在社会发展不断提速的今天，制度的使用频率逐渐增多，制度是要求成员共同遵守的规章或准则。我们该怎么拟定制度呢？为了让您对于公司绩效考核制度的写作了解的更为全面，下面山草香给大家分享了6篇公司绩效考核管理制度设计，希望可以给予您一定的参考与启发。
公司绩效考核制度 篇一
第一章 总则
第一条 适用范围
本管理办法适用于北京财富投资管理有限公司(以下简称财富)各分公司销售岗位，包括团队长(不含)以下各级别销售人员。
第二条 目的
充分发挥薪酬的作用，对员工付出的劳动和做出的绩效给予合理支付和激励。即： (一) 使薪酬与岗位价值紧密结合； (二) 使薪酬与员工业绩紧密结合；
(三) 使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条 原则
遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力匹配。 第四条 依据公司绩效考核管理办法薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，同时考虑企业当前及未来发展对特殊人才的紧迫需要。
第二章 薪酬及考核
第五条 薪酬结构
基本工资+职级工资+福利+补贴+业绩提成+奖励基金 (一)基本工资、职级工资标准见下表：
1、本表工资数据系数为1，工资系数由各分公司自己确定，系数范围0.6—1.1，以0.05为递增/减单位，并报公司审批；
2、任务额各分公司考核标准一致，不乘系数；
3、基本工资为固定工资，每月按考勤日计算，试用期员工基本工资按照80%发放； 4、职级工资为考核工资，按照考核指标核算后发放。 (二)、福利：五险一金 (三)、补贴
年功补贴：每满一年，每人每月100元，从2008年11月 11日起算(总监及以上管理干部不享受年补贴);
住房补贴：调任至异地当负责人的员工，将享受总部提供的为期半年的住房补贴，每月2000元。
(四)业绩提成：销售额的0.1% (五)奖励基金：销售额的0.03%
(六)大单特殊规定：单笔5000万元(含)以上定义为大单，提成比例为0.01%，不提取奖励基金。
第六条 考核
(一)、各岗位业绩考核要求：
(二)、职级工资考核：
职级工资为考核工资，考核工资分三个部分，40%考核销售业绩、30%考核潜在客户量、30%为分公司总经理考核。
1、销售业绩的考核部分=职级工资*40%*K K=员工当月业绩/本级别月度业绩要求，K≤1 2、客户量考核部分=职级工资*30%*M M=月度合格潜在客户数/20，M≤1.2 合格潜在客户需同时满足以下条件： 1)客户联系方式与与其本人信息对应；
2)该客户与销售人员已建立联系，即客户知道销售人员姓名和所属公司为恒天财富； 3)该客户通过销售人员知道恒天财富及公司产品。 3、分公司总经理考核部分计算=职级工资*30%*N N=分公司总经理考核得分，N≤1
分公司总经理考核部分可以由各分公司自行制定考核指标，按月打分。 (三)、奖励基金考核：
奖励基金实发数额=年度个人销售额*0.03%*考核分数
公司每年底对销售人员进行综合考评，考核指标包括但不限于：业绩目标达成、客户量目标达成、工作态度、遵章守纪、职业操守等，具体考核指标另行规定。
(四)、试用期考核： 1、试用期：6个月 2、转正要求：
1)、试用期间累计业绩达到400万元；
2)、或试用期间累计完成120个合格潜在客户，并成交两单业务。 3、提前转正：员工需入职满两个月，且累计业绩达到400万元。 (五)、转正后考核：
1、考核周期：转正后连续三个月 2、考核要求：
(1)合格标准：连续三个月内，累计业绩达到200万元，或完成月均20个合格潜在客户且至少成交一单业务的；
(2)如未达到上述标准，可以解除劳动合同。如留用，签署业绩承诺书，留用时间一个月，留用期间需达到合格标准，否则予以辞退。留用期间按照当地最低工资标准发放工资。
第三章 级别确定与变动
第七条 试用期定级、转正定级
1、试用期员工首先按照投资顾问级别进行工资定级，如果试用期间单月业绩达到或超过高级投资顾问级别的，当月按所达到的级别确定当月级别及薪资；
2、转正定级：
1) 转正定级：按照转正日前三个月的月均业绩确定转正级别，如果员工入职两个月提前转正的，按前两个月的月均业绩确定转正级别；
2)转正日期：15日之前提出转正申请并审批通过的，当月工资按转正后级别核算；15日之后提出转正申请并审批通过的，当月工资按试用期级别核算，次月工资按转正后级别核算；
3)、转正级别执行到当季结束，从下季度开始按自然季度考核定级。 第八条 级别升降
1、每季度(指自然季度)初定级，根据前一季度的月均业绩定本季度级别，即前一季度月均业绩达到的级别就是本季度级别。
2、级别可越级升降。
第九条 销售系列员工拟成立团队任职资格 (一)原则上在公司工作半年以上； (二)月均业绩300万元(含)以上；
(三)认同公司理念，愿意从事管理工作，无重大过错；
(四)分公司提出申请，总部审批。 达到以上要求可以申请筹建团队。
第四章 工资特区
第十条 设立工资特区的目的
设立工资特区，是为了使分公司能引进资历较高、资源较多的优秀人才。 第十一条 工资特区的适用
(一)适用人员：资深投资顾问及以上级别的人才； (二)比例控制：原则上不得超过分公司总体人员的20%; (三)级别确定：由分公司提出薪资定级申请；
(四)录用流程：工资特区的员工均需大区负责人面试，并经总部人力资源部审核通过方可入职(经公司特别授权的除外)。
(五)考核管理：分公司提出明确的工作任务、时间要求、质量标准等，人力资源部将纳入干部管理，跟踪考核。
第十二条 工资特区退出机制
要求入职第二个月出单，如未出单，降一个级别，如果入职三个月未达到承诺的业绩标准，按照公司的统一制度确定级别和薪酬。
第五章 薪资发放
第十三条 薪资发放日期
(一)公司每月结薪周期为自然月，薪资发放日为每月10日前； (二)基本工资、职级工资、补贴按月发放；
(三)业绩提成在项目成立并通过公司审核后同当月工资一同发放；
(四)奖励基金每年底根据综合考评结果一次性发放，离职的员工离职半年后，如无违规违纪情形的，一次性发放发放。
第十四条 营销竞赛奖金发放
分公司营销竞赛活动方案经相关部门批准后，奖金可在工资表中制作，从分公司费用中列支。
第六章 附则
(一)、本制度从2012年7月1日开始执行，以前颁布的薪酬绩效制度与本管理办法不一致的废止，以本办法为准。
(二)、本办法的最终解释权归北京恒天财富投资管理有限公司所有。
公司绩效考核管理制度设计 篇二
1.适用范围：本单位内部各科室人员。
2.职责：
2.1人事科负责内部推荐的统筹管理工作；
2.2财务科负责内部推荐奖励费用的统计工作；
2.3医务科、护理部负责协助人事科做好内荐人员的筛选工作。
3.要求：
3.1内部推荐费奖励标准：
职级分类 内部推荐费奖励标准(元)
高级职称技术人员 200元
中级职称技术人员 100元
初级职称技术人员 50元
一般员工(工勤、保安、门卫、护工、护理员等) 20元
3.2内部推荐费发放时间：被荐人员通过2周试用期，正式上班一个月后支付。
3.3内部推荐流程：
3.3.1员工依据公示栏内《招聘申请表》的内容和要求，推荐人选给人事科。
3.3.2.1技术人员、行政人员：人事科与医务科、护理部一起进行初步面试，初步面试通过后试工两周。第一周试工通过后进行第二次面试，第二次面试考官为主管领导和正院长，二次面试通过后，再进行第二周试工，两周的试工通过后再进行体检，体检及格为最终确认录取人选。
3.3.2.2护工、护理员、工勤人员：人事科与用人部门负责人一起进行面试，面试通过后再试工两周，试工通过以后再进行体检，体检及格为最终确认录取人选。
3.3.3内部员工推荐人才。通过试用期成功录用，人事科按内部推荐奖励标准发放内荐奖金以现金形式发给推荐人。
3.4内部推荐奖励的规定：内部员工推荐人选，必须遵守以下原则：
3.4.1被推荐人员为推荐人的直系亲属，不能领奖；
3.4.2被推荐人员与推荐人为上下级关系的，不能领奖；
3.4.3被推荐人员与推荐人在工作上有互相制约的关系，不能领奖；
3.4.4被推荐人员的基本条件要符合本单位对人员招聘的基本要求(包括学历、经验、技能等要求);
3.4.5被推荐人员所提供的个人简历不能有任何隐瞒和伪造；
3.4.6被推荐人员有正常的工作和生活自理能力；
3.4.7被推荐人员没有任何刑事犯罪记录。
3.5内部推荐奖励费用的管理：由人事科、财务科每半年统计一次各个科室的内部推荐奖励费用总额。
公司绩效考核管理制度设计 篇三
一、目的：
通过全员的销售，树立酒店的良好形象，增强全员的销售意识，加强整体的销售配合与协调，形成浓厚的全员销售氛围，密切员工与酒店的凝聚力。
二、政策：
所有的全员营销业绩有标准可以遵循，维护员工的权益。
三、程序：
1、由财务部每月统一收发销售业绩卡，收卡的同时必须发放下月销售业绩卡，销售业绩卡员工本人保管。
2、有效预订：
① 员工接受预订：
A、员工接到客人在本部门消费的电话预订或口头预订后，由接受员工向本部门预订台预订，预订台做好客户信息的登记记录；
B、员工接到客人在其他部门消费的电话预订或口头预订后，接受员工向相关部门预订台预订，预订台做好客户信息的登记记录；
C、客人在营业现场，即时的首次预订消费，不作为员工的预订业绩。
②酒店总台人员、酒店预订员接受预订：
A、酒店总台人员、酒店预订员确认关系的客户，与员工同样享受营销奖励。确认关系须提前申请，经所在部门经理确认后视为有效预订。
B、客人直接打如预订台座机的各类预订，一律不作为预订业绩。
3、二次推销预订：
①客人在本部门消费以后，经员工的二次推销，到其他部门进行再消费的，由推销员工直接向其他部门预订台预订或直接引领客人到消费部门，由消费部门记录该员工营销业绩，二次消费的预订，可不记客户档案的信息；
②在营业当时，客人到有关部门的二次消费，无论有否预订，由其他部门的员工带客人到消费部门的，均作为有效预订，引领员工可记录营销业绩；
③本部门员工在营业当时，现场接待客人的二次消费不作为员工的营销业绩。
(三)签字确认
1、餐厅：
①预订者接到预订的当天，到预订处由预订员在预订单上填写日期、包厢号或桌号，并在预订单上签字确认。
②预订接待部每日由预订员根据预订情况填写“餐厅预订单”注明包厢号、单位名称、客户姓名、联系电话、预订人姓名分别于12时(中午预订)、18时(晚餐预订)交餐厅收银台确认。
③收银员在当天营业结束前填写“餐厅预订单”注明消费金额、折扣情况、付款方式，并签字确认。“餐厅预订单”每日和报表一起上交财务审核。
④员工在预订的消费结束后填具业绩卡，注明消费日期、包厢号和桌号后交客务部，由收款管理员根据“餐厅预订单”填写奖励金额并签字确认。
2、棋牌娱乐：
①娱乐部预订员每日根据预订情况填写“餐厅预订单”注明包厢号、单位名称、客户姓名、联系电话、预订人姓名，收银员在当天营业结束前填写“餐厅预订单”注明消费金额、折扣情况、付款方式，每日和报表一起上交财务审核。
②员工在预订的消费结束后填具业绩卡，注明消费日期、包厢号后由应收款管理员根据“娱乐预订单”填写奖励金额并签字确认。
3、浴场部：
①浴场部内日由浴场大堂副理根据预订情况填写“浴场预订单”注明手牌号(或棋牌室号)、单位名称、客户姓名、联系电话、预订人姓名、预订时间及客人的入场时间。
②收银员在当天下班前到鞋台根据“浴场预订单”将本班内结帐的预订在“浴场预订单”上注明相应的消费金额、折扣情况、付款方式、并签字确认。“浴场预订单”每日和报表一起上交财务审核。
③员工在预定的消费结束后填具业绩卡，注明消费日期、手牌号(或棋牌室号)后交财务部，由应收款管理员根据“浴场预订单”填写奖励金额并签字确认。
4、客房部：
①客房部预订员每日根据情况填写“客房预订单”注明房间号、单位名称、客户姓名、联系电话、预订人姓名。
②收银员在当天营业结束前填写“客户预订单”注明销售金额、折扣情况、付款方式，交部门大堂副理或前厅经理签字确认。“客户预订单”每日和财务报表一起上交财务审核。
③员工在预订的消费结束后填具业绩卡，注明消费日期、房间号后交客务部，由应收款管理员根据“客房预订单”填写奖励金额并签字确认。
(四)消费券、浴券的购买
1、员工推销的消费券、浴票一律到总台统一购买。
2、购买结束后员工填写业绩卡，注明购买券类品种及金额交预订员签字确认。
3、经过预订员签字认可的业绩卡再经财务部经理签字认可后方可作为领用提成的依据。
(五)审核的发放
每月26日各部门将员工业绩卡交财务部审核，逾期不交的不再记入提成。各部门的“预订单”与每月26日统一上交财务部作为财务审核的依据，财务汇总后交客务总监审核签字后于10日发放。(所有预订必须是真实有效，发现弄虚作假，取消本人当月所有提成，并按规定进行处罚。)
(六)其他
1、员工业绩卡财务核算日截止到每月25日，每月26日之后的业绩统一记入下月。
2、业绩卡确认签字的时间统一规定于每日下午2—4点到应收款管理员处办理。
3、酒店大堂副理、部门经理及以上人员(客务总监除外)全员营销奖励提成比例亦按全员奖励标准执行。
4、酒店客务总监提成比例按“管理人员工资奖金分配办法”执行，客务部其他人员营销提成比例按全员营销奖励标准执行。
公司绩效考核管理制度设计 篇四
1、为提高业务积极性，提高工作效率，明确工作任务，体现个人能力，创造积极向上的学习氛围，特制定本制度。
2、本【www.shancaoxiang.com】制度为业务部人员基本工资标准制定的有效参考文件，依据每个人的业务能力经考核后合格后，确定业务部每位员工的岗位职称。
3、业务部岗位职称共分为四个标准，依次为实习业务员，业务员，业务助理，业务经理(需经公司全体公选)。
4、实习业务员：新聘从事公司业务工作的新进人员，熟悉公司经营内容与工作流程，掌握与客户沟通的基本技巧和方式，了解公司主营项目的基本知识，能就具体项目与客户进行顺利沟通，三个月内签订合同金额不少于伍万元者。
5、业务员：满足4中要求，能够独立完成项目的信息查询，业务联系，业务沟通，项目跟进，合同签订，工程款回收等工作，三个月内签订合同金额不少于贰拾万元者。
6、业务助理：满足5中要求，能够协助实习业务员跟进项目，处理客户关系，帮助实习业务员进步，促进项目洽谈，三个月内签订合同金额不少于叁拾万元者。
7、业务经理：满足6中要求，能够处理业务部日常工作安排，管理业务部的人员，制定业务部工作计划，对所有项目信息的情况进行督促和管理，组织公司业务培训工作，对所有项目负责，三个月内签订合同金额不少于伍拾万元者。
8、岗位职称的认定。岗位职称采用综合业绩(三个月的业绩总和)理论考试，实践结合综合考核评定，考核通过后的次月享受新的岗位职称待遇。
9、业务部岗位职称申请考核范围及要求：业务部所有员工均有权利考核以上四个岗位中的任一岗位。
10、申请考核周期：除业务员职称外，其它职称均采取三个月一次的集中考核评选制。
11、考核不通过者下次考核仍可参与，且不影响现有岗位职称及待遇。
12、业务助理不限制人数，仅以个人能力及工作态度和方法为依据。
13、业务部经理采取竞争上岗制，遵循优胜劣汰的原则，由业务部员工集体评选产生。
14、在工作中出现重大错误，导致公司遭受损失的依据个人职称采取批评，罚款，职称降级，直至开除处理。
绩效考核的原则 篇五
1、公平原则
公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。
2、严格原则
考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的 程序及方法等。
3、单头考评的原则
对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的`指挥机能。
4、结果公开原则
考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。
5、结合奖惩原则
依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与 精神激励相联系。而且还必须通过 工资、 奖金等方式同物质 利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。
6、客观考评的原则
人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。
7、反馈的原则
考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的 教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。
8、差别的原则
考核的 等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的 上进心。
9、信息对称的原则
凡是 信息对称，容易被监督的工作，适合用绩效考核。凡是信息不对称，不容易被监督的工作，适合用 股权激励。这是经邦 薛中行老师在多年的实战过程中得出的结论。
公司绩效考核管理制度设计 篇六
一、目的
1、为了对新进人员在试用期间的工作业绩、能力、态度做客观的评价，作为人员转正、加薪、转岗、辞退、人员开发等提供客观合理依据。
2、在时唛特造就一支业务精干的、高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
二、考核范围
本制度适用于公司主管级(含)以下所有试用期人员。
三、考核方式、权责
1、考核采用垂直考核方式，由直属主管对其进行考核，间接主管对考核进行监督、审核。
2、部门负责人予以考核结果核准，所有职员考核结果需经总经理核准。
3、人力资源中心负责员工试用期考核的组织与监督，对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能；以及负责对考核表等相关表单的存档。
四、考核原则
1、公开原则：直接上级要向新进人员明确说明试用期绩效管理的考核标准、程序、方法等，确保绩效考评的透明度。
2、客观性原则：绩效考评要以客观事实为基本依据，考核人员必须公平合理，严肃认真，不得营私舞弊或遗漏，不得凭感觉，印象，力戒主观臆断。
3、开放沟通原则：在整个绩效考评过程中，考核标准、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。
4、差别原则：考评结果分A、B、C、D四个等级，并按正态分布强制区分。
各等级对应比重及等级定义如下：
1、员工：员工试用期时间为1个月，每月10日以前(包括10日上班)进厂的人员纳入当月考核范围，10日以后进厂人员纳入下月考核。
2、职员：职员试用期时间为3个月，每月15日以前(包括15日上班)进厂的人员以当月开始计算，15日以后进厂人员则从下月开始计算。
五、考评要素及考核表分类
1、考评要素，各类岗位根据要素的重要性划分相应权重。
1)、对员工的绩效考评项目主要为六方面：工作绩效、工作态度、工作能力、责任心、品德言行、出勤状况。
2)、对技术人员的绩效考评主要为六方面：专业技能、实践能力、创新能力、责任感、品德言行、出勤状况。
3)、对组长级以上的直线管理人员绩效考评主要为六方面：领导能力、沟通协调、授权指导、职业素养、团队能力。
4)、对办公室职员的绩效考评主要为六方面：专业能力、工作协调、责任感、理解能力、出勤状况、人品素养。
2、考核表分四类
1)、员工试用期考核表。
2)、文员、专员、办公室人员试用期考核表。
3)、组长级(含)以上直线管理人员试用期考核表。
4)、技术人员试用期考核表。
六、绩效评价
全部类型的考核按员工考核的总分，划分为四个等级；为减少考核的主观性，加大激励效果，考核结果实行部门比例控制，各部门在向人力资源中心申报考核结果时，一律按公司比例进行。
海纳百川，有容乃大。以上就是山草香给大家分享的6篇公司绩效考核管理制度设计，希望能够让您对于公司绩效考核制度的写作更加的得心应手。
最新范文
工地管理制度最新8篇03-17
村级财务管理制度【通用14篇】03-17
特种设备安全管理制度优秀8篇03-17
宿舍管理制度11篇03-17
职工宿舍管理制度优秀9篇03-17
门店管理制度（最新10篇）03-17
化验室管理制度（7篇）03-17
重大危险源管理制度精彩7篇03-16
幼儿园户外活动安全管理制度通用5篇03-16
安全生产责任制考核制度（通用10篇）03-16