在发展不断提速的社会中，制度在生活中的使用越来越广泛，制度具有使我们知道，应该做什么，不应该做什么，惩恶扬善、维护公平的作用。到底应如何拟定制度呢？它山之石可以攻玉，该页是漂亮的编辑帮助大家收集的业务员薪酬管理制度优秀8篇，仅供借鉴。
业务员薪酬的管理制度 篇一
第一章总则
第一条为了全面评估销售部人员工作绩效，提高本部门工作效率，特制定本管理制度。
第二条本制度确立销售部人员奖励、处罚的方式和标准。
第三条凡公司销售员均适用本制度。
第二章薪酬管理机构
第四条公司业务主管领导、营销副总经理、人力资源部经理、绩效部经理、财务经理组成销售员薪酬评定小组。薪酬评定小组负责销售员薪酬考核具体工作，制定考评指标、提成参数，决定销售员奖惩实施。
第五条薪酬评定小组由销售部经理每季度召集一次，由绩效部工作人员制作会议记录并负责完成相关批准签字工作。
第三章销售部人员薪酬构成
第六条销售部人员薪酬由基本工资、奖励提成和公司福利构成。
1、发放月薪=基本工资+奖励提成
2、实际月薪=基本工资+车补+通讯补助+奖励提成
第七条基本工资标准
1、销售员实习期内（1-3月）基本工资为1800元/月；转为正式职工后享
受公司各项福利待遇，基本工资为20xx元/月。
○1完成当月任务60%以上，可享受通讯+车补500元；○2当月完成销售任务回款额80%以上，可享受岗位工资500元。
2、销售经理实习期内（1－3月）基本工资为3000元/月，转为正式职工后
享受公司各项福利待遇，基本工资为3500元/月。
○1完成当月任务60%以上，可享受通讯+车补500元；○2当月部门完成销售任务回款额80%以上，可享受岗位工资500元。○3当月完成部门销售任务60%以上，可享受部门管理绩效。
第八条业务提成标准
1、每个销售员每年的销售任务应达到销售额万元，完成销售任务后，
公司发放基本工资。
2、超额完成销售任务的，按照以下方式计算奖励提成：
超额万-万部分：
奖励提成=毛利润x2% +业务支出
超额万-万部分：
奖励提成=毛利润x5% +业务支出
超额万-万部分：
奖励提成=毛利润x10% +业务支出
超额万以上部分：
奖励提成=毛利润x15% +业务支出
3、业务支出包括业务人员工作期间的差旅费、通信费、资料费等。业务支出的具体额度经财务部门核算后另行公布，业务支出超出部分由销售员自
业务员薪酬的管理制度 篇二
管理制度是实施一定的管理行为的依据，是社会再生产过程顺利进行的保证。合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。以下是白话文为大家整理的业务员薪酬管理制度（精选5篇），希望可以帮助到有需要的朋友。
一、员工工资及福利
A、试用员工工资待遇（三个月）
1、底薪1800元月，当月任务：必须当月销售飞马仕节油器6个；
2、当月完成销售数量在2个的，工资待遇为：1000元；
3、当月本人业绩量超过6个，超额部分金额×5%作为奖励；
4、当月无业绩的，公司给付基本生活费450元（含交通费50元、手机话费补贴100元）；
5、试用员工享受公司三天的免费岗前培训课程，合格者正式上岗。
B、正式员工工资待遇（取消底薪制）
1、当月个人零售额×15%=当月工资；
2、享受公司年底一次性奖金3000元；
3、当月享有交通费100元，手机话费补贴100元；
4、享受公司三天的（职业主管成长和初级讲师）培训班。
D、业务主任津贴
1、享有正式员工的一切待遇；
2、增加提成：当月本人直辖团队累计业绩（包括本人业绩）×3%；
3、当月享有手机话费补贴150元，交通费补贴200元；
4、享受公司三天（职业经理人成长和中级讲师）培训班。
E、业务经理津贴
1、享有正式员工和主任的一切待遇；
2、在晋升主任后的1-3个月内，直接或间接育成二个以上营业组，当月各小组累计业绩×2%；
3、当月享有手机话费补贴200元，交通费补贴300元；
4、享受公司三天（职业高级经理人成长和高级讲师）培训班。
F、奖金分配
是指公司业务部当月销售额×2%的基金，公司以当月各级业务人员排行前3名分别给予（奖金）或奖品，具体分配作如下规定：
第一名：奖基金总额的50%；
第二名：奖基金总额的30%；
第三名：奖基金总额的20%；
G、半年度旅游奖金
半年度旅游奖金是指公司营销部当月销售额×1%的基金，经过半年的业绩累计，员工在公司工作6个月以上的，个人业绩排行公司前三名的员工，第一名：50%，第二名：30%，第三名：20%给予奖金。
二、各级员工的定级
1、业务员
是指：年满22周岁以上，身体健康并持有高中以上的学历，经公司正式录用和理解公司三天的新人岗前培训，具体要求是：填写个人求职表一份，二张二寸无冠照片和一张五寸生活照片，并供给个人身份证和学历证（原件）以及复印件各一份；
试用期内个人业绩当月不得低于1360元（二个节油器）。
2、业务主任（主管）
是指本人直接推荐二位以上员工，小组当月人力不少于3人（不含本人），当月小组业绩不底于1.8万元的业绩标准；
3、业务经理
是指本人直接育成2个营业组（每个小组人力不少于3人，不含本人），当月团队业绩不少于3万元的业绩标准，个人季度业绩不少于直接销售2单；
三、各级业务员工的收益分析
1、某员工当月业绩2万元×佣金系数15%=3000元，当月个人业务排行公司（假定当月公司销售部业绩是10万元），你排行第一名（10万×2%）x50%=1000元，该业务员当月收入：3000元+1000元=4000元；
2、某业务主任当月个人业绩1.8万元，团队业绩4万元，当月个人业绩排行销售部第二名，这位主任的当月收入是：1.8万元×15%=2700元，团队业绩4万元×3%的主任津贴=1200元，奖金（10万×2%）×2%=500元，该主任的各项收入：2700+1200+500=4300元。
业务员薪酬管理制度 篇三
一、 目的
强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。
二、 适用范围
本制度适用于xx电子技术有限公司所有员工。
三、 人员收入构成：
1、公司人员的收入由月工资和提成构成；
2、发放月薪=月工资+销售提成
四、 销售任务
公司人员的`销售任务额及任务完成时间由销售管理人员在适当时间公布，并报公司备案，每年十二月至次年一月作为人员销售任务结算及归零时间。
五、 提成制度：
1、 提成结算方式：隔月结算，货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收；
2、 提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比；
3、 提成计算办法：
销售提成=净销售额×销售提成百分比+高价销售提成 净销售额=业务总计金额-公司成本
4、 销售提成比率：
提成等级
第一级
第二级
第三级 销售任务完成比例 100%以上 70%～99% 70%以下 提成 销售提成百分比10% 销售提成百分比5% 提成为零，月工资只发放50%
自下发销售任务起，每三个月为一小节，小节时，人员未完成销售任务70%比例的，只发放当月工资50%，在下一次小节前，仍未完成销售任务比例的，将继续只发放当月工资50%；若在下一次小节前，完成销售任务70%以上比例或完成全年任务量的，除下发提成外，还将当年公司所扣发的工资全部返还。
5、低价销售：业务员必须按公司规定产品的价格范围销售产品，特殊情况需低价销售的必须向销售经理以上领导申请，公司根据实际情况重新制定销售提成百分比；
6、高价销售提成：为规范价格体系，维持销售秩序，避免业务员之间出现恶性竞争，如果业务员高于公司规定价格范围销售产品的，高出部分的XX%将做为高价销售提成。
六、激励制度
为活跃业务员的竞争氛围，特别是提高业务员响应各种营销活动的积极性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设销售激励方法：
1. 年度销售冠军奖，每年销售清算时间，将从完成销售任务的人员中评选出一名年销售冠军，给予XXX元奖励；
2.销售激励奖奖金在年底随最后一个月工资发放；（如业务员未工作到年底奖金不予发放）
3.未完成销售任务的业务员不参与评奖；
七、实施时间
本制度自20xx年xx月xx日起开始实施。
八、解释权
本制度最终解释权归xx电子技术有限公司公司所有。
业务员薪酬的管理制度 篇四
以薪资为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。为此，特做规定如下：
第一条基本原则
第1款本公司的薪资分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平的三个基本原则。
第2款根据激励、高效的原则，在薪资分配中要把职工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。
第3款根据简单、实用的原则，公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪资制以及其他符合公司生产经营实际需要的薪资分配办法。
第二条管理规则
第1款根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任员工的薪资分配统一由总公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪资制。
第2款各分公司、事业部聘任的人员薪资分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要，自行确定。
第3款总公司的年度实发薪资总额由董事会决定。总公司人力资源部根据总经理的指令对总公司的年度薪资总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。
第4款总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理。并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。
第三条薪资总额的管理
第1款总公司的年度薪资总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况，实施总量管理。薪资总额及经济指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月度内报公司总经理审定，经董事会批准后发布实施。
第2款公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司年度分解计划。超工挂钩指标支付薪资或未经公司总部批准在薪资总额外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济处罚。
第四条薪资总额及效益指标基数的核定
第1款全公司的薪资总额挂钩基数以各单位实际发生薪资总额的汇总额为基础加以调整确定。全公司的效益指标为税后净利润。税后净利润指标基数以公司下达给各二级单位的计划指标为准。
第2款各分公司、事业部的薪资总额基数在各单位实际执行额度基础上经总公司人力资源部、监控部审核后略做调整。调整的依据是全公司的平均利润薪资率，即：
当二级单位的利润薪资率与全公司的利润薪资率发生±5个百分占以上的差异时，就要对其进行调整。在调整工作中，要考虑该单位所在地区的年度薪资水平、该单位历年创利情况及员工构成等因素。
第3款全公司的薪资总额基数及公司总部、各分公司和事业部的薪资总额基数确定后报公司总经理审定，经公司董事会批准后发布实施。
第4款经审核确定的各单位薪资总额基数一般不再调整。
凡因特殊情况确需调整的，要经总公司总经理审定，董事会批准，由总公司人力资源部修订。
第五条工效挂钩的计算
第1款职工薪资总额的增长必须以经济效益有较大增长为前提条件。只有全公司每年的净资产收益率在1%以上，全公司的薪资总额才能增加；各分公司、事业部的净资产收益率在11%以上，才能增加本单位的薪资总额。
第2款在完成前款净资产收益率基本指标基础上，薪资总额与税后净利润紧密挂钩，上下浮动，上不封顶，下不保底。
第3款核定各单位下年度薪资总额计划指标的计算依据是各单位的利润薪资率，即：
所有分项基数的加权平均即为全公司的利润薪资率。
已核定的利润薪资率相对固定，当实现净利润指标增长或下降时，薪资总额指标相应自动调整。
第4款税后净利润指标的调整和完成情况以总公司监控部门的核定为准。人力资源部提出薪资挂钩决算方案，报总公司总经理批准后执行。
第5款工效挂钩实行半年预算、年终决算。在计划执行年，如上半年的利润指标不能完成公司下达的进度计划时，本单位要扣发所有人员的半年奖金；当税后净利润比前一年下降时，除扣发奖金外，还要按其利润薪资率调减其下半年的薪资总额。全公司的利润指标下降或增速下降时，全公司所有员工都要调减薪资或扣发奖金。
第六条薪资构成
第1款本公司员工的薪资由以下三个单元构成：
1、基本薪资（岗位薪点资等）；
2、岗位工作津贴，包括①岗位职务津贴；②公务车津贴；③住房津贴；
3、奖金。
第2款薪资各单元考核结果相加为员工月实得薪资。
第3款奖金为年中和年末根据半年和全年经济效益指标完成情况发放。
总公司高级管理人员和分公司、事业部的总经理及销售人员不参加本单位员工的奖金分配，根据公司预先规定的经营销售标准，实行经营者年薪制或经营目标责任制奖金制度，其奖惩兑现与本单位奖金分配同步实施。
第七条基本薪资制度
第1款岗位薪点薪资制本公司首选基本薪资制度。
员工的月实行基本薪资=本单位薪点值×本人薪资薪点×本期考核结果×职责系数。月考核系数为月工作目标完成情况考核结果，职责系数取值。8，另外。2对应的基本薪资根据年终工作结果决定是否兑现。
第2款本单位薪点值是根据员工所在单位的薪资总额与本单位全体员工薪点之和计算出来的，即：各单位薪点值变动情况要在实施前报总公司人力资源部备案。
第3款员工个人薪资薪点是根据员工个人的条件或工作业绩决定的下列七个方面薪资薪点之和：
1、岗位职务薪点（详见附件1—1）
岗位职务薪点根据员工所在工作岗位或所担任的职务确定。
岗位职务发生变动，其岗位职务薪点从第二个月一日起调整。
2、学历薪点（详见附件1—2）
①为吸引高素质人才并鼓励在职员工提高自己的素质，特设学历薪点；
②学历薪点以国家教育部正式承认学历为准；
③学历薪点从中专开始计算；
④学历薪点从人力资源部正式认定之日开始享受；
⑤员工有义务向人力资源部提供真实有效的相关证件。凡弄虚作假享受相应待遇，一经查实，即该追偿，并给予相应处分。
3、岗位年功薪点
岗位年功薪点只限于在本级别岗位最高薪点档位上工作满2年的员工。
增薪的标准是：
①年终工作业绩考核优秀者，可增加相当本岗位现档位级差1%的薪点；
②年终工作业绩考核良好者，可增加相当本岗位现档位级差5%的薪点；
③年终工作业绩考核称职者，不增加薪点；
④年终工作业绩考核不称职者，可增加相当本岗位现档位级差——3%的薪点；
⑤凡因本人责任给公司造成较大损失者，除给予相应处分和赔偿经济损失外，还要从处罚之日起增加相当本岗位现档位级差—5%至——3%的薪点。
岗位年功薪点从满岗2年起实施，至调整到高级别岗位为止。调整到高级岗位后，其原岗位薪点按有关规定正常调整，保留岗位年功薪点。
4、兼职薪点
兼职薪点是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职报酬。标准是：
①兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4个小时以上者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的1%；
②兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4小时以下者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的5%；
③一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者，不享受兼职薪点；
④兼任党政工作，需要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职薪点为本岗位现档位1个级并非的薪点；
⑤兼职薪点从兼职工作的第二个月起执行。兼职工作结束，兼职薪点即行取消。
5、技能薪点（详见附件1—3）
①为鼓励员工的积极钻研业务和提高专业技术水平，特设技能薪点。每个员工都可以根据本人的专业技术资格或技术等级取得相应的技能薪点。
②技能薪点的取得，需要本人申请，以人力资源部考核或审查认定结果为准。
6、奖励薪点
奖励薪点有分配权的业务领导对所属员工工作表现的临时性奖励。
（1）奖励范围包括：
①非兼职工作无报酬的加班或兼职工作超量加班；
②近期工作表现优异；
③对公司工作作出突出贡献；
④在社会生活中，见义勇为等高素质行为，为公司赢得了社会声誉；
⑤其他需要表彰奖励的行为。
（2）奖励幅度从一个本档位级差的薪点至一个本岗位满岗薪点。一般不应奖励过多而造成管理单位的薪点值下降。
（3）奖励期限分别为一个月；三个月；六个月；十二个月4种。期满，奖励自行结束。
7、特聘薪点
特聘薪点是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才及其他公司需要的。各类急城人才在薪酬方面的补偿。
（1）补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差额。
（2）特聘薪点的决定权属有聘雇权的单位主管。
第八条岗位工作津贴
第1款岗位工作津贴包括：
①岗位职务津贴；
②公车使用津贴；
③工龄津贴。
实行销售包干提成薪资等承包薪资、计件包干薪资制的员工，其包干薪资中已包含了岗位职务津贴和公车使用津贴，所以不再享受此二项津贴。
岗位工作津贴是薪资外对员工自费支付工作费用的补偿，所以不与薪资一起发放，应根据公司经营情况和员工业务范围、核定标准另行按月制表计发。
第2款岗位职务津贴根据员工的业务工作范围和等级按实际出勤工作日计发，非因工未到岗工作均不发放岗位职务津贴，特殊情况由本单位主管审批。岗位职务津贴标准详见附件4。
第3款工龄津贴按照员工实际工龄每年增发一个薪点。
第九条奖金
第1款本公司每半年发放一次奖金。公司根据半年和年终业绩报告对企业当期经济效益作出较大贡献的员工给予奖励。
第2款奖金兑现的前提标准是，净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求。凡未达到分解标准要求的单位一律不得发放奖金，除销售人员外一般都不再补发。
第3款奖金支付的标准：
1、签订经营目标责任书的经营管理人员和销售人员按照事先约定的标准兑现奖惩；
2、其他员工的发放标准：个人本期月实得平均薪资额×加发月数加发月数由各分配单位根据实际应分配奖金总额自行决定。
第4款各单位应分配奖金总额根据本单位工效挂钩预决算结果在应增资额中列支。
第十条试用及新到岗人员的薪资待遇
第1款公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本档位薪资标准的7%执行。
第2款新到岗人员薪资标准从本级别岗位最低档位执行，满一年考核良好以上，晋升一个档位，至满岗为止。同级别转岗执行原岗位新薪资标准。满岗2后没有晋级晋岗的，可依照本规定第七条第3款的有关规定增加岗位年功薪资。
第十一条特殊情况下的薪资计发
第1款加班薪资
1、直接生产、经营、技术服务人员因工作需要，经有薪资支付权的领导批准加班加点，可以依照其加班加点时间计发加班薪资。
非直接生产经营技术服务办员执行综合计算工时和不定工时工作制，每月请病事假3个工作日以内不扣发薪资，在正常工作日和休息日加班加点一般也不计发加班薪资。在节假日加班，经有薪资支付权的领导批准可以按照同一标准计发加班薪资。但应尽量先给予休息补偿。
2、加班薪资的计算标准为：正常工作日加班薪资为本人小时薪资的15%；休息日加班薪资为本日薪资的2%；节假日加班薪资为本日薪资的3%。
3、由于公司施行薪资制，所以加班薪资也按薪点计算，统一到月薪资中计发。
第2款公司安排员工参加社会活动或经有薪资支付权的领导批准参加的各类社会活动应视为正常到岗工作，可享受一切在岗工作的薪资待遇。
第3款员工依法享受本公司规定的年休假、探亲假、丧假期间，不扣发本人薪资。但不得因个人休假影响公司正常工作。
第4款员工请病事假，依据本制度第十一第1款规定标准各发薪资。
第十二条薪资支付
第1款支付时间
本公司执行下发月薪制度，每月5日根据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况适当调整发薪时间。并及时发薪时间报总公司人力资源部备案。
第2款支付形式
总公司执行下发月薪制度，每月5日根据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况逐步向银行代发薪资的形式过渡。
第3款支付责任
1、薪资要支付给员工本人或受其委任的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他有关人员。
2、公司为每个员工设立独立的薪资支付清单。薪资领取人要在薪资清单上签章。薪资支付清单每年一张，长期保存。
3、薪资计发人员及其他各类公司员工均不得随意打听、传播别人的薪资收入情况，更不得以此要挟公司为其加薪。违者，按严重违章违纪处罚。
第4款代扣缴责任
1、各独立薪资支付单位都有义务代扣代缴个人所得税及其他法定薪资代扣缴行为。
2、因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪总额2%范围内扣缴。
第5款最低薪资标准
1、在员工正常到岗并完成本职工作提前下，月薪资支付总额不得低于当地政府规定的最低薪资标准。
2、如发生非员工个人原因一个月以上停工，公司要保证支付给员工不低于当地政府规定的最代生活费标准。
业务员薪酬管理制度 篇五
一、目的
强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩，业务员提成制度。
二、适用范围
本制度适用于所有列入计算提成的产品，不属于提成范围的产品公司另外制定奖励制度。
三、业务员薪资构成：
1、业务员的薪资由底薪、提成构成；
2、发放月薪=底薪+提成
四、业务员底薪设定：
1、业务员的底薪为1500元/月，公司不承担住宿伙食：
五、销售任务
业务员的销售任务额为每月月初由销售管理人员公布，试用期业务员第一个月不设定销售任务，第二个月按正式员工的50%计算任务额。
六、提成制度：
1、提成结算方式：隔月结算，货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收；
2、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比；
3、提成计算办法：
①销售提成=净销售额x销售提成百分比+高价销售提成
②净销售额=货品总计金额—设计师费用—公司成本百分比
4、销售提成比率：
5、销售提成比率会根据本公司不同产品制定相应的提成政策（见附件）
6、低价销售：业务员必须按公司规定产品的最低价范围销售产品，特殊情况需低价销售的必须向销售经理以上领导申请，公司根据实际情况重新制定销售提成百分比；
7、高价销售提成：为规范价格体系，维持销售秩序，避免业务员之间出现恶性竞争，如果业务员高于公司规定最低价范围销售产品的，高出部分的XX%将做为高价销售提成，管理制度《业务员提成制度》。
七、激励制度
为活跃业务员的竞争氛围，特别是提高业务员响应各种营销活动的积极性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设四种销售激励方法：
1、周销售冠军奖，每周从销售人员中评选出一名周销售冠军，给予XXX元现金奖励（周销售冠军必须超额完成月销售任务的四分之一）；
2、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予XXX元奖励；
3、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予XXX元奖励；
4、年度销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予XXX元奖励；
5、各种销售激励奖奖金统一在年底随最后一个月工资发放；（如业务员未工作到年底奖金不予发放）
6、未完成月销售任务的业务员不参与评奖；
7、各种奖励中，若发现虚假情况，则给予相关人员被奖励金额五倍的惩罚，从当月工资中扣除。
八、实施时间
本制度自20xx年X月X日起开始实施。
业务员薪酬的管理制度 篇六
第一条总则
为有效贯彻落实集团发展战略，健全员工与集团合作共赢、利益分享机制，充分激发各级员工的积极性、主动性，遵照国家有关法律法规，结合集团实际情况，特制定本管理制度。
第二条适用范围
本制度适用于集团及各子公司所有员工。
第三条薪酬分配依据
以“按劳分配”和“效率优先、兼顾公平”为原则，以岗位价值及个人技能为基础，以公司效益及个人业绩为依据，参照行业及地区薪酬水平，确定薪酬分配标准。
第四条职系职级划分
根据职务形态差异，所有岗位分为五大职系，即管理职系、职能职系、技术职系、销售职系和生产操作职系。其中，管理职系又分为高层管理职系、中层管理职系和基层管理职系。
在各职系中，根据岗位价值差异，分为若干职级，不同职级的薪酬区间不同。集团岗位的职系、职级划分参见《职系、职级划分表》。
第五条薪酬发展通道
所有职系职级设置七个薪档，作为员工在岗位不变情况下随着技能及绩效水平提升的薪酬发展通道。
技术职系另外设置初级工程师、中级工程师、高级工程师、资深工程师四个技能等级，作为补充薪酬发展通道。
第六条岗位薪酬标准
岗位薪酬标准反应了岗位的基本薪酬水平，由员工的职系、职级、薪档决定，岗位薪酬标准的计算公式为：
岗位薪酬标准＝薪酬系数×薪酬基数
每个薪级、薪档对应的薪酬系数参见《薪酬系数表》
薪酬基数为单位薪酬系数对应的月度薪酬标准。
第七条薪酬模式
集团设置六种薪酬模式，分别为年薪制、岗位绩效工资制、销售提成工资制、项目绩效工资制、计时计件工资制和协议工资制，各种薪酬模式分别适用不同的职系。
第八条年薪制
1、适用范围
年薪制适用于集团及各公司中高管层。
2、薪酬结构
高层年薪总额＝月度基本年薪＋季度效益年薪＋年度效益年薪＋年终超额奖励
中层年薪总额＝月度基本年薪＋月度效益年薪＋年度效益年薪＋年终超额奖励
3、薪酬基数
月度基本年薪根据出勤情况发放，月度、季度、年度效益年薪根据绩效考核情况进行季度、年度汇总发放，中层管理人员月度考核、季度汇总核发；高层管理人员季度考核季度核发。计算公式如下：薪酬核定
月度基本年薪核定＝月度基本年薪基数×出勤天数比例
月度效益年薪核定＝月度效益年薪基数×月度绩效考核系数
季度效益年薪核定＝季度效益年薪基数×季度绩效考核系数
年度效益年薪核定＝年度效益年薪基数×年度绩效考核系数
季度、年度绩效考核系数参见集团《绩效管理制度》（本制度所有考核系数均参见集团《绩效管理制度》）。
中、高管年终超额奖励计提参见《中、高管薪酬方案》,公司年终超额奖励计提分配规定具体参见集团及各公司《年终超额奖励方案》。
注：1）季度补回：，中层管理人员的单月度考核如未能达到考核业绩要求，但季度考核时完成了整个季度的考核要求，则单月的考核未达标部分可以自动补足；季度超额完成部分优先补足该季度未达标月份的产值业绩。
2）年度奖金兑现：全年任务指标分解后，上半年度总任务业绩完成的前提下，可以在7月进行年薪核算发放年薪的25%，其他75%于年终统一平衡发放；
3）风险共担：年终进行全年度奖金核算时如业绩完成或超额完成，年终奖金1.5----2倍增长），如全年业绩指标未完成年终奖金的0.5----1不予核发，中高层承担共同经营的亏损风险；
第九条岗位绩效工资制
1、适用范围
岗位绩效工资制适用于基层管理职系、职能管理职系、技术职系（不含研发人员）
2、薪酬结构
岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋月度岗位绩效奖金＋年度岗位绩效奖金
3、薪酬基数
月度岗位固定工资基数＝岗位薪酬标准×月度固定比例
月度岗位绩效奖金基数＝岗位薪酬标准×月度考核比例
年度岗位绩效奖金基数＝岗位薪酬标准×年度考核比例
月度岗位固定工资根据出勤情况发放，计算公式为：4.薪酬核定
月度岗位固定工资核发＝月度岗位固定工资基数×出勤天数比例
月度、年度岗位绩效奖金根据月度、年度考核情况发放，参见集团《绩效管理制度》。
第十条销售提成工资制
1、适用范围
销售提成工资制适用于销售职系及销售部门负责人。
2、薪酬结构
岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋月度岗位绩效奖金＋销售提成
3、薪酬基数
月度岗位固定工资基数＝岗位薪酬标准×60%
月度岗位绩效奖金基数＝岗位薪酬标准×40%
4、薪酬核定
月度岗位固定工资根据出勤情况发放，月度岗位绩效奖金根据月度考核情况发放，其计算公式分别为：
月度岗位固定工资核发＝月度岗位固定工资基数×出勤天数比例
月度岗位绩效奖金核发＝月度岗位绩效奖金基数×月度个人考核系数
月度固定比例、月度考核比例及销售提成规定具体参见各公司《销售激励方案》。
第十一条项目绩效工资制
1、适用范围
项目绩效工资制适用于技术职系研发人员及研发部门负责人。
2、薪酬结构
岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋项目绩效奖金
3、薪酬基数
月度固定工资基数＝岗位薪酬标准×月度固定比例
4、薪酬核定
月度岗位固定工资根据出勤情况发放，计算公式为：
月度岗位固定工资核发＝月度岗位固定工资基数×出勤天数比例
月度固定比例、项目绩效奖金具体规定参见各公司《技术项目管理及激励办法》。
第十二条计时计件工资制
计时计件制适用于生产操作职系，根据工作性质不同，分为计时工资模式和计件工资模式，其基本薪酬结构分别为：
1、计时工资模式
岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋计时工资
2、计件工资模式
岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋计件工资
月度岗位固定工资根据出勤情况发放，其标准及计时计件工资有关规定具体参见各公司《一线员工薪资管理规定》。
第十三条协议工资制
对于不适用以上各类薪酬模式的特聘、返聘、临聘、兼职、实习、市场化用工等各类人员，采用协议工资制。
对于此类人员，公司与其签订聘用协议，明确约定工作内容、工作方式、工作标准、工作周期、薪酬标准、薪酬支付、双方权利义务等有关内容。
第十四条固定薪酬与绩效奖金
各职系薪酬结构中，根据出勤情况每月固定发放的为固定薪酬，其余全部为浮动奖金。
第十五条年功工资
年功工资是对员工为本集团持续服务贡献的补偿，根据出勤情况按月固定发放，年功工资也属于固定薪酬，适用于岗位绩效工资制、销售提成工资制、项目绩效工资制、计时计件工资制，具体标准见下表2、表3。
表2：年功工资等级表（岗位绩效工资制、销售提成工资制、项目绩效工资制）
第十六条福利薪酬员工离职结算时，年功工资按照出勤天数折算。
集团为每位正式在册员工提供国家规定的各项社会统筹保险，同时根据岗位性质提供各项福利和津补贴，具体参见《员工手册》。
业务员薪酬管理制度 篇七
根据公司体现公正、公平的原则，为了加强公司管理，激励公司员工的工作，制定公司薪酬管理制度。
一、业务人员薪酬由底薪、佣金两部分组成。
二、底薪
2－1 标准：
片区经理月薪1200元+每月过程考核奖（详见过程考核实施办法）
业务助理月薪1000元+所属片区经理过程奖的30%
初级业务助理月薪：本科900元，专科800元（不参加过程考核）
注：新聘用员工实习期（2个月）本科700元，专科600元，实习期满自动转为初级业务助理
2－2 底薪发放时间为每月5日，出差人员回公司后领取底薪。
三、佣金
3.1佣金
3.1.1 佣金标准：佣金＝提成－分担费用－失误损失（包括本政策、业务管理制度、市场财务制度、业务人员业务费用制度范围内的所有应承担的损失）
3.1.2 年底货款两清、账目明晰的，春节前可发放全部佣金。
3.2 提成标准：提成＝净回款（返利除外）×提成系数
3.2.1 提成系数（指标均为百分比）
华南（西南）部部长提成系数（1100万）1.1，片区经理提成系数（海南粤西（200万）3.5、珠三角（240万3.2）、粤东赣州（200万）3.5、广西（200万）3.5）；
云贵川大区提成系数（480万）：1.9（云贵1个助理（280万）3.1、四川（200万）3.5华东部部长提成系数（1000万）1.2，业务代表提成系数（湖北（180万）3.5、湖南（200万）3.5、浙赣（助理1人240万）3.9、福建（240万）3.2）；
苏皖沪大区提成系数（480万）：1.9片区经理提成系数 江苏上海（220万）3.4、安徽（260万）3.0华北大区提成系数（800万）：1.2，片区经理提成系数（辽宁（150万）4.5吉黑（150万）4.5、冀北1个助理（300万）3.1、冀南直供（300万）3.1、山东大区提成系数（750万）：1.3（胶东1个助理（320万）3.0、鲁中（230万）3.5、鲁西（200万）3.5）；
西北部部长提成系数（1000万）1.2，片区经理提成系数（山西（200万）3.5、陕甘宁蒙2个助理（400万）3.8、新疆（200万）4.0、河南（230万）3.3）
3.2.2销售公司后勤人员（包括财务人员）参考片区平均收入、结合个人工作表现给予奖励。
3.3业务助理提成为该市场业务员提成总额的15－20％，由该市场的片区经理负担，初级业务助理不参与提成分配。
3.4 库存细则
3.4.1 库存率＝（退货总额/全年发货总额）×100％
3.4.2 库存率指标
长江以北库存率为13％，长江以南库存率为8％，广东库存率为6％。
3.4.3 奖罚标准
库存率减少，奖励减少货款金额的3％；库存增加，则扣除增加货款金额的3％。
3.5 罚款
3.5.1 片区经理过程考核详见《过程考核办法》
3.5.2 以公司规定的回款政策为标准，如果所属片区内有50%的客户因超最高赊欠额度而发不出货的每个月考核一次，每出现一次罚款1000元。年底从佣金中扣除。
四、本制度的解释权归河北冠龙农化有限公司所有。未尽事宜另行协商。
业务员薪酬的管理制度 篇八
一、工资标准：
１、实行职务等级岗位工资制；
２、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级；
３、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布下一个月，其工资也将随之相应调整；
二、工资构成：
１、个人总收入＝基本工资＋岗位工资＋奖金；
２、基本工资：依据担任职务经过考核确定；
３、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定；
４、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
５、业务提成：为促进一线员工销售积极性，部份岗位根据其所在岗位销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后工资级别确定：
１、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应职位等级；
２、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行；
四、新进店员工等级确定：
１、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级；
２、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级；
３、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升；
五、审批权限：
１、主管及以下各级员工等级工资确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准；
２、部门副经理及以上管理人员等级工资确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
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