为了充分体现分配的公平，公正，按劳取酬，多劳多得，奖勤罚懒，根据本公司的具体情况，结合各岗位的作用、技术要求、劳动强度、工作环境以及责任的轻重等综合因素，充分吸收和借鉴投产以来试行方案的经验及教训，经公司企管部提出议案，并报公司董事会批准，自二0一一年元月一日起，正式实施本制度。奇文共欣赏，疑义相如析，这里是漂亮的小编帮大家收集整理的公司绩效工资制度（优秀5篇），希望对大家有所帮助。
公司绩效工资制度 篇一
为加快公司的发展步伐，更好的应对市场变化并为员工营造良好的发展机会与发展平台，鼓励员工的积极能动性，本着按劳分配，多劳多得、不劳不得的分配原则特制定本制度，公司薪酬设定分两部分，即高层管理人员、中层及基层执行人员，具体细则如下。
一、 高层管理人员
1、总经理
总经理薪资为浮动年薪制，每月只发放除绩效工资以外的其它固定部分(固定部分包括基本工资+岗位工资+福利工资)，绩效工资实行按季度考核发放，全额完成季度任务则发放该季度绩效工资的60%，剩余部分留年底统一考核后发放，未完成任务或超额完成任务按同比例减少或增加其绩效工资；具体如下表所示：
备注：总经理年薪递增说明
1、全额完成当年年度生产任务方递增年薪； 2、未出现重大质量事故(2万元以上)
3、未出现重大安全事故(1万元以上)
公式：总经理工资=基本工资+岗位工资+福利工资+绩效工资
(1)、基本工资：800元/月
(2)、岗位工资：1200元/月%
(3)、福利工资：500元/月(电话及车补)
(4)、绩效工资：2500元/月
考核办法：
(1)总经理(常务副总)正常完成年目标任务(将目标任务分解到每个月，按季度考核)发绩效工资，未完成按比例扣发绩效工资，如连续2个季度未完成任务，公司有权对总经理或副总进行降职或其他处理。超额按超额比例奖励同等比例的绩效工资。
(2)如出现产品质量问题，按造成损失的2%金额从绩效工资中扣发。如出现一般性安全事故，每出现一次扣发200元，从绩效工资中扣发。如出现重大安全事故，董事长有权对总经理或副总按有关规定处理。
2、营销副总
公式：工资=基本工资+岗位工资+福利工资+绩效工资
(1)、基本工资：800元/月
(2)、岗位工资：800元/月
(3)、绩效工资：
(4)年度经营目标
2015年销售总额不低于1800万元
2015利润总额不低于80万元
(5)年薪结构标准
标准年薪的40%为基本工资、岗位工资，按月度发放。基本工资包含月度工资、福利、津贴、保险费(法定的社保、公积金除外)、年终奖在内：
月薪=标准年薪X40%÷12
标准年薪60%为年度绩效工资(含税)，按2015年绩效考核结果发放。
(6)考核办法
6.1营销总监正常完成年目标任务(将目标任务分解到每个月，按季度考核)发绩效工资，未完成按比例扣发绩效工资，如连续2个季度未完成任务，公司有权对营销总监进行降职或其他处理。超额按超额比例奖励同等比例的绩效工资。
6.2风险责任指标
如出现坏帐在按坏账总额的'20%扣发绩效工资。
3、生产厂长
公式：工资=基本工资+岗位工资+绩效工资
(1)、基本工资：800元/月
(2)、岗位工资：800元/月
(3)、绩效工资：生产厂长的绩效工资与生产人员平均计件
工资挂钩，生产厂长取工人平均计件工资的0.7倍；
(4)、考核办法：1)、未完成公司下达的月度基本生产任务，
按比例扣发绩效工资；
2)、车间若出现质量事故，生产厂长占罚
款总金额的10%;
3)、车间若出现安全事故，公司将对生产
厂长予以降职或辞退，并扣发当月全
额绩效工资；
4、总调度
公式：工资=基本工资+岗位工资+绩效工资
(1)、基本工资：800元/月
(2)、岗位工资：600元/月
(3)、绩效工资：总调度的绩效工资与生产人员平均计件工
资挂钩，总调度取工人平均计件工资的0.6倍；
(4)、考核办法：总调度未按时间交货每拖延1天扣50元；
二、 中层执行人员
(一)行政人员
1、财务人员及库房管-理-员
公式：工资=基本工资+岗位工资+福利工资+绩效工资
(1)、基本工资：800元/月
(2)、岗位工资：200元/月—600元/月(视岗位而定)
(3)、福利工资：100元/月(电话及车补)
(4)、绩效工资：取工人平均计件工资30%的0.8倍；
(5)、考核办法：1)、迟到、早退1次扣5元；
2)、未及时完成领导交办的事情，1次扣
10元；
3)、财务人员未按时出具月度财务报表，
延误1天扣50元；
4)、库管未按规定时间盘点库房，发现1
次扣30元；
(二)销售人员
公式：工资=基本工资+提成工资
(1)、基本工资：600元/月(连续三个月无业绩取消基
本工资)
(2)、提成工资
销售人员按现金回款额百分比提成，提成标准如下： 按公司规定最低价10%以内成单提成比例为0.6%，超出最低价20%以上成单提成比例为1.5%;低于公司最低价成单提成比例为0.2%;新开发用户成单在原比例上递增50%;回款为承兑时在原比例上减50%。
核算公式如下：
个人提成工资=个人实际现金回款额×提成比例
备注：1)、客户回款期限以合同为准，超过合同规定期限30天之外业务员需承担每天0.3‰的滞纳金；
2)、业务员差旅费及接待费已含在提成中；
(三)生产人员
Ⅰ、造型工段
公式：工人工资=基本工资+加班补贴-质量及事故扣款
1、基本工资
公式：基本工资=当月日工资×个人出勤天数
造型车间工人的基本工资根据计件量核算，具体核算如下：
造型车间工人的计件工资与铸件量挂钩，提成标准如下，1吨以下铸件提成200元/吨，1吨以上提成标准为180元/吨，核算公式如下：
公式：当月计件工资总额=当月实际铸件浇注量(1吨以上)×180元/吨+当月实际铸件浇注量(1吨以下)×200元/吨
当月日工资=当月计件工资总额÷满勤天数
2、加班补贴参照《加班管理办法》;
3、造型工段段长薪资结构
公式：造型工段长工资=基本工资+绩效工资
(1)、基本工资：800元/月
(2)、绩效工资：取车间工人平均计件工资的0.6倍；
4、考核办法
1)、造型尺寸不合以及出现钢包砂。气孔等缺限按下道
工序产生的实际费用扣款(材料+人工费)
2)、因跑火导致废品，该单不计计件工资；扣款额按直接经济损失10%扣款
3).工段长扣款额为造型工扣款额的20%;
Ⅱ、冶炼工段
一)、3T电弧炉
公式：工资=基本工资+超产工资+加班补贴+节约奖励-质量
及事故扣款。
1、基本工资=个人日工资×出勤天数，个人日工资按公司规
定执行
2、超产工资=超产金额÷(个人系数×个人出勤天数之和)
×个人系数×出勤天数 超产金额=60元/吨×(铸件用水+钢锭产量)-全班基本工资 总和 分配系数：炉前5人、浇铸2人、配电1人系数为1，行车
工分配系数为1，化验工2人分配系数为0.9。
铸件用水为铸件工艺浇铸量，钢锭产量按定型计算
3、加班补贴参照《加班管理办法》
4、节约奖励=节约奖励金额÷(个人系数×个人出勤天数之
和)×个人系数×出勤天数
节约奖励金额见《节约奖励考核办法》
个人系数：炉前5人、配电1人系数为5，浇铸2人系数为
2，行车1人系数为3，化验2人系数为1
5.冶炼工段长薪资结构
公式：工资=基本工资+绩效工资
(1)、基本工资：800元/月
(2)、绩效工资：取车间工人平均计件工资的1.2倍；
6、考核办法
1)、成分不合格出现1次每吨扣50元；
2)、整炉报废不计计件工资且按造成损失人员工资的1倍作为罚款，直接责任班班长及段长占平均罚款的2倍，、生产厂长占平均罚款的0.5倍；
3)、节约奖励考核办法：电耗1200度/T钢水，每降低1度奖励30元，超1度罚15元；电极消耗10Kg/T钢水，每降低1Kg奖励1500元，超1Kg罚800元；炉墙寿命30次，每超1次奖励100元，降低1次罚50元
二)、备料组
公式：工资=基本工资+岗位递增工资+加班补贴
1.基本工资为厂部所定工资
2.岗位递增工资按照基层人员递增标准执行；
3.加班补贴参照《加班管理办法》
Ⅲ、清理工段
公式：工资=计件工资+加班补贴-质量及事故扣款。
1、计件工资
清理车间的计件工资分以下四部分，即热处理班、清沙班、电焊/气割班、清理打磨班，具体细则如下：
1、)热处理班、电焊/气割班
工资=基本工资+岗位递增工资+加班补贴-质量及事故扣款
2、)清砂班
清砂人员的计件工资实行吨位提成制，提成标准为23元/吨，核算公式如下：
公式：当月计件工资总额=当月实际清沙量×23元/吨 当月日工资=当月计件工资总额÷满勤天数
个人计件工资=当月日工资×个人出勤天数
3、)清理打磨班
清理打磨人员的绩效工资与实际打磨量挂钩，提成标准国内定单为20元/吨，国外定单为150元/吨，核算公式如下：
公式：当月计件工资总额=当月实际打磨量×提成标准 当月日工资=当月计件工资总额÷满勤天数
个人计件工资=当月日工资×个人出勤天数
2、加班补贴参照《加班管理办法》;
3、各班班长每月补助100元作为津贴；
4、清理工段长薪酬结构
工资=基本工资+绩效工资
(1)、基本工资：800元/月
(2)、绩效工资：取车间工人平均计件工资的0.5倍；
5、考核办法：1)未按规定时间开箱清理每次扣50元；
2)割底或割错，每次扣10-50元；
3)未按规定工序或工艺执行 造成铸件加工不动，每次扣100元；造成铸件报废扣直接损失10%;
4)未热割冒口一次扣50元；
5)试棒搞错或漏热处理每次扣100元；
6)未按热处理工艺执行或铸件烧变形每次扣100元；
Ⅳ、质量技术部
公式：工资=基本工资+岗位工资+绩效工资
(1)、基本工资：800元/月
(2)、岗位工资
质量技术每月补贴100元作为岗位工资；
(3)、绩效工资
绩效工资=公司原有基本工资×40%
(4)、考核办法：
1)、工艺员：因工艺不合理造成的损失扣直接损失额的5%(扣直接责任人)，若连续1个月工艺编发未
出任何问题奖励工艺员200元，
2)、检验员：质量技术人员由于漏检、错检、检验不准确造成的损失按损失额的10%予以罚款；在产品检验过程中，发现产品不合格，发现1次奖励50元/次，(由质量分析会确定是否属于不合格产品);
3)、技术质量的考核：
部门内所有人员罚款的30%从技术质量绩效工资中扣除，部门内所有人员奖金总额的30%作为奖金计入到部长绩效工资中；
产品出厂后由总调度、质量部长最后把关，若总调度、质量发现质量问题，认定属实后单次奖励100元，若产品出厂后客户发现质量问题，则扣款1000元，总调度和质量部长各占50%。
Ⅴ、设备维修部
公式：工资=基本工资+加班补贴
(1)、基本工资：600元/月
(2)、加班补贴参照〈〈加班管理办法〉〉;
(3)、部长每月补贴100元；
(4)、考核办法：1)、未按规定时间对指定设备进行保养，发现1次扣30元；
2)、迟到、早退1次扣5元；
Ⅵ、加班管理办法
1、加班以本人基本工资为核算基准；3小时为0.5个班全月累计核算；
2、维修部夜间加班每次小于3小时为0.5个班，4-6小时为一个班。
公司绩效工资制度 篇二
一、总则
遵纪守法，忠于职守，爱岗敬业。
服从领导，关心下属，团结互助。
不断学习，提高水平，精通业务。
积极进取，勇于开拓，求实创新。
二、薪水制度
1、为鼓励员工多劳多得，公司实行浮动底薪制。员工薪水由五部分构成：底薪、提成、工龄工资、职务工资、奖金；主管除上述
绩状元一名，以销售业绩为评定标准，设状元奖励；为鼓励公司团队合作，设每月评优胜团队一个，以队员人均销售额为准，设团队奖励。
2、底薪：为有任务底薪，基本任务为5000元到款，试用期员工底薪为1000元(无任务)。完成任务后员工底薪1100元。如果没有完成任务，则底薪为销售额的10%。试用两个月自动转为正式员工。
3、提成：业绩月销售总额的提成。具体比例为：
1)0~10000元部分，提成为7%;
2)10001~15000元部分，提成为9%;
3)15001~20000元部分，提成为10%;
4)20001元——35000元部分，提成为15%;
5)35001以上，提成20%。
例：销售额50000元，提成为：700(1万以内部分提成7%)+450(1——1.5万部分提成9%)+500(1.5——2万部分提成10%)+2250(2——3.5万部分提成15%)+3000(3.5万以上提成20%)=6900
4、工龄工资：每年工龄工资为100元，可以累积。比如某员工到司2年，则该员工工龄工资为200元，每月发放。
5、职务工资：
6、奖金：
7、员工进步奖：设员工进步奖，每月评进步最快员工一名，以完成任务的前提下，较上月业绩销售额增长比例为准。比如某员工上月业绩销售额为6000，本月销售额为9000，则增长比例为(9000—6000)/6000=50%;如果上月业绩到款3000，未完成任务，本月业绩到款9000，则增长比例为(9000—5000)/5000=80%。
8、主管奖励：包含优胜团队主管奖励、优秀主管奖励、员工进步奖励三项内容。
1)优胜团队主管奖励**元；评比标准是业绩增长率，当出现负增长时，优秀团队主管者奖励取消。
2)以主管业绩销售额为准，每月设优秀主管奖一名，奖金**元；
3)员工进步奖励，员工获得进步奖的主管，可以获得物质奖励**0元。
9、团队奖励：每月对优胜团队进行物质奖励。团队奖励从*年*月开始执行。(以人均到款的'增加值为准)转正期未满三个月的不参评
10、状元奖励：公司每月设状元一名，以销售额为准，奖金**元。
11、全勤奖：当月没有发生迟到早退的，发放全勤奖**元。当年年度没有发生迟到早退的，发放
全勤奖500元(年度全勤奖考核区间为1月1日——12月31日)。
12、年终奖：每年年初由主管和员工谈话，共同制定本年度目标责任状。圆满完成者根据完成情况，在每年年底颁发一定数额的年终奖。
三、员工责任
1、主管：对团队成员进行业务指导，并协助团队成员完成销售任务。
2、团队成员：积极开发新客户，维护老客户。
3、如有重大违纪现象，造成损害公司利益、影响公司形象者，一经查实，扣发当月工资并解除劳动关系。
四、考勤制度(见附表)
五、主管日常工作以及工作责任(见附表)
本制度自**年*月*日起正式实施
员工绩效工资规章制度 篇三
1企业薪酬策略的制定
企业薪酬策略的制定，对后续环节起着非常重要的指导作用。此时企业薪酬策略的制定应包括水平策略和结构策略两个方面。这个阶段的主要工作是编写薪酬政策方面的文件，为后续环节提供原则和方向。
1.1薪酬水平策略
薪酬的水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有：
（1）市场领先策略。采用这种薪酬策略的企业，其薪酬水平在同行业中一般处于领先地位。
（2）市场跟随策略。采用这种策略的企业，一般都建立或找准了自己的标杆企业，企业的经营与管理模式都向标杆企业看齐，保证同样的薪酬水平跟标杆企业相差不多。
（3）成本导向策略。又叫落后薪酬水平策略，采用这种薪酬水平的企业一般实行注重的是成本领先，即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能地节约企业生产、经营和管理的成本，这种企业的薪酬水平一般比较低。
（4）混合薪酬策略。就是在企业中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。
1.2薪酬结构策略
薪酬结构主要是指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工资）和浮动部分薪酬（主要指奖金和薪酬薪酬）所占的比例。薪酬结构策略主要包括有：
（1）高弹性薪酬模式。是一种激励性很强的薪酬模型，浮动薪酬是薪酬结构的主要组成部分，薪酬中固定部分比例比较低，而浮动部分比例比较高。这种薪酬模型，此时员工获得的薪酬完全依赖于工作薪酬的好坏。
（2）高稳定薪酬模式。是一种稳定性较强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，浮动薪酬等处于非常次要的地位，员工收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。
（3）调和型薪酬模式。是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，浮动薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当比例变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。
此外，企业在薪酬结构设计时，还可以选择混合型薪酬结构策略。这种策略的特点是针对不同的岗位、不同人才的特点选择不同的薪酬结构策略，此时如对严格要求自己、积极上进、喜欢接受挑战的员工可以采用高弹性的薪酬模型，对老老实实做事、追求工作和生活稳定的员工可以采用高稳定型的薪酬模型。
1.3、策略因素
薪酬策略因素主要包括战略发展阶段、文化、市场和价值等因素。
（1）战略与发展阶段因素。企业薪酬结构设计必须与企业自身的发展阶段和战略导向原则相一致，不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的。
（2）文化因素。主要是指企业工作所倡导的文化氛围，一般包括功能型文化、流程型文化、时效型文化和网络型文化。
（3）市场竞争因素。包括市场薪酬水平、此时市场人才供给与需求情况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、市场特点与竞争态势等。
（4）价值因素。指企业必须支付薪酬的因素，一般包括岗位、知识能力和薪酬三大因素。
2企业薪酬设计原则
企业薪酬体系的设计应遵循一定的原则，这些原则包括战略导向，经济性，员工价值，激励作用，相对公平、外部竞争、团队原则、隐性原则、双赢原则等。
（1）战略导向原则。战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的高度分析，制定的薪酬政体系时应体现企业的发展战略要求。
（2）经济性原则。薪酬结构设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。
（3）激励作用原则。激励作用原则就是强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的效果。企业在设计薪酬管理制度时，要考虑多种因素来确定薪酬的结构及发放方式。
（4）外部竞争性原则。外部竞争性原则强调企业在设计薪酬管理制度时必须考虑到同行业竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬在市场上具有一定的竞争力，这样才能够在最大限度上吸引和留住企业发展所需要的关键人才。
（5）团队原则。在合作性企业中，人员能够认识到只有通过团队协作，自己才能获益。尽管从激励效果看，团队奖励比个人奖励效果要弱些，但为促进团队成员的相互合作，防止员工间工资差距过大，导致部分员工的心态不平衡，有必要建立团队奖励计划。
（6）双赢原则。员工和企业都有其固定的目标取向。就薪酬而言，员工希望获取高报酬来体现自己的价值，企业希望有效利用资源和降低成本，以“较小的投入获得较大的回报”。
3企业薪酬岗位设计
岗位设计是在企业组织机构设计的基础上，将总任务或工作总目标合理分解、排序、形成员工责任和任务，再将这些责任和任务进行分类、整理、确立相应岗位，同时明确该岗位在组织中与其他岗位的关系，从事这些岗位的人员应具备那些基本条件，以有利于整个组织顺利有效的运转。
4企业薪酬岗位评价及方法
岗位评价是在岗位分析和描述的基础上，对岗位本身所具有的特性，如岗位对企业的影响程度、职责范围、任职条件、环境条件、劳动强度等要素进行综合评价，以确定本岗位在企业中相对价值的一个过程。在岗位评价中，一是要真实、客观地反映岗位的相对价值，而不是绝对价值；二是要科学、客观、合理地运用技术手段进行评价，反映岗位的内在价值；三是对岗位对应的工作性质所发生的变化做出相应反应；四是对其他岗位的人事管理关系划分清晰。对岗位评价的数学模型有许多，但如何确定各评价指标的权重而又消除过多的人为影响因素，是综合评价研究的一个重要内容。岗位评价方法主要有以下几种：
（1）排序定级法。由评价人员根据各岗位的重要程度进行分析判断，根据岗位相对价值的大小按照升序或降序来确定岗位等级。
（2）分类法。也称分级法或套级法。即事先建立起一个等级序列，为各个等级设定明确的标准，明确本等级岗位的难易程度和职责要求，然后将各岗位与标准进行对比分析，将其归并归入相符合的等级的过程。
（3）因素比较法（层次分析法）。是同时确定岗位评价与岗位工资的方法，可作为是对排序法的一种改进。
5薪酬调查
薪酬调查主要解决的`是薪酬外部竞争性的问题，以使员工在将自己投入与产出比值横向比较时感到公平。其调查的主要内容是本行业、本地区，尤其是主要竞争对手的薪酬况状。资料来源可以是公开的统计资料，也可以是抽样采访、问卷调查或者是招聘信息等。
绩效工资制度 篇四
第一章 总则
第一条 为适应某集团发展的需要，改变现有的薪酬分配模式，建立内部公平统一的薪酬分配制度，
进而调动员工的工作积极性，进取心，加快集团经济效益水平稳步提高和持续健康发展，根据国家法律法规及相关政策，结合集团实际情况，制定本制度。
第二条 岗位绩效工资制度的基本原则
(一)坚持效率优先，兼顾公平原则。
集团不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为集团持续创造价值的员工倾斜，向集团的关键岗位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。
(二)坚持可持续发展原则。
工资报酬的确定必须与集团的发展战略相适应，必须与集团的整体效益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高集团的核心竞争力。
(三)坚持统一制度、规范分配的原则。将集团的工资分配模式统一规范为新的薪酬制度，保留合理成份，对差异较大部分进行调整。
(四)坚持科学确定工资收入分配的原则。在岗位测评基础上确定岗位价值度和贡献度，突出岗位工资的重要地位，提高重要岗位的工资水平，以岗定薪，岗变薪变，合理拉开工资差距。
(五)坚持员工工资水平与集团效益紧密挂钩的原则。员工要分享集团收益，又要适当分担市场风险和人工成本压力，在集团效益稳步增长的基础上，适时调整工资水平，形成工资能增能减机制。
(六)坚持员工工资按业绩贡献分配的原则。员工工资的分配与绩效考核紧密联系，充分体现员工业绩贡献差别，发挥正确导向作用，形成竞争机制。
(七)坚持循序渐进、稳妥实施原则。在创新机制中充分考虑企业和员工的承受能力，采取过渡性措施，确保改革的平稳推进。
第三条 本制度适用于某总部及各分公司。
第四条 本制度适用于上述单位范围内的所有在岗人员。上述单位聘用的短期劳务工和临时外聘人员不适用本制度。
第二章 薪酬制度框架
第五条 集团根据所属单位、岗位、人员的性质和特点实行多种分配形式。主要生产经营单位员工实行岗位绩效工资制。高层管理人员、主要生产经营性单位的领导班子成员和集团总部职能部门经理实行年薪制；急需的特殊专业技能人才实行协议工资制；一些新聘的简单劳动岗位人员实行市场价位工资制。
第六条 岗位绩效工资制是集团主体工资制度，年薪制、协议工资制、市场价位工资制是辅助工资制度。
第三章 岗位绩效工资结构
第七条 集团岗位绩效工资由三个单元(岗位工资、绩效工资、各种津贴)组成。(如图)
岗位工资50%
绩效工资44%
各种津贴6%
集团将依据企业的发展和外部环境的变化，确定岗位工资、绩效工资和福利等经济报酬的内部动态比例。在员工收入中，高层管理人员岗位工资与绩效工资的比例原则上保持在5：5，主要生产经营单位的领导班子成员和集团总部职能部门经理比例保持在7:3 ，其它员工比例保持在9：1。 各种津贴包括：工龄津贴、生产性津贴(夜班津贴)、其他津贴等。
第八条 岗位工资是依据集团各个岗位价值度和贡献度合理确定岗位劳动报酬的工资单元。绩效工资是根据集团绩效、单位绩效和个人绩效分配的工资单元。
第九条 集团员工的岗位绩效工资根据以下公式计算：
岗位绩效工资=岗位工资+绩效工资+各种津贴
生产操作及服务岗位的岗位工资基数为500 元，管理及技术岗位的岗位工资基数为800 元。
第四章 岗位工资
第十条 岗位工资采用系数法按以下公式确定：
岗位工资=岗位绩效工资×相应的比例×岗位工资系数
其中，岗位工资基数是最低岗位的工资标准；岗位工资系数是反映各个岗位之间岗位价值度的差别关系，即体现岗位工资标准差别。
第十一条 岗位类别按照人员类别分为生产操作及服务岗位和管理及技术岗位，相应分别设置生产操作及服务岗位的岗位工资系数表、管理及技术岗位的岗位绩效工资系数表、岗位绩效工资标准表(见附表1、附表2、附表3、附表4、附表7、附表8)
第十二条 根据职位层级和岗位测评结果，生产操作及服务岗位设置八岗，管理及技术岗位设置七岗，反映岗位之间的劳动特点和差别；生产操作及服务岗位和管理及技术岗位每岗分为三档，反映岗位内部之间的劳动特点和差别。
第十三条 根据员工个人的基本素质和实际业务能力，每个岗位岗档又分为不同级别。生产操作及服务人员的各岗位岗档分别设2-5 个级别，其中，一级人数比例为20%-70%，二级人数比例为30%-40%， 三级人数比例为20%-30%，四级人数比例为15%，五级人数比例为5%;管理及技术人员的各岗位岗档分别设4个级别，其中，一级人数比例为25%，二级人数比例为40%，三级人数比例为30%，四级人数比例为5%。主管、班组长(不含副职)定为本岗档最高级。如本单位主管、班组长总人数超过最高级的规定比例，须进行择优定级，以保证最高级别人数比例不能突破。其他员工均按照得分高低定为四级及四级以下。
管理及技术岗位共分四个技能级别，在岗的管理及技术人员根据得分多少从高到低依次确定岗位等级。具体比例分配如下：一级占25%，二级占40%，三级占30%，四级占5%。(详见附表10、附表11)
第五章 绩效工资
第十四条 岗位工资采用系数法按以下公式确定：
绩效工资=岗位绩效工资×相应的比例
集团绩效工资的确定和发放严格按照集团业绩考核制度进行。考核必须公正、公平、公开，注重工作实效和业绩贡献。
第十五条 集团对分公司绩效工资的确定和发放实行统一政策、承认差别、效益优先的原则。
第十六条 集团建立三级业绩考核体系。第一级由集团对分公司进行考核；第二级由分公司对分公司各单位进行考核；第三级由分公司各单位对班组及员工个人进行考核。业绩考核指标分为经济责任指标和非经济责任指标。
第六章 各种津贴
第十七条 各种津贴根据以下公式计算：
各种津贴=工龄津贴+生产性津贴+其他津贴。
集团各公司员工根据各自的岗位特点享有工龄津贴、生产性津贴、其他津贴。 第十八条 工龄津贴根据员工的工作经历(按虚年计算的工龄)确定。工龄分为四个档次：1年以下、1-5 年、6-10 年、10 年以上，按表5 规定的四个档次标准实行，员工工龄津贴随工龄的变化自动调整，工龄达到相应的档次，所有工龄均实行本档次标准。
第十九条 生产性津贴根据员工岗位情况(所在的岗位工作位置、时间)确定。主要有中夜班津贴，按表6 规定的标准实行。生产性津贴实行岗变贴变的原则，员工调离本岗，在本岗享有的生产性津贴随之取消。生产性津贴的实施范围是在上述岗位情况之一下工作的员工。
第七章 岗位绩效工资制度的动态管理
第二十条 集团严格按照以岗定薪、岗变薪变原则调整员工的岗位工资。员工岗位调整后，应对其岗位工资标准进行相应调整。
(一)在生产操作及服务岗位中，员工岗位发生变化，岗位工资标准按以下办法调整：员工调整岗位，造成原工种变动或工作内容发生较大变化的，均应实行最长不超过三个月的试岗期，试岗期间实行所试岗位第一级别70%的岗位工资标准，试用期满后方可执行本全额岗位工资
(二)在生产操作及服务岗位、管理及技术岗位系列中，员工从同系列低岗位调整到高岗位，自正式到岗任职后的次月起，实行该岗位第一级别的岗位工资标准，如调整后的岗位工资标准低于原岗位的岗位工资标准，则相应上套级别。
(三)在生产操作及服务岗位、管理及技术岗位系列中，员工从同系列高岗位调整到低岗位，自正式到岗任职后的次月起，实行该岗位相同级别的岗位工资标准。
(四)员工在生产操作及服务岗位和管理及技术岗位之间跨系列变动，自正式到岗任职后的次月起，原则上实行新岗位第一级别的岗位工资标准。
第二十一条 集团根据效益增减情况，结合战略发展要求和市场竞争状况，选择岗位工资基数上调、保持不变、下调三种办法。在效益持续增长的情况下，原则上每两年上调一次岗位工资基数；在效益下降较多的情况下，相应下调岗位工资基数；在效益没有增长的情况下或在集团进行大规模投资的情况下，不调整岗位工资基数。集团调整岗位工资时，视情况调整绩效工资和各种津贴标准。
第八章 工资总额管理
第二十二条 工资总额的管理是指集团公司和各所属公司工资总额的核定、检查、审计、监察。
第二十三条 工资总额管理遵循的原则
(一)必须体现工资总额与经济效益相挂钩的原则，在单位经济效益提高的基础上保证员工薪酬与企业价值的共同增长。
(二)工资总额管理坚持总量控制、分类管理、所属公司自主分配的原则。工资总额的增长控制在低于经济效益增长的适当比例内。
(三)坚持按劳分配，绩效挂钩的原则。建立绩效分配机制，使员工的个人收入与绩效紧密结合起来。
工资总额的核定
第二十四条 集团每年根据年度经营目标和各所属公司生产经营计划制定当年的工资总额计划。集团公司职能部门工资总额由集团公司根据其员工的岗位工资总额、绩效工资总额和各种津贴总额确定。
第二十五条 集团实行工资总额分类管理的具体办法是：生产、经营单位由集团按照目标经济责任考核办法计发工资总额。管理性质(包括筹建)的单位采取工资总额核定的办法，员工工资总额由岗位工资总额、绩效工资总额和各种津贴总额构成。
第二十六条 集团人力资源部根据总裁办公会的决定，负责核定和调整所属公司、总部职能部室工资总额，并对所属公司、总部职能部室工资总额使用情况进行动态监控。
第九章 年薪制
第二十七条 第八条 年薪制是以年度为单位，根据领导层成员所承担的责任、风险和经营管理业绩确定和发放其年度工资收入的分配制度。实施年薪制的人员范围是主要分公司的领导班子成员和集团总部职能部门经理以上人员。
第二十八条 年薪收入包括基本年薪和绩效年薪。集团公司副总裁、所属公司总经理、副总经理
年薪的50%为基本年薪，集团公司部门经理年薪的70%为基本年薪，其余部分为绩效年薪。年薪根据行业情况、企业规模、管理难度、领导层成员能力和所承担的责任，参考市场薪酬价位确定。绩效年薪按照年薪的30%—50%确定，根据管理业绩和实际贡献，在年终或季度考核目标管理责任和年度工作目标后发放。
第二十九条 建立领导成员业绩考核制度，实行先考核经营业绩，后兑现绩效年薪收入的程序。
基本年薪不与业绩考核指标挂钩，相对固定，按月平均发放；绩效年薪根据业绩考核结果计算并支付。
第十章 协议工资制
第三十条 为吸引和稳定优秀人才，建立有效的人才激励机制，集团对急需并具有特殊作用的关键岗位人才实行协议工资制。协议工资标准以国家政府部门和有关机构发布的劳动力市场工资指导价位为基础，根据所聘用的岗位需要和所聘用人员的实际能力加以确定。分公司与所聘人员在协商一致的基础上，就工资、福利标准、业绩考核指标、支付办法和双方应享有的权利、义务等条款签订协议。 第三十一条 协议工资标准随劳动力市场工资指导价位变动情况和所聘人员工作业绩予以调整。
绩效工资的规章制度 篇五
为维护某某全体利益，形成有章可循的薪资福利管理制度，保证中心的稳定与健康发展，特制定本制度。
一、本制度适用于中心的所有人员，包括：中心运营总监、业务主管、口腔医生、咨询、护士、后勤、保洁员、市场人员等等。
二、中心运营总监实行聘任制，聘任期限以公司考核为主。
三、前期中心业务主管以保底工资为主后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人员薪酬由以下几部分构成：
1、基本月薪；
2、绩效月薪；
3、奖励月薪；
4、法定福利和保险；
5、培训、考核优秀者奖励
五、基本月工资：
1、以每个月10号发放，按时核发；
2、月基本工资的初始核定以个人学历、职称、工作能力、劳动力市场价格、整形医院人力资源政策为基础；
3、新聘（或新晋升）人员的基本工资按照现行标准进行核定；特殊情况、特别人员可汇报公司主管再进行弹性调整
六、绩效月薪：
1、在每月结束后，根据考核评价结果进行核定，在次月十号一次性核发；
2、任职不满一个月者按实际天数进行核定
七、考试奖金：每月进行一次口腔业务与营销服务考试按末位淘汰制度实行，连续三次考试不及格者解聘，第一名或优秀者可以适当奖励部分现金
八、口腔中心人员凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发工资：
1、违反口腔中心政策、规定严重者；
2、辞职或辞退者；
3、以往工作中未发现问题，但对当前中心业绩带来不利影响者；
4、透露中心业绩者、相互透露讨论各自工资待遇者；
5、工资发放、停发的决定权在口腔运营总监处；
九、口腔中心的所有人员不享受双休日，国家法定假期等福利保险
十、上班满一年人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理
十一、上班满一年人员可享受特别福利保险，但中心若发生经济效益滑坡或其他重大事件，可停止支付
十二、福利保险中心负责60%个人负责40%
十三、国内进修学习：
1、口腔中心医生任职满一年者，考核结果良好者，可以到公司指定的学习地进行学习费用中心负责
2、中心员工绩效考核优秀者，运营总监可以汇报公司给予到总部参观学习、旅游费用由中心负责
附则
十四、本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款
十五、本规定的解释权在中心人力资源部
十六、医院上班时间暂定为早上8：00——11：30下午1：30——6：00每星期天休息，医护可以根据实际情况进行调休
我刚接触到医院的管理，好好学习一下发光并非太阳的专利。
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