我女朋友在上海国企工作，她不希望我经常出差，父母也考虑我的身体，他们也不希望我经常加班，我不是怕出差、加班和吃苦，但我想我还是要考虑家人感受和他们对家庭幸福的渴求。”
咨询师：“我很欣赏你的坦诚，你是懂事的孩子，在你的职业价值观上有了明确的追求。那你现在对中国银行和联合利华的OFFER如何考虑？”
来访者：“研究生学金融专业，与中国银行对公客户经理岗位比较合适。在实习之前我一直想去银行和证券公司，梦想成为客户经理和券商。读研、实习与“前辈”交流，我发现从事券商和银行客户经理的工作一半是技术、一半是营销，需要经常陪客户吃饭、聊天，进行沟通维护，业绩也要靠运气和关系网的建立。这些工作状态和我以前想象的不太一样，现在仔细想想，我没有这方面资源和优势，现在很多银行的人才都在储备着，没有空位置，年轻的我缺少核心竞争力。本科毕业时，我想成为未来商界CFO，我有两个专业背景，我相信我有信心、有能力成为联合利华管培优秀生。通过联合利华三天压力面试，让我找到了做学生会主席的自信和用武之地，我喜欢这家与宝洁齐名的世界500强企业，企业文化让我感受到我的未来成长空间非常大。老师，经过这一周，您用专业方法帮我做测评、分析和我自己与长辈、校友沟通、思考，我已有自己的考虑和选择了。”听着他这么兴奋地讲完，我不忍心打断他，来访中心理论就是要倾听，启发来访者自己寻找答案。
咨询师：“听你这样分析已经很具体，我很为你高兴，但光说是不是还有点儿乱，我们用平衡单的方法将它写下来，具体化，再看看和你想的是否 一致，你就会更清楚作决定了。”说明：以下各项，根据对你的重要程度，在权重栏目下按1～5打分，重要程度越高分值越高。
小王填完表格，开心地笑了，结果帮他印证了他心中的想法和我的判断。“谢谢老师指导，通过与您交流，我想我现在更清楚地了解了自己、了解职场，应该知道如何选择了，回去后我根据您的提醒再仔细想想还有什么重要的方面增加进去，统一权衡再做最终决定。”
通过个案咨询，帮助来访者分析，认识自己的人格特质、看清兴趣、哪些东西是来访者生命中不能缺少，他自己最看重？哪些技能是来访者与众不同、赖以为生的本领？职业规划师就是要帮助来访者理清思路，帮他进行职业价值取向的分析，他就知道如何选择了！
参考文献：
[1] 方伟。大学生职业生涯规划咨询案例教程[M].北京大学出版社，2008，6（1）.
银行职业生涯规划 篇八
【关键词】新生代员工，人力资源管理，非货币性薪酬激励
一、引言
20世纪80年代及90年代出生的一代人，由于其作为国家计划生育政策下的一批独生子女的代表，社会对于他们的成长发展给予了重视与关注。80、90后被成为“新新人类”，他们崇尚自我，追求自由，尽管曾经被冠以“自私的一代”与“垮掉的一代”这样不好的称号，但在汶川地震灾后重建战场及北京奥运会舞台上，他们用实际行动证明了新生代的担当。随着时间的推移，80、90后新生代员工现在正逐步成为社会主义现代化建设的主力军。
随着高等教育的不断发展，80、90后多接受了大学教育，具有较高的文化素质及知识技能水平。随着他们逐步进入劳动力市场，给企业带来新鲜的气息。新生代员工所具有的创新探索精神正符合当下产业结构升级的发展需要。诚然，由于价值观的差异，企业管理层在对新生代员工的管理问题上，存在着诸多的挑战。
从人力资源管理的角度出发，对于新生代员工的招聘、培训、绩效管理、薪酬制度等诸多环节在实施的时候，都必须结合80、90后的价值观特点。
本文讲着重探讨针对80、90后新生代员工的薪酬激励中的非货币激励机制问题。
二、现状分析
现在劳动力市场上的80、90后员工多有着拼搏奋斗的精神，能够对于组织安排的工作任务以饱满的热情去完。他们也有创新精神，愿意为组织的发展献言献策。但与60、70后等老一代员工不同，新生代员工在追求事业发展的同时，很注重个人生活的享受，他们希望在完成工作的同时能够有更多的精力与时间享受生活。因此，新生代员工多不愿意加班，即使组织愿意提供高额的加班费作为补偿，仍然很难改变他们的意向。这导致了一个问题的出现，如果新生代员工的工作负担过重的话，他们多会选择辞职，造成了一些行业的人员流失率较为严重。以商业银行行业为例，商业银行是公认的高薪行业，刚毕业的高校学生在商业银行的平均薪酬比其他行业高出近一倍，但商业银行一直面临着人员流失率大的问题，造成组织每年必须花费大量的招聘与新员工培训成本。以以外资商业银行也为例，根据人力资源管理咨询公司韬睿惠悦的调研结果显示，2009年6月至2010年6月，外资银行的人员总体流失率达到18%，部分关键岗位的流失更加严重，其中个人理财专员的离职率高达33.1%，另外通过对全国51家外资银行总体薪酬状况调查，2011年平均薪酬增幅为9.4%，高于2010年7.5%的实际平均薪酬增幅。但一些关键岗位员工的流失仍在继续。其中流失的员工多表示加班时间过长、工作任务量过大是辞职的主要原因。
由此我们可以看出，针对组织里的80、90后新生代员工，单一的高薪激励并不能有效的留住人才，人力资源管理部门需要探索非货币薪酬激励机制来加以完善。
三、双因素理论及非货币薪酬激励机制探讨
根据赫兹伯格提出的“双因素”激励理论，保健因素是员工必须得到满足的，否则将会造成员工的不满，因此，组织必须给予员工合理的报酬与福利，避免过高强度的工作时间与任务，这是保留与激励新生代员工的基础。另一方面，激励因素是能够激励员工的因素，提升员工的满意度，从而提升其工作效率与组织忠诚度，有效降低人员流失率。怎样更多的满足员工的激励因素，成为组织激励措施是否能够成功的关键。除了传统的货币薪酬激励制度，利用非货币薪酬激励制度能够有效的提升组织的激励效果。
非货币薪酬激励包括组织提供给员工的带薪旅游休假、情感方面的沟通、给员工进行职业生涯规划辅导和其他多方面的精神激励。
80、90后新生代员工喜欢尝试新鲜事物，热衷于游历与冒险，旅游成为他们大多数人喜爱的娱乐方式。组织可以为员工设定一定的绩效考核目标，为组织完成任务的员工开展带薪休假旅游，一方面可以达到激励员工积极工作的目标，另一方面在旅游的过程中，能够增强员工之间的交流与沟通，提升团队的凝聚力。
情感沟通方面，从人力资源管理的角度来看，主要可以从绩效管理环节入手。首先，在初期制定绩效目标的时候，上级不能完全依照自己的期望值来制定员工个人的绩效目标，这样没有结合员工个人实际的目标不但不能得到员工的认可，反而会打击员工的工作积极性。因此，上级需要和下级员工就目标的制定进行良好的沟通，员工可以上级说明自身对于绩效目标的认识与接受程度，上级可以传达组织的目标与要求。传统的绩效管理多局限于绩效考核这一个环节，而忽略了绩效的沟通与绩效的辅导这两个重要步骤。过分重视考核成绩与奖惩的挂钩，缺少和员工的沟通交流，绩效管理将会失去其本身的激励作用。上级可以综合利用正式沟通与非正式沟通方式，创造和谐的交流氛围，聆听员工内心的真实想法。努力让员工感受到组织对其的重视与信任，从而提升其忠诚度与稳定性。
另一方面，组织应创造条件，为员工提供职业生涯规划辅导的帮助。对于80、90后新生代员工，由于刚刚步入职场，很多员工对于自身未来的职业发展方向并不明晰，也存在着急功近利的心态。而组织有限的空缺职位晋升有时会对新生代员工的工作积极性带来打击。为员工提供职业生涯规划辅导，不仅能解决新生代员工的职业规划困惑，另一方面也能缓解组织内部的激烈竞争气氛，由于组织的团结。组织可以从外部聘请专业的职业规划师为新生代员工进行辅导，也可以从内部培养工作经验丰富、职业发展历程较为成功的员工来进行讲解与辅导。通过进行职业生涯规划辅导，可以增强员工对组织的情感认同与工作积极性，也能为组织培养后备人才。
参考文献：
银行职业生涯规划 篇九
一、现行激励机制中存在的主要问题
（一）管理理念与用人机制相对落后。目前，农商行在人事管理体制上，大部分仍然沿用原农村信用社的管理方式，从整体看还没有引入足够的自由竞争机制，改革的广度和深度还不够，在提拔、使用、吸引人才的方式上和工资报酬分配上，还或多或少带有计划经济时期的思想烙印。
（二）激励机制内容单一、模式落后，“逆向调节”机制较为明显。农商行所采用的员工激励措施主要有：发放年终奖金、业务提成、组织旅游、提升职务等，这种主要依靠物质激励的办法，对主要业务骨干和管理人员的心理需求激励不足。而从目前农商行所采用的激励模式来看，传统的“职务级别工资制度”较少考虑同一职务级别不同岗位人员所作贡献的不同和对员工人力资本要求的不同，而普通员工的绩效考核则过分围绕揽储指标，较少考虑资金成本及资产质量等问题。
另外，从农商行内部人力资本的配置过程中可以发现，“逆调节”现象较为明显，即目前拥有人力资本并且能为农村商业银行带来经济效益的人员得不到应有的回报，而农商行内部的普通员工却能得高于市场工资率的收入，在此情况下，那些优秀人才会认为农村商业银行发展机会有限，最终导致农村商业银行无法吸纳足够的优秀人才。
（三）机构人员配置机关化、收入分配职务化。主要体现在农商行的机构管理和人员配置有的仍延用以前的行政模式。员工收入分配的确定依据基本上也沿用了机关、公务员模式，分配的主要依据是职务等级，难以真正体现个人贡献。在这样的情况下，晋升和薪酬只决定于工龄及职务。学历、职称、能力等难以作为薪酬分配和晋升的因素，这将严重打击农村商业银行的高学历、年轻人才积极性。
(四)考核机制不透明，缺乏合理性，不能全面的调动员工的工作积极性。一是考核任务下达不够科学，不能充分考虑各地的经营环境，使考核失于公平。二是许多农商行实施激励措施时，考核目标单一性，并没有对员工的需要进行分析，未充分体现员工的的特性。“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反。三是在干部提拔任用上，没有建立科学规范的激励机制，存在论资排辈的现象，使一些真正有能力、有水平的经营者不能得到晋升，导致员工思想上出现思变、思迁现象。
（五）缺乏对员工职业生涯的系统规划。由于管理体制的行政化，农商行对员工的个人发展没有清晰的规划，导致员工缺乏足够的压力和动力，影响了员工积极性的发挥。在知识经济的今天，要创建一种学习型的工作环境，在这方面农村商业银行也缺乏对一线员工的教育培训，使得农村商业银行的业务开展难以适应竞争日益激烈的市场需要。
二、建立员工激励机制的几点建议
(一)在思想上更新用人观念，根据农商行的实际要求制定激励机制。市场经济条件下，农商行面对日益激烈的竞争，必须树立“以人为本”的战略，充分挖掘每位员工的潜能，在内部应倡导领导为员工服务，视员工为财富，做到“员工第一”。按照农商行经营的要求，以市场为导向，追求客户满意为己任，获得利润最大化为目标，坚持责任、风险、利益相一致的原则，制定适合金融市场竞争的激励机制，采用科学的管理体制，从物质到精神，从外在到内在，从整体到个体，进行全方位的激励，全面调动广大干部职工的积极性。
(二)物质与精神激励相结合，建立科学的考核评价体系和合理的分配制度。一是对职工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据，这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。二是在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。要使员工充分认识到按劳分配、多劳多得，在实施过程中要深入细致。
(三)实行人才“动态管理”，建立“能上能下”的人员调整机制。 所谓人才的“动态管理”，就是要在企业中引入竞争机制，建立能者上、庸者下，以人为本、用人唯才的用人机制，使提升的职工产生强烈的成就感和责任感，其他职工树立更远大的进取目标，更使原有的员工产生危机感，从而激发全体职工的积极性和创造性。农村商业银行的人员调整工作重点包括四方面内容，一是强调“能上能下”干部的管理体制，重点是干部的“能下”问题；二是按照管理人员的 “四化”要求，对年龄偏大，经营管理水平一般的人员予以调整；三是严格依法治行，对有章不循，有令不行，有禁不止的违规违纪的责任人进行严肃处理，四是鼓励先进，鞭策落后。在动态管理机制运行中，要破除传统观念，大胆起用优秀人才。首先，要彻底打破论资排辈，排除裙带关系因素，构造全新的人才晋升渠道。其次，结合农商行实际，建立劳动用工置换机制，通过竞争上岗、下岗培训、二次竞岗，形成螺旋式提高队伍素质的用工、培训方式，逐步增加高素质的在岗职工。
(四)根据实际需要，做好岗位分析和设计，建立一套合理的人员流动机制，来规划员工的职业生涯。目前国内不少商业银行采用的“双阶梯激励机制”（又称为“双重职业生涯路径”）可以作为农村商业银行岗位设计过程中很好的借鉴。在这种“双阶梯激励机制”下，员工根据个人资质和喜好的不同，可以选择两条不同的发展路径：管理生涯路径和技术生涯路径，其中选择技术生涯路径的人将来可以根据需要在管理生涯路径和技术生涯路径中任选其一，但选择管理生涯路径的人不能选择技术生涯路径，这主要是为了避免技术路径成为收容管理路径失败者的垃圾场。目前，部分农商行的客户经理制较好的体现了这一设计原则，但其不完善之处也亟待改进，突出问题表现在客户经理职责定向模糊，人员整体素质不高，农商行缺乏对其日常活动的有效激励和监控。对此，在农商行产权改革过程中，有条件的地方可适当将对管理层和技术层的激励设置为股票期权、期股或干股等形式，使管理层和技术层更加着眼于农村商业银行的未来发展，从而达到技术人才安心于技术研究，市场人才潜心于市场开拓，行政人员专注于内部管理的良好局面。
熟读唐诗三百首，不会做诗也会吟。上面这9篇银行职业生涯规划就是山草香为您整理的银行职业生涯规划范文模板，希望可以给予您一定的参考价值。
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