公司内有不同的部门，也有不同的管理制度，用来规范本员工的行为规范，促进公司的发展。以下是山草香给大家分享的7篇员工工资薪金制度范本，希望能够让您对于工资薪金制度的写作有一定的思路。
员工工资薪金制度 篇一
一。总则
第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放工资，不含奖金和风险收入。
二。工资结构
第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据员工职务、资历、学历、技能等因素确定、相对固定工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定、不固定工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三。工资系列
第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
第十五条员工工资系列适用范围详见下表1：
表1工资系列适用范围
工资系列
适用范围
管理层系列
1.总经理2.副总经理
职能管理系列
办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工
项目管理系列
各项目经理及项目部成员
生产系列
生产部从事调试、焊接、接线等生产工作员工
营销系列
销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)
四。工资计算方法
第十六条工资计算公式：
应发工资=固定工资+绩效工资
实发工资=应发工资-扣除项目
固定工资=工资总额X40%
绩效工资=工资总额X60%X绩效工资计发系数(0-1)
第十七条工资标准确定：根据员工所属岗位、职务，依据(岗位工资一览表)确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1(试用期员工工资标准表)。
第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。
表2：绩效工资确定方法
考核成绩
绩效工资计发系数
绩效工资发放数额
90(含)--100分
≤1
绩效工资X计发系数
80(含)--90分
≤0.8
绩效工资X计发系数
60(含)--80分
≤0.5
绩效工资X计发系数
60分以下
≤0.3
绩效工资X计发系数
第十九条职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门经理考核由其主管副总负责；项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。
注1：原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。
注2：总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资=项目经理月平均绩效工资X1.5。总经理收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责项目经营情况确定其月绩效工资。
员工工资薪金制度 篇二
一、总则
(一)为了合理确定公司员工的薪资，完善公司激励机制，充分调动公司所有员工的工作用心性，本着“以岗定职、以职定薪、绩效考核”的原则，确定员工的薪资。
(二)公司薪资标准随公司经营效益、社会薪资水平、物价指数变化以及个人所承担的职责、所做的工作量及成效等因素进行相应调整。
(三)本制度适用于公司所有员工。二、宗旨
为了进一步提升企业规范管理和全员的工作行为，并结合公司的发展目标和用人育人的需求前题，努力建立科学、规范、公平、合理、激励的薪资体系，寻求“对外具有竞争性，对内具有公平性、对新老员工具有激励性”等为原则，使新老员工均能以公司为平台，以个人技能的提升和对企业的忠诚贡献度为依据，透过定期考核为自己的付出对照薪资组成的各类标准逐步提高所得薪资总和，确保每个员工的“薪资总和”与其“个人技能提升和劳动的付出”相适应。公司为了企业各项管理制度的有效落实，坚持以“能”为主导，以德才“全能”型人才为重点，以“一人多岗，一岗多能”为要素，以多劳多得为薪酬激励体系，坚持奖勤罚懒。三、薪资的构成
(一)公司员工的薪资由基本工资、补助津贴、全勤工资、业务提成、工龄工资等构成。(二)员工工资与员工所在岗位挂钩，是任职资格、工作职责在薪资中的体现。四、薪资的确定与相应变动
(一)公司根据员工所聘岗位、工作职责、工作潜力、工作表现、工作业绩和贡献的大小，兼顾其工作经验、学历、职称等综合因素确定其相应的薪资级别。对同一职位的员工要根据其工作职能分类和工作性质的不同确定不同的薪资级别。
(二)员工调整工作岗位后根据其新的岗位和职责，确定相应的薪资级别。
(三)所有新进员工务必有1-3个月的试用期，若透过，则需要填写转正申请表，报部门领导及总经理的批准，方可转正。五、薪资的具体计算方式
(一)计算公式：员工薪资=基本工资+补助津贴+全勤工资+业务提成+工龄工资。(二)基本工资以员工入职时与公司约定的工资金额为准。(三)提成的计算方式如下：
1.市场业务员，电销业务员绩效考核可分为以下几个标准：
1)工程半包价在3万元以内的，市场业务员提成为3%，电销业务员提成为2%;2)工程半包价在3-8万的，市场业务员提成为4%，电销业务员3%;3)工程半包价在8-15万的，市场业务员提成为5%，电销业务员4%;4)工程半包价在15万元以上，市场业务员提成为6%，电销业务员5%;
2.主任设计师、设计师、实习设计师绩效考核可分为以下几个标准：
1)工程半包价在3万元以内的，提成为3%;2)工程半包价在3-5万元的，提成为4%;3)工程半包价在5-8万元的，提成为5%;4)工程半包价在8-15万元的，提成为6%;5)工程半包价在15万元以上的，提成为7%;
六、附则
员工工资制度
第一条公司每月发放员工工资为10日，发放业务提成为15日，如遇节假日或公休日推迟至工作日发放。
第二条每月底各部门给财务汇总本部门业绩，未及时汇总的部门主管自行解决。第三条本制度即日起执行，如有变动另行通知。
员工工资薪金制度 篇三
一、目的
为适应社会发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。
二、制定原则
本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可以上下同时享受或承担不同德工资差异；
2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工和企业能够利益共享。
5、合法：本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
三、薪酬体制
1、薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“饮食设岗，因岗定薪”的原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交由行政人事部汇总后，报总经理确定。
2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定(一般一年确定一次)。
(1)薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
(2)年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工(以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据)。
3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。
(1)月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定员工。
(2)月新标准：由部门经理确定，行政人事部审核，公司总经理审批。
4、日制工资：工人
日制工资工人不属于公司固定员工，日工资制工人工资标准根据工种不同由生产部门拟定，经总经理审批后执行。
5、公司固定员工分类：
(1)高层管理人员：总经理、副总经理、总经理助理
(2)中层管理人员：部门经理、工程师、生产厂长、项目经理
(3)基层管理人员：各部门和项目部的主管，包括财务部主管会计、行政主管、人事主管、技术主管等
(4)专业技术人员：出纳、会计、人事专员、行政专员、技术员、安全管理员、实验员、物流员、驾驶员等
(5)行政后勤人员：文员、仓管员、前台接待
四、薪资结构：
固定员工薪资由基本工资+岗位津贴+通讯补助+住房补助+工龄工资+餐补+年终奖金+绩效考核奖金组成。
1、基本工资：
(1)贯彻“因职设岗，因岗定薪”原则，行政人事部根据岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。
(2)每个岗位的基本工资等级由行政人事部和所在部门经理共同协商，报总经理审批后确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定。一人担任多个职位的，按照所担任最高职务确定基本工资等级。
2、岗位津贴
(1)主管以上管理人员自担任管理职务之日起领取职务津贴，不担任该职务之日起停止支付；不满一个月时间按比例计算发放津贴；代管主管职务时，也发给该职务的津贴，但代管职务时间必须在一个月以上。同时担任几个管理职务的，领取所担任最高级别的津贴，不给予双份津贴。
(2)岗位津贴等级标准由行政人事部起草，总经理审批。
3、通讯补助
(1)通讯补助是指公司管理部门和各职能部门按规定给予报销的员工手机费等。
(2)通讯补助标准参见《财务报销制度》
4、住房补助
本市户籍员工不享受住房补贴，非本市户籍的所有员工每人每月享有__元住房补贴。
5、工龄工资
(1)按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；
(2)工龄工资根据本公司工作的实际年功长短，员工连续工龄每满一年按100元逐年递增。
(3)工龄工资的增加均以满周年后的次月起计算。
(4)新进员工一年内不能享受工龄工资，满一年后的次月开始享受工龄工资，年满55周岁的所有员工不再计算工龄工资。
6、餐补：参考__X地区基本生活标准，每天给予X元生活补助。
7、年终奖金：公司年终奖金采取年底双薪的发放方式。
(1)年底双薪：年底双薪体现公司对每位员工的关怀和回馈，于每年春节放假前予以发放，计算公式如下：
年底双薪=月标准工资+月标准工资X12个月(员工本年度实际工作月数)
实际工作时间不足月的按整月计算。
(2)优秀员工奖(创造奖、功绩奖)、优秀管理人员奖：由总经理根据公司年度经济效益以及个人绩效、贡献程度评定，标准由总经理确定。
8、绩效考核奖金根据员工绩效考核月评、季评、年评结果，公司年度经营状况，并结合总经理意见核定发放。
五、薪资调整
1、整体调整。调薪原则上每年一次，每年的3月1日为薪酬调整日。包括薪酬水平和薪酬结构调整，调整幅度由总经办根据国家政策结合公司具体经营状况决定。
2、职位变动时的薪酬调整：
(1)由低薪级职位，调任高薪级职位工作，应改支所调任职位对应的薪级，薪等不变。
(2)由高薪级职位，调任低薪级职位工作；应改支该低薪级职位对应的薪级，薪等不变。
3、晋职与降职时的薪酬调整
(1)同一职级的不同等的晋职与降职，则按同一级工资的对应的等级作出薪酬调整；
(2)跨职级晋职或降职，则调整为相应职级的对应职位的薪级的最低等起薪。
4、临时调薪
(1)当发生下列情况时，应进行临时调薪，其标准由公司总经办会议确定：
①公司经营效益发行重大变化；
②社会物价水平的提高或降低；
③劳动力市场的供求变化与工资行情变化；
④其他公司认定的情况变化。
(2)员工遇有下列情形时，可由其部门经理向人力资源部申请临时晋职调薪，以兹鼓励。
①有特殊功劳表现。
②中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。
③为同行业间竞相争取的人才。
④其他总经理认可的情况。
六、薪酬标准
1、新进员工试用期薪酬
①招聘时有薪酬协议的按协议执行；
②招聘时没有薪酬协议的初次任职者按所在岗位的(基本工资+岗位工资)的80%发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放。
③试用期间员工照常享受公司的通讯补助、住房补助以及其他公司的福利性补助。
2、特别休假的薪酬计算
①婚假、病假等超过连续一个月的日历工作日，只支付基本工资与工龄工资；
②事假免发所有工资，人事部门有规定的从其规定；
七、薪酬支付
1、薪酬支付时间计算
①执行月薪的员工，按照每月实际出勤天数计算。
②薪酬支付时间：当月工资下月X日发放，遇双休日自动顺延；遇节假日可视具体情况，提前至节假日的前一个工作日发放。
2、下列规定的各项金额须从薪酬中直接代扣：
①个人薪酬所得税；
②社会保险费(个人应负担部分);
③与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
④公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);
八、薪酬保密
总经办、财务部以及人力资源部所有经手工资信息的员工以及管理人员必须保守薪酬秘密。非工作需要，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人员。
九、本方案经总经理批准后生效，自公布之日起执行。
十、行政人事部可每年根据市场薪资调查、物价上涨水平、公司经营状况等，提出此方案的修改意见，报公司总经理审批后，作为此方案的附件。
十一、本方案的修改解释权归______公司。
员工工资薪金制度 篇四
一、目的规范公司薪资福利管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的用心性，配合公司经营管理和发展需要，参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。
二、范围
适用于本公司内总监及以下人员
三、定义
四、权责
1、管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。
2、财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。
3、信息中心负责薪资的核算。
五、资料
5、1薪资管理原则
5、1、1业绩优先
在公司薪资福利管理规定中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。
(1)对于结构工资，应加强绩效工资的比重，并加强绩效工资的调节力度。业务部门绩效工资反映为提成工资，详见各业务部门《业务提成管理规定》;
后台部门的绩效工资反映为后部门的人力资源部、信息中心、财务部各部门的《绩效考核管理办法》
(2)对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可思考在工程维护和施工岗位推行。执行细则参照业务单位的《》
(3)对有重大贡献者要给予重奖。如技术创新、科技进步、业绩异常优秀，为公司挽回重大损失等。
5、1、2分享利益
随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。最主要体现为年终奖励，每年1月10日前，董事会制定出上年年终奖励计划，人力资源部、财务部负责计划具体的执行、实施。
5、1、3合法性
合乎劳动法规，保险法规，计划生育等法规。
员工工资薪金制度 篇五
一、总则
1.1为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。
1.2本制度适用于公司全体职员(即惠州本部胶驻外工作的职员)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项(技术系列的项目津贴除外)。
二、工资结构
2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
2.2固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
2.3浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。
2.5项目完成状况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度状况，确定项目奖的发放。
2.6职员工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款(含押金、借款、罚款等)、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。
2.7职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。
三、工资系列
3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。
3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。
3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。
3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。
3.5职员工资系列适用范围详见下表3-1：
表3-1工资系列适用范围
工资系列适用范围
行政工资1、总经理办公会成员
2、总部助理部长以上职员(市场本部及下属部门除外)
3、总经办、行政人事部、财务部、审计部、物料供应部所有职员
4、研究部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、生产部从事非专业技术工作的职员
技术系列研究部、工资设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、市场推广部、客户服务部所有职员
营销系列1、市场本部及下属市场管理部、行业销售部、市场推广部、销售计划部、客户服务部所有职员
2、驻外机构所有职员(含经理、财务经理等)
四、工资计算方法
4.1工资计算工式：
实发工资=应发工资+补杂项目-扣除项目
应发工资=固定工资+浮动工资
固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴
=工资标准×固定工资系数之和
浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资
=工资标准×浮动工资系数之和
4.2工资标准的确定：
根据职员所属的工资系列\职务，确定职员薪级。再根据职员薪级，确定对应的工资标准。参见《职员职务-薪级对照表》、《职员薪级表》。
4.3;固定工资与浮动工资的标准系数设定：
设工资标准为1，;固定工资标准系数为A，其中基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴标准系数为别为A1、A2、A3、A4，A=A1+A2+A3+A4。
浮动工资标准系数为B，其中考勤工资、绩效工资、效益工资、项目津贴标准系数分别为B1、B2、B3、B4，B=B1+B2+B3+B4。
以上系数的标准设定说明如下表4-1：
表4-1：工资项目标准系数高级定
工资系列固定工资标准系数(A)浮动工资标准系数(B)
合计基本工资(A1)技能工资
(A2)住房补贴
(A3)医疗补贴
(A3)
合计考勤工资
(B1)绩效工资
(B2)效益工资
(B3)项目工资
(B4)
行政系列0.70.20.40.080.020.30.10.10.1/
技术系列0.70.20.40.080.020.50.10.10.10.2
营销系列0.50.20.20.080.020.50.10.10.3/
4.4固定工资计算方法：
固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴
=工资标准*(A1+A2+A3+A4)
4.5浮动工资计算方法：
浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资+项目津贴
=工资标准*(B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4)
其中，C1为考勤考核系数，C2为绩效考核系数，C3为效益考核系数，C4为项目考核系数。确定方法分别见下表4-2、4-3、4-4、4-5：
表4-2：考勤考核系数(C1)确定方法：
C1初始值=1
考勤结果C1扣除值
旷工0.5天以上1
病、事假每请一天0.25
月累计迟到/早退每满5次0.5
月累计迟到/早退时间每满1小时0.5
1次事前未办请假手续0.2
C1=初始值―扣除值
表4-3：绩效考核系数(C2)确定方法
考核
成绩考核成绩
含义占职员总数
的比例绩效考核系数
C2的取值
S优秀5%1.3
A良好15%1.1
B合格60%1.0
C基本合格15%0.6
D较差5%0
表4-4:效益考核系数(C3)确定方法
效益指标达成率效益考核系数
C3的取值效益指标达成率效益考核系数
C3的取值
151%以上261%-80%0.8
121%-150%1.541%-60%0.6
101%-120%1.221%-40%0.4
81%-100%10-20%0
表4-5:项目考核系数(C4)确定方法
考核期内项目进程完成率项目考核系数
完成100%以上1
完成80%-100%0.8
完成60%-80%0.6
完成60%以下0
项目考核由项目经理负责。
五、试用期限职员薪级确定
5.1工资由总部发放的试用期职员
5.1.1透过招聘方式进入公司的试用期职员，其薪级应由本部门负责人在大幅度考核后提出推荐，填写《》(附3)，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。
5.1.2透过毕业分配方式直进入公司的试用期职员，其薪级由行政人事部提出推荐，填写《职员薪级调整表》，主管领导审核，总经理批准确定。
5.1.3试用期职员如在职时即担任总部课长以上行政职务，或分公司财务经理经理、副经理、经理等行政职务者，薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。
5.1.4试用期职员如在入职时未担任以上行政职务者，根据表5-1执行表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。用人部门在给有2年以上工作经验的试用期职员确定试用期薪级时，应根据试用人员的潜力、经验及试用职位的工作复杂程度，在上限范围内酌情思考。基本原则：有2年以上工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器3-5级，最多不能超过同等到学历的上限；有2年以上工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器1-3级，最多不能超过同等到学历的上限。
5.1.5对于公司急需的特殊人才，试用期工资可突破以上5.1.3、5.1.4条规定和标准，需由用人部门在《职员薪级调整表》上写明申请的工资标准及局面理由，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。
表5-1部分试用期职员薪级确定办法
[适用范围：工资由总部发放，且未担任行政职务者]
试用期职员
学历0-2年工作经验者2年以上相关工作经验者
薪级工资标准薪级浮动范围及上限
博士336000可适当上浮1―15级
上限为第18级(9800)
硕士522600可适当上浮1―20级
上限为第32级(6200)
双学士542400可适当上浮1―20级
上限为第34级(4600)
本科601800可适当上浮1―20级
上限为第40级(5800)
大专661200可适当上浮1―15级
上限为第51级(2700)
中专71700可适当上浮1―15级
上限为第56级(2200)
备注1、有2年以上相关工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调3-5级，最多不能超过同等学历标准上限。
2、有2年以上相关工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级要上调节器1-3级，最多不能超过同等学历标准上限。
5.2工资由驻外机构发放的试用期职员
5.2.1分公司信下属经营部、办事处试用期职员的薪级由所属分公司招聘考核负责人提出推荐，填写《职员薪资调整表》，由分公司经理确定。分公司及下属经营部、办事处的试用期职员工资状况应报所属分公司经理备案，分公司经理、总部行政人事部、财务部、审计部有权对管辖的驻外职员工资状况进行查询、监督。
5.2.2驻外机构试用期职员薪级确定办法参见5-2。表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。驻外机构可根据当地经济发展水平、社会平均工资水平，以及试用人员的潜力、经验，试用职位的工作复杂程度，在上、下限范围内确定试用期职员的薪级标准。
表5-2驻外机构试用期职员薪级确定办法
[适用范围：工资由驻外机构发放的试用期职员]
试用期职员
学历下限上限
薪级工资标准薪级工资标准
硕士671100502800
双学士681000542400
本科69900572100
大专70800601800
中专71700631500
5.2.3对于驻外机构急需的特殊人才，试用期工资可实在以上2条规定的标准，但需要由驻外机构填写《职员薪级调整表》，提出书面理由，报行政人事部、市场管理部审核，主管领导批准确定。
六、薪级调整
6.1应届大中专毕业生见习期满一年，或招聘人员试用期满，试用考核合格，贴合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。
6.2公司每年6月、12月进行两次职员绩效综合考核，并根据考核成绩，重新确定所有职员的薪级。
6.3以上试用期考核，绩效综合考核均采用“SABCD”评分制。考核成绩与薪级调整幅度的对应关系规定如下：
表6-1.绩效综合考核与薪级调整幅度对就在关系
考核
成绩考核成绩
含义薪级调整幅度备注
S优秀上调5-6级
职员薪级调整的上限为职员考核时担任的行政或技术职务的薪级上限。
A良好上调3-4级
B合格上调1-2级
C基本合格上调0级
D较差下调1-2级
6.4职员转正薪级确定程序同试用期薪级确定程度，即同以上5.1.1\5.1.2\5.2.1条所述。
6.5原则上公司将在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，对全体职员工资标准予以普调，并发文公告。
七、工资发放
7.1职员每月工资发放时间为下月15日，如遇节假日应提前。
7.2职员的工资条应采用逐级发放的办法：一般职员的工资由课长发放，课长的工资条由部长或助理部长发放，部工及助理部长的工资条由副总级主管领导发放，副总级领导工资由总经理发放。
7.3职员请假、休假时工资标准，按相关制度的规定执行。
7.4职员离职时的工资结算方法，按职员离职管理程序的规定执行。
八、其它事项
8.1所有职员的工资均为公司机密。任何泄露、探听他人工资者，一经发现，予以一次书面警告，并处100―500元的处罚。
8.2本制度由行政人事部起草，总经理办公会审定，总经理签字生效。
附：不同工资系列工资计算案例
例1：设一名享受行政工资系列的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其工资项目分别为：
固定工资项目应发金额(元)浮动工资项目应发金额
基本工资3000*0.2=600考勤工资3000*0.1*0.8=240
技能工资3000*0.4=1200绩效工资3000*0.1*1.2=360
住房补贴3000*0.08=240效益工资3000*0.1*0.8=240
医疗补贴3000*0.02=60//
固定工资合计2100浮动工资合计840
应发工资合计2940
例2：设一名享受技术工资系列、参与某一项目研发工作的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，项目考核系数为0.8，则其工资项目分别为
固定工资项目应发金额(元)浮动工资项目应发金额
基本工资3000*0.2=600考勤工资3000*0.1*0.8=240
技能工资3000*0.4=1200绩效工资3000*0.1*1.2=360
住房补贴3000*0.08=240效益工资3000*0.1*0.8=240
医疗补贴3000*0.02=60项目津贴3000*0.2*0.8=480
固定工资合计2100浮动工资合计1320
应发工资合计3420
例3：设一名享受营销工资系列的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其工资项目分别为：
固定工资项目应发金额(元)浮动工资项目应发金额
基本工资3000*0.2=600考勤工资3000*0.1*0.8=240
技能工资3000*0.2=600绩效工资3000*0.1*1.2=360
住房补贴3000*0.08=240效益工资3000*0.3*0.8=240
医疗补贴3000*0.02=60//
固定工资合计1500浮动工资合计1320
应发工资合计2820
员工工资薪金制度 篇六
一、目的
1、建立一种以岗位为基础，以工资绩效考核为核心的正向激励机制
2、把员工的薪资收入与岗位责任、工资绩效密切的结合起来。
3、实现薪资管理与分配的制度化、规范化。
二、制定原则
本规定本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；
2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
三、适用范围
适用于公司总部全体员工
四、管理机构
1、薪酬管理委员会
主要领导：董事长、总经理
委员会成员：财务部、人力资源部
薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由财务部、人力资源部负责。
2、薪酬委员会职责：
董事长、总经理职责
2.1根据公司的战略规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案。
2.2组织讨论并批准本制度的实施。
2.3
审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。
2.4审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
人力资源部职责：
2.5负责组织本制度的制定、修订和实施过程中的介绍，负责本制度的执行和监督。
2.6负责收集、整理各部门提交的考勤、考核资料。
2.7负责协助及复审财务核算员工工资及奖金。
财务部职责：
2.8拟定薪资年度预算，提出员工薪资调整议案。
2.9负责对人力资源部提交的员工考勤、绩效等资金进行工资的核算、复审、报批及发放。
五、制定依据
本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略)
六、岗位职级划分
1、公司所有岗位分为4个层级分别为：一层级：A总监级；二层级：B经理级；三层级：C中级管理级。
四层级：D专员级；
具体岗位与职级对应见下表：
传达科技职级岗位对应表
序号
职级
对应岗位
1
A总监级
董事长、董事总经理、副总经理、各分管副总、总监
2
B经理级
总经理助理、各部门经理、分公司总经理、各部门副经理、分公司副总经理
3
C中级管理者
Php、java、集成、dephi等中、高级研发工程师、全盘财务
4
D专员级
助理工程师、技术支持、推广专员、财务、出纳、行政人事专员、客服专员、文案、策划专员、销售员等等
2、A、B岗位层级分别为8个级差(A1、A2、……A8)，D、E岗位层级分为4个级差。具体薪级见：附件《深圳市传达科技有限公司职级薪资表》。
七、薪资体系
1、薪资标准：公司实行定岗定薪制，贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则，每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交行政人事部汇总后，报公司总经办确定。
2、年薪制：享受年薪制的员工由公司董事长确定(一般一年确定一次)
对象：公司聘任的高层管理人员，高级技术或者特殊岗位
年薪标准：由公司董事长/总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年假制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额度(以年终考勤、奖惩、绩效考核等为依据)
3、月薪制：除实现年薪工资以外的规定员工，本制度适用于月薪制。
4、日薪制
日工资制的人员不属于公司的规定员工，标准是根据工作性质不同由相关使用部门拟定方案，报总经理、董事长批准后执行。
七、薪酬组成
月工资组成=基本工资+岗位工资+管理津贴+绩效奖金+全勤奖金+话费补助+餐费补贴+住宿补贴+技能津贴+其他
1、职级工资：是根据对应的职级和职位予以核定。
职级工资=基本工资+岗位工资，正常出勤即可享受，无出勤不享受。
基本工资：基本工资即正常工作时间工资，是薪酬的基本组成部分
岗位工资：是指对基层岗位专业技能突出的员工或主管级以上行使管理职能的岗位予以的津贴。
职级工资标准
类别
1级
2级
3级
4级
5级
6级
7级
8级
9级
10级
经理级人员
3500
3700
3900
4100
4300
4500
4700
4900
5100
5300
专业技术人员
3000
4000
5000
6000
7000
8000
9000
10000
11000
12000
中级管理人员
3000
3200
3400
3600
3800
4000
4200
4400
业务人员
2500
2600
2700
2800
2900
3000
4000
4100
行政后勤人员
3000
3100
3100
3300
3400
3500
3600
3800
2、管理津贴
经理级以上的管理人员自担任管理职务之日起领取职务的津贴，不担任该职务之日起停止支付；不满一个月时间的，按照时间比例计算发放津贴；代管经理职务的，也发放该职务的津贴，但代管职务时间必须在一个月以上。同事担任几个管理职务的，领取所担任最高级别的津贴，不给予双份津贴。
职务
职务津贴
总裁助理
1000
总经理助理
1000
财务经理/副理
1000
研发经理
2000
项目经理
2000
销售经理/副理
1000
商务经理/副理
500
策划经理/副理
500
客户经理/副理
500
技术支持经理/副理
500
行政人事经理/副理
500
3、技能津贴
仅针对研发类中高级员工给予一定的技能津贴。
职位
职务
6级
5级
4级
3级
2级
1级
研发类
项目经理
8000
7000
6000
5000
4000
3000
美工/平面设计
3500
3000
2500
2000
1500
1000
java工程师
4500
4000
3500
3000
2500
2000
PHP工程师
4500
4000
3500
3000
2500
2000
集成工程师
4500
4000
3500
3000
2500
2000
dephi工程师
4500
4000
3500
3000
2500
2000
前端工程师
5500
5000
4500
4000
3500
3000
4、奖金津贴
奖金津贴分为全勤奖金、工龄奖、及绩效奖金
全勤奖：为鼓励员工敬业精神而设，当月无事假、病假、旷工、迟到、早退记录，上级安排加班无不参加的员工，给予每人当月100元全勤奖。
工龄奖：企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。在本公司连续工作满一年的员工工龄为一级，每月工龄工资为50元；在本公司连续工作满二年的员工工龄为二级，每月工龄工资为100元，以此类推，每年满一年，工龄增长一级，每月工龄工资增长50元，上不封顶。
绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。
研发部根据每完成一个项目为一个绩效考核周期，其他部门以月底为考核周期。
绩效奖金的结算及支付方式详见《传达科技绩效考核管理规定》。
5、员工福利
包括住房补贴、餐费补贴、通讯补贴、出差补贴、生日津贴、五险一金等等。
员工享受福利的条件
5.1、住房津贴、午餐津贴：员工入职后从事相关岗位即可享受。
5.2、通讯津贴：主管级及以上的管理人员或者经常外出人员根据职级及标准享受。
5.3、出差津贴：因公出差员工按照《出差管理办法》执行。
5.4、生日津贴：转正后的员工，在职期间每年生日享受生日津贴100元。即日以红包形式发放。
5.5、社会保障及住房公积金：深户、非深户员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险及住房公积金。
相关福利标准见附件《传达科技员工福利津贴表》
6、职员薪酬扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款(含押金、借款、罚款等)、代扣社保费、代扣住房公积金。
7、业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，详见《传达科技业务提成管理制度》。
8、职员薪酬发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月薪酬“补杂”项补发。
九、试用期薪酬
81试用期间的工资为基本工资的60-80%。
8.2试用期间员工，不享受绩效奖金。
8.3试用期合格并转正的员工，正常享受绩效奖金，奖金金额根据绩效评定标准核算。
十、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。
2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整：指公司在固定时间内根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。
薪酬级别不定期调整：指公司根据员工职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部、财务部执行。
十一、薪酬的支付
1、薪酬计算方法：
A、当月应发工资=月工资合计/当月应勤天数x当月实勤天数+全勤奖金+绩效奖金-其他应扣款项
B、月工资合计=基本工资+岗位工资+管理津贴+工龄奖金+话费补助+餐费补贴+住宿补贴+技能津贴
C、职级工资=基础工资(正常工作时间工资)+岗位工资
D、当月应勤天数=每月总天数—周末总天数—法定节假日天数。
E、当月实勤天数=当月应勤天数—请假天数。
2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：
A、员工工资个人所得税；
B、应由员工个人缴纳的五险一金费用；
C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);
E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
3、薪酬支付时间：
A、正常发放：每月15-20日发放上月工资。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。
B、工资发放部门和形式：所有人员工资由财务部统一发放，以工资卡(工商银行)和现金两种形式。4、各类假别薪酬支付标准，具体参见《传达科技假期管理规定》
A、产假：按国家相关规定执行。
B、年假：按正常出勤结算工资。
C、婚假：按国家相关规定执行。
D、陪产假：按国家相关规定执行。
E、丧假：按国家相关规定执行。
F、事假：员工事假期间不发放工资。
G、病假：按国家相关规定执行。
H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
十二、薪酬保密
本公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司赢利与发展积极提供贡献的实施以贡献论酬精神的薪金制度，为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员遭到嫉妒起见，特推行薪金保密管理办法。
人力行政部、财务部等所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。任何泄露、探听他人薪酬者，一经发现，予以一次书面警告，并处100—500元的处罚。
薪酬信息的传递必须通过正式渠道。
有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。
员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
十三、附件
员工工资薪金制度 篇七
第一节薪酬
一、薪酬
1、原则：以贡献、潜力、态度和职责为分配依据，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
2、适用对象：本公司所有正式员工。
3、薪酬组成：基本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。
(1)岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。
(2)工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。
(3)学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。
(4)绩效工资根据公司对员工考评结果确定。
4、工资制度
(1)年薪制。适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特殊人才。工资总额=基本工资+年终奖金。
(2)提成工资制。适用于从事营销的工作人员。工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。
(3)结构工资制。适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。工资总额=基本工资+绩效工资。
(4)固定工资制。工作量容易衡量的后勤服务人员。
(5)计时工资制。适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。工资总额=基本工资+绩效工资+计时工资。
(6)新进人员工资：试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的70%发放，试用期内无浮动工资。
5、公司按实际工作天数支付薪酬，付薪日期为每月15日，
支付上月薪酬。若遇节假日，顺延至最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取，正式员工以个人银行帐户形式领取。
二、调整机制
1、集团薪酬管理是根据公司实际发展状况，联系市场薪资水平与人力资源供求状况实行“市场化动态薪酬管理”。管理委员会于每年底进行"议薪"，人事部门根据公司效益及社会同行业工资变化状况，提出薪资水平合理化调整推荐后报管理委员会审议。
2、员工工资级别调整的依据：
(1)公司范围的工资调整。根据经营业绩状况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。
(2)奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者。
(3)职级变更。员工职级发生变动，相应调整其在该职级内的基本工资。
(4)员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。
(5)根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促后进。
3、岗位薪金晋级，新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行；岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。
第二节福利
1、假期
(1)休息日：公司全体员工在法定工时以外，享有休息日。
(2)法定假日：全体员工每年均享有以下10天带薪(视为上班)假日：
a、元旦(公历1月1日)
b、春节(农历新年初一、初二、初三)
c、劳动节(公历5月1日、2日、3日)
d、国庆节(公历10月1日、2日、3日)
e、妇女节(3月8日，女员工放假半天)
(3)婚假凡在公司连续工作满12个月(自转正之日起)的正式员工结婚时，可凭结婚证书申请14天(含休息日)的有薪假期。
(4)产假凡在公司连续工作满12个月(自转正之日起)的正式女员工，持医院证明书可申请有薪产假90天(含休息日和法定节假日)，晚育的顺产120天，难产135天。男26周岁、女24周岁以上初育为晚育。
(5)男员工护理假7天，晚育者为15天(限在女方产假期间，含休息日和法定节假日)。
(6)慰唁假公司员工直系亲属(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的，可申请5天有薪慰唁假。直系亲属在外地的，带薪路途假另计，路费自理。
(7)工伤假因工受伤休假视为上班，具体状况按国家社会保险法规办理。
(8)公假员工参加国家法律规定的义务或公益活动、参加与本职工作有关的入学或资格考试经所在部门及人事部门批准的，可按上班时间计发薪资。
旧书不厌百回读，熟读精思子自知。上面的7篇员工工资薪金制度范本是由山草香精心整理的工资薪金制度范文范本，感谢您的阅读与参考。
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