时光飞逝，时间在慢慢推演，我们很快就要开启找工作的生活，是时候好好地琢磨一下写求职信的事情了哦。求职信怎么写才能具有特色？这里山草香为大家分享了7篇求职信格式，希望在求职信格式的写作这方面对您有一定的启发与帮助。
求职信格式 篇一
1.称呼：求职介绍信的称呼往往比一般书信的称呼正规一些，在实际书写时要区别对待，如果写给国家机关、事业单位的人事领导，则用“的敬尊**司长(处长、负责人等)”称号；如果对“三资”企业老板，则用“的敬尊**董事长(或总经理)先生”。但最好不要使用“敬启事”“**老前辈”等不正规的称呼。当然有些自由体的求职介绍信，也可以不要称呼。
2.正文：这是求职介绍信的中心部分，其形式多种多样，一般都要求说明求职介绍信息来源、应聘岗位、本人基本情况、成绩、表现及社会工作情况等内容。
3.结尾：一般应写明：a、希望对方给予答复，并希望能有机会参加面试；b、写上简短的表示敬意、祝愿之类的祝词。
4.署名：应注意与信首的“称呼”相对应。在国外一般都在署名前，加上一些“你诚挚的**、你信赖的**、您忠实的**”之类的形容词，也可以什么也不写，直接签上己自的名字。
求职信格式 篇二
1． 求职信的开头有很多形式，但无论你使用什么方式开头，都应该尽快进入主题，"开门见山"至少在写求职信时是个好方法。3． 在发送简历之前，校对你的求职信，确定不出现拼写、语法、语气等这类愚蠢的错误。如果可能，找一些参考工具帮助你写求职信，保证求职信的准确、得体。因为求职信中的语法错误而丧失进一步接触的机会，实在不值。不过，应该用自己的语言表达内容，而不是看起来像从书上抄录下来的，准确反映出你的能力、性格特点、你的知识面和你对工作的态度。
4． 求职信中，减少使用"我"的频率，而强调"你"，把"我具备"转变成"我有你需要的"，引起人事经理想与你见面的兴趣是你能为企业创造的价值。因此，求职信看起来应该更像一份人事建议而不是恳求工作。
5． 尽可能表露出你对公司及公司所处行业的熟悉，了解公司的发展和业务，不妨在求职信中简短评价公司及其顾客的状况，让人事经理觉得你能很快胜任新职位，而不是让人觉得你不过是从电话簿、广告上才知道公司的名字和地址。
6． 让阅读你求职信的人事经理对你有较深入地了解，用自己的语言表述自己取得的成绩、技能和（工作或学历）背景，强调它们能给公司带来新价值。表述应尽可能具体，不妨使用些专业用语，使人事经理相信你过去的业绩和你能做什么。
7． 求职信条理清楚，每一段落都应有个表述的中心。在信的第一段开宗明义，随后安排段落，确定段落中心，并确定所有的段落都服从一个目标。每一段落的语句不要超过7句，最好控制在5句以内，语句长短不一，不过避免使用句子长句，也不要使用断句，一页篇幅足够了。为了使你的求职信在众多的信中突出，可以在关键语句下面划线、加粗、或使用表格，如果在网上发送求职信，你还可以改变重要部分文字的颜色，使收信人能在最短时间里了解你要表述的大意。
8． 将求职信mail 给负责招聘的人或可能成为你上司的经理人，而不是整个公司，不过千万别妄加猜测收信人的性别，以免闹笑话，令人不快。如果招聘信息中没有注明收信人和收信的电子邮箱，那么不妨电话问一下，这会使收信人对你留有印象，因为只有你的信标明了收信人。
9． 不要在求职信中夹放照片，除非你应聘的是演员、模特或其他表演性工作。记住，在求职信中夹放照片的结果是，很可能人事经理通过你的照片想象你的性格、为人，以次判断是否考虑与你见面。
10． 总体上，求职信的格式、用字、措辞都应规范和正式，显示出求职者自身受到的良好教育，在求职方面是个"内行"。
求职信格式 篇三
如何使求职信更具针对性和吸引力呢？我的体会是，不妨给求职信加点“味精”———最大限度地展现求职者的“卖点”。
按照求职信的基本要求和格式，量身定做适度的自我推销信是求职基本要求。求职信一般包括标题、称呼、正文和落款几个部分。正文是自荐信的核心，形式多种多样，一般要求说明本人基本情况、信息来源和应聘岗位、自我条件展示、工作展望等内容。“味精”就应该撒在正文的“自我条件展示”中。
条件展示是自荐信的关键内容，主要应写清自己有本专业知识和工作经验，有本专业技能和成就，有与本工作相符的特长、兴趣、性格和有关能力。应该在这方面多下些功夫，甚至稍微有些创意。
第一，有的放矢。不要把求职信写成一种能到处撒网的求职信，然后大量复制，到处投递。这种不管三七二十一的狂轰滥炸，很少能击中目标。有效的求职信都具有很强的针对性，或针对公司的某一具体职位而写。特别提醒：在求职材料的封面、求职信的右上角清楚写明求职单位和求职岗位，用这种形式来强化求职的针对性。
第二，设置两个左右的兴趣点。写出你自己最关键的经历、最好的成绩、最重要的特长以及自己的愿望、心情和信心等。表明你所特有的教育、技能和个性特征将会为招聘单位做出的特殊贡献。
求职信格式 篇四
关键词：网格化管理；高职；物流；人才培养模式
Research in view of grid management to logistics talents cultivation model
of higher vocation education
Zhang Xiaoqin, Chen Jiansong
Neusoft institute of information, Foshan, 528225, China
Abstract: By analyzing the insufficient of logistics talents cultivation model of higher vocation education at present, the text defined the connotation of gridding talents cultivation model, and analyzed the feasibility of grid management used for logistics talents cultivation model of higher vocation education, and built the logistics talents cultivation model of higher vocation education based on grid management. The text offered a new direction for logistics talents cultivation model of higher vocation education.
Key words: grid management; higher vocation education; logistics; talents cultivation model
1 目前高职物流人才培养模式的不足
1.1 人才培养目标不明确，培养效果欠缺层次性
目前，大多数高职对物流专业定位比较笼统，大都旨在培养综合性、全面性的物流专业人才，对物流岗位技能点的侧重和定位还不够清晰，人才培养的标准也不明确，因此高职对学生职业能力培养方面还存在盲目性、分散性，缺少针对性，造成学生所具备的职业能力与物流岗位所需要的技能匹配程度较低，从而导致物流专业毕业生就业对口率较低。
1.2 课程设置不具备动态性和敏捷性
物流行业处在一个动态的快速发展过程中，其中涌现出来的物流信息技术更是层出不穷，比如RFID技术、物联网技术等，这势必要求物流从业人员掌握。而当前高职物流专业的人才培养往往比较滞后，一些新技术在社会上应用很长时间后学校才开始着手教学，使得学生毕业时具备的职业能力与物流行业需求不能很好地衔接。因此，如何让物流专业的人才培养紧跟技术的发展、市场的需求，给高职人才培养工作带来了挑战。
1.3 人才培养模式的评价缺乏定量标准
目前高职对物流专业人才培养模式的评价存在以下两个问题：一是评价模式尚未多元化，很多高职仍以对学生的考核评价为主，评价主体主要是学校或教师，造成学校评价与企业评价不能很好地衔接；二是评价标准不够明确，虽然有些高职在物流人才培养方面取得了较好的效果，但是如何更全面地衡量这些培养模式的科学性与合理性？能否构建一种相对量化的评价体系？这些问题都需要高职在构建物流人才培养模式的过程中进一步完善。
2 网格化人才培养模式的内涵
网格以分布式系统为基础，借助共享、虚拟、反馈、协同等机制和手段将分散在网络上的信息存储、信息计算和信息分析能力有机地整合为一体，实现信息的高度融合和共享，进而满足人类在巨量资源配置和大型管理活动中对信息的需求[1]。
网格化管理是指将管理对象按照一定的标准划分成若干网格单元，利用现代信息技术和各网格单元间的协调机制，使各个网格之间能有效地进行信息交流，透明地共享组织资源。与传统管理思维相比，网格化管理在信息管理平台的基础上，依靠制度、行政和技术等多种手段，对管理活动中出现的问题能及早发现、及时反馈，并有针对性地进行处理和解决，有助于对组织资源进行整体、全面的管理[2]。
所谓网格化人才培养模式，就是根据社会对人才的需求，设定专业目标岗位群以及岗位技能水平，将每一个岗位按照不同维度的岗位技能水平划分成若干网格单元，利用现代信息技术和各网格单元间的协调机制，构建一个立体网状的职业技能体系。在这个体系中，每一个职业岗位都对应着一个具体的网络坐标，表明该岗位所需要的最佳技能水平组合。同时，网格之间与社会需求的最新动态产生信息交换，进而影响到岗位技能的最佳水平组合，在此基础上，学校有所侧重地开展教育教学活动，整合各类教育资源，完善人才培养计划。
3 将网格化管理用于高职物流人才培养模式的可行性
将网格化管理应用到高职物流人才培养模式中，既可以发挥其整合多方面教育资源的能力，又可以弥补现有人才培养模式的不足，其优势具体表现在以下几个方面。
3.1 层次化
现代物流的综合性很强，它涉及管理学、运输学、经济学、社会学、工程技术、计算机科学等学科知识，所以高职物流专业的学生，无论知识体系还是技能构成都应是一种立体网状的体系结构。因此，高职物流专业在人才培养的过程中，应该以此为基础，建立一种有针对性、层次性的人才培养模式。网格化管理体系下，高职通过调查社会对物流人才的需求，设定物流职业岗位群以及岗位技能水平，将每一个物流岗位按照不同维度的岗位技能水平划分成若干网格单元，利用现代信息技术和各网格单元间的协调机制，构建一个立体网状的职业技能体系，从而培养出有针对性、有层次性的物流专业人才。
3.2 动态化
高职物流专业人才培养模式涉及多种教育资源，其专业定位、课程体系以及人才培养效果，都应随着社会对人才需求的变化而变化。而整个网格化管理系统能够动态地管理各网格节点的资源，并为资源配置提供可能。基于此，网格化人才培养模式正是从系统观的角度出发，通过网格化管理平台，构建网格化职业技能体系，使物流专业人才培养目标与人才需求动态地衔接起来，以此设置专业课程体系和教学体系以及评价机制，达到整个系统资源的共享与协同工作的目标。
3.3 定量化
在高职物流专业人才培养过程中，如何用定量的方法评价人才培养模式的科学性、合理性，是目前高职物流人才培养的一项重要工作。而网格化管理正是从定量的角度，探索在整体上解决整个系统资源共享、协同工作等问题的有效方案[3]。因此，网格化管理的理念为高职物流专业人才培养模式提供了一种可能。同时，通过网格化管理的有关定量数据，应用仿真技术，可以为高职物流专业的每一种岗位建立一个相对最佳的网格化职业技能体系，使高职进一步明确物流专业定位，科学设置动态性的专业课程体系，并培养有针对性和层次性的物流人才，这也是网格化管理的优点所在。
4 基于网格化管理的高职物流人才培养模式的构建
人才培养模式是在一定教育思想和教育理论的指导下，为实现培养目标而采取的教育教学方式，包括培养目标、培养制度、培养过程和培养评价等基本要素。根据人才培养模式所包含的基本要素，结合网格化的有关理论，本文构建了基于网格化管理的高职物流人才培养模式，其结构如图1所示。
图1 基于网格化管理的高职物流人才培养模式
4.1 建立网格化职业技能体系
网格化职业技能体系的建立是构建高职物流专业网格化人才培养模式的基础与保证。所谓网格化职业技能体系，就是指将物流专业人才所需要的各类技能点细分为若干子技能点，每一种物流岗位对各类技能点及其子技能点的需求都有不同的侧重，从而形成一个多维度、多层次、立体的、网状的、系统的职业技能体系。
4.1.1 将物流专业面向的职业岗位群及职业能力水平梳理为若干职业技能点
目前，很多高职物流专业的毕业生的就业率相对较高，但是就业对口率比较低，其原因主要在于高职对物流职业岗位群及其技能水平要求缺乏明确认识，导致专业人才培养目标丧失一定的针对性和时效性，使得学生所具备的职业能力与专业岗位所需要的技能匹配程度较低。高职人才培养模式必须有明确的针对性，针对某种具体的职业岗位或者岗位群进行设计。物流职业岗位群的确立，必须通过调查社会及物流行业的人才需求，结合区域经济发展现状，不断更新每种岗位所需的职业能力。
4.1.2 确立每一种岗位所需技能水平的侧重比例，建立网格化管理平台
确立每一种岗位所需技能水平的侧重比例，可以通过访谈、问卷调查等方法向物流行业的专家调查。所有的侧重比例之和为100%，然后选取若干样本数据，通过聚类分析和多因素方差分析，找出物流职业岗位所需要的最佳的技能水平组合，从而展现出网格化的职业技能体系。另外，也可以通过调查数据，利用仿真技术建立一个系统的网格化管理平台。
4.2 建立与更新专业人才培养目标
在建立网格化职业技能体系的基础上，建立物流专业的人才培养目标。如前述，网格化职业技能体系是根据职业岗位群和职业技能水平，通过网格化管理平台形成的一个动态体系。它能够随着社会和物流行业对人才需求的变化而变化。在此基础上，物流专业人才培养目标也将和社会对人才的需求形成一个动态的连接机制。当前，部分高职物流专业开始细分为不同的专业方向并开展教学，这正是专业人才培养目标更新的一种表现。
在网格化人才培养模式下，建立专业人才培养目标，还要进一步明确专业人才培养标准。根据网格化职业技能体系中呈现的各类岗位技能水平以及网格结构，使得人才培养标准更加具体、明确。
4.3 完善人才培养过程
人才培养过程是完成专业人才培养目标的保证，也是整个人才培养模式的核心所在。人才培养过程大体可以分为专业课程体系的建立和实践教学体系的建立两部分。目前，绝大多数高职物流专业在人才培养过程中都取得了有益的进展。在网格化人才培养模式下，完善人才培养过程需要注意以下两点：
4.3.1 在专业课程体系建立方面，要把握好专业课程开发的侧重点以及侧重比例
目前，高职物流专业在专业课程体系方面，基本大同小异，学分、学制基本相同，缺少科学、合理的依据。在网格化人才培养模式下，必须根据网格化职业技能体系呈现的结果，有侧重地开发物流专业课程，有针对性地开设相关基础课程和专业核心课程，并通过不同的学分比重来体现网格化职业技能体系的侧重点。
4.3.2 在实践教学体系建立方面，要做好与专业课程体系以及人才培养目标的衔接
实践教学体系是实施专业课程体系的保障。在网格化人才培养模式下，实践教学体系的开展，不仅要推行校企合作、工学结合，实行“双证书”制度，加强实验实训教学环节等措施，还要根据网格化职业技能体系以及专业人才培养目标，有侧重、有针对性地开展实践教学，在表现形式上，实践教学的设置重点要和人才培养标准以及专业课程体系的开发相衔接。如可以通过设置不同的教学班型，或通过设置理论课与实践课不同的学时数等来充分体现网格化职业技能体系的侧重点。
4.4 建立人才培养模式的评价与反馈机制
在目前的人才培养模式下，其评价与反馈属于终结性评价，缺少一定的前瞻性。网格化管理在信息管理平台的基础上，将制度、行政和技术等多种手段相结合，对管理活动中产生的问题及早发现、及时反馈，并有针对性地进行处理和解决，具有一定的前瞻性。因此，高职物流专业通过实行网格化人才培养模式，可以对各种教育资源进行有效整合，将校内人才培养与社会需求变化动态地衔接起来，可以及早洞悉社会对物流人才的需求，并及时调整人才培养模式。
在网格化人才培养模式下，要建立人才培养模式的评价与反馈机制，需要建立多元化的反馈系统。不仅建立健全校内教学质量保障体系，还要将企业、家长等角色共同纳入人才培养模式的评价与反馈中，以便从多个角度形成一个多向的反馈系统。
参考文献
[1] 郑士源，徐辉，王烷尘。网格及网格化管理综述[J].系统工程，2005,3:1-7.
求职信格式 篇五
论文摘要：培养双证人才，增强高职高专学校毕业生的实践、创新能力和就业、创业能力具有重要意义。本文从通信技术专业特点入手，根据通信行业新的职业标准，对高职通信类专业的人才培养模式进行探索性改革。
以就业为导向的职业教育，应该跟其他研究性高校不同，要以职业、行业或岗位群的需求为导向培养人才。社会、经济、科学和技术发展的日新月异，对职业和职业劳动的需求标准必然产生动态影响。随着劳动准人制度的实行，职业资格证书作为职业准人的凭证在越来越多的职业实行。以职业能力、行业和岗位需求为人才培养目标，将职业资格证书引人日常教学，将职业资格证书的考试内容渗透到课程教学中，充实、完善原来的教学体系，实行“双证”融通培养模式，将是新时期职业教育的新探索方式。
近年来电信业务的快速持续发展，既需求创新型技术人才，同时对于技能型复合人才的需求也在急速上升。如何使得通信专业高职高专的人才培养，复合职业要求的需要，是通信类职业学校关注的焦点，也是本文探讨的主题。
一、通信职业（工种）新标准解读
2004年信息产业部组织通信专业技术人员，根据新的职业特点，结合通信技术发展，并借鉴国外“模块法”职业标准模式，对原通信行业中电信部分职业标准、考核大纲进行修订。在2005年经国家批准，将原来通信行业中电信部分34个职业(工种)修订合并为12个职业(工种)，即电信机务员、线务员、电信营业员、移动通信营业员、通信网络管理员、通信电力机务员、市话测量员、电信业务营销员、用户通信终端(固定电话机)维修员、用户通信终端(移动电话机)维修员、用户通信终端销售员。
新的职业标准及考核大纲提倡职工一职(专)多能，有利于促进职工学习钻研业务，有利于企业培养复合型技能人才。将此职业标准要求融人到通信类高职高专的人才培养的教学体系，特别是实践教学体系中，使得高职高专类毕业生即可胜任相应的职业岗位技能，既满足的电信企业对技能型人才的急切需求，同时也促进职业教育的持续发展。我们以电信机务员为例，对该标准进行分析。
电信机务员的职业定义为：从事通信设备的维护、值机、调测、检修、障碍处理及工程施工的人员。本职业共设四个等级(四级、三级、二级、一级)。采用模块化考核，分四个技能操作模块，即交换技能模块、光纤通信技能模块、数据通信技能模块、无线通信技能模块。其中交换技能模块的技能要求有：1.能够完成日常负责的维护工作，并按规定完成周期测试和定期检测；2.能够使用日常维护指令，能独立处理所维护设备及电路的一般障碍；3，能够掌握微机的一般操作；4.能够掌握所维护设备的基本性能；5.能够正确填写各种记录；6.能够了解现有局间信令方式；7，掌握交换设备工作原理；8.掌握测试仪表、工具和消防设备的基本使用方法。根据此技能要求，需要的实践教学包括：1.程控交换工作原理掌握；2.程控设备的日常维护操作练习；3.程控设备的性能维护和故障处理；4.通信电子仪器仪表的使用；5.办公软件的应用等等。
二、现行实践教学技能培训与新标准技能要求的差距分析
现行的通信技术类专业的专业主干课程本身已经涵盖了交换技术、传输技术、无线通信技术、电子电工基础、单片机控制理论、光电缆知识，另外的专业选修也包含了电信业务、营销等理论知识。可以说，电信部分的12个工种基本上都已经涉及，但每一部分都是浅触即止，过于强调理论性，对实践教学，特别是与刚才技能要求差距甚远。
以电信机务员的交换模块为例，专业支撑课程为《程控交换技术与设备》，专业基础课程含《电路基础》、《电子技术基础》等，相关的实践部分有课内试验及课程实训。在实践教学中，围绕课程教学大纲展开，一般侧重对理论的理解和验证性实践，学术味浓重。如《程控交换技术与设备》的课程试验主要集中在对程控新业务的验证试验，对用户数据和局数据的的操作模拟，课程实训则再将试验部分进行一次整合操作。所有的实践教学实现了掌握交换设备工作原理，能够使用日常维护指令检查和修改常用数据。但是对于其余的程控岗位技能要求，如对局间信令的了解，日常维护操作流程，设备的性能维护和故障处理等都没有涉及。学生毕业后如果到达相关工作岗位，很大程度上仍不能马上胜任岗位技能工作。
据此，就要求对通话行业各工种基本职业要求、相关专业理论知识和技能要求的内涵进行分解，以岗位能力职业要求为核心，重组实践教学内容。使教学内容与通信行业职业标准的技能要求相衔接，将其所需的理论知识融人理论教学课程，技能要求融人实践教学课程或相应的实践教学环节。
三、构建新的教学实践体系
实践是创新的基础，所以应该彻底改变传统教育模式下实践教学处于从属地位的状况。在“适度、够用”的原则基础上，全面压缩专业理论教学课时，将实践教学课时的比例加大到50%及以上。
新的高等职业实践教学体系框架如图1所示。
实验、实习和实训，是基于专业知识、职业岗位能力和职业素质结构要求而设置的不同的实践教学环节，是三个不同类型的实践教学形式(见表一)，同时也是相互关联和相通的，各自在实践教学中完成不同的任务。
仍以电信机务员的交换模块为例。专业课程的实践教学环节紧密围绕交换技能模块中的技能要求展开：
1.交换设备工作原理，程控设备的程控日常维护指令的使用操作练习，纳人交换课程的课内教学试验，通过理论教学和课内实践全面了解程控设备的基本性能。作为课堂理论教学的辅助，通过实验，使学生对课程理论和知识点加深理解。技能操作是针对职业技能要求，进行的验证性实验。可以根据机务类交换模块的技能要求，开展交换设备的测试和维护实验，根据程控交换日常维护要求，进行局数据和用户数据的建立和修改实验等等。
2.模拟处理实际工作中程控设备及电路的一般障碍，了解程控交换局间信令方式，这部分内容可纳人独立的课程实训教学。实训教学是对学生包括单项能力和综合技术应用能力进行的训练，也包括职业岗位实践训练，是应用性实践教学。
单项能力包括如增加一条语音中继线，通过局间信令设置，使得物理线路与逻辑信令对应起来。或者通过模拟一般故障的排查、分析和处理。综合性技术主要是对学生整体知识灵活运用的训练。
3.综合性运用。在学生毕业前到教学培训基地或与企业共建的实训基地进行实作操作见习。让学生充分了解职业岗位的工作流程和操作要求及技巧。实习是专业教学阶段性的认识性实践教学，是理解专业知识，熟悉专业设备和基本掌握操作技能的必要实践环节，同时也使学生了解电信部分各工种技能要求标准。实习主要利用校内、校外实习基地。
4.加大专业基础课程的试验比例，将一些基本仪器的使用学习在专业基础课程的试验实训中掌握。
根据新的实践教学思想，相关的考核模式也作相应的改进。学生的课程学分的获取不再以理论笔试为唯一的考核手段。围绕职业技能知识和能力，可以采取书面答卷、现场操作演练、工件制作、提交案例分析报告、专业技术革新论文及获得相关的专业技能证书等方式。
四、实践教学实施要注意的问题
1.专业技能证书的取得。与省通信管理局通信技能鉴定中心合作，将学院通信技术技能演练基地建成通信行业职业技能社会培训机构。在平时，理论课程为职业技能培训服务，实践教学围绕职业技能操作训练，再通过强化考证培训，学生在获取毕业证书的同时，就能获取国家职业资格证书。证书的培训直接纳人教学进程中，而不是通过业余学习培训获取证书。使毕业生职业资格与学历、学位对应，避免教育和培训资源的重复浪费。
2.实践基地的建设。在还没有形成真正或者仿真的，按照职业技能培训标准要求的通信演练基地的时候，不足以使学生在职业技能鉴定之前获得与职业标准化训练相同的职业技能训练，可通过加大校内实习基地建设的投人，参照职业技能鉴定标准改造现有通信演练基地，形成校内实训基地的真实或仿真职业环境。另外，走产学合作之路，扩大校外实训基地。可以与电信运营商合作，引人企业资金或者引进企业设备，共建符合企业真实职业环境的通信专业实训基地。
3.实践教学师资队伍建设。教师队伍的建设是确保与通信职业(工种)新标准相衔接的实践教学体系成功实施的关键因素之一。要实现职业资格培训与学历教育的结合，不仅要求教师队伍专业理论水平高，而且要有较强的工程实践经验，在教学培训中能对学生进行指导实践和职业技能训练。即必须具备“双师”素质。
加强现有教师的培养和培训，招聘和引进具有“双师”素质的专业技术人员和管理人员到学校担任专、兼职教师，扩大“双师型”教师比例，加强实践教学环节。加强与电信运营商、通信设备生产商及电信建设施工单位等的联系，建立产学研基地。定期组织教师到基地学习、实践，接受新的专业知识和信息，掌握通信专业技术发展动态，了解企业和社会对本专业的需求。
求职信格式 篇六
1.称呼：求职介绍信的称呼往往比一般书信的称呼正规一些，在实际书写时要区别对待，如果写给国家机关、事业单位的人事领导，则用“的敬尊**司长(处长、负责人等)”称号；如果对“三资”企业老板，则用“的敬尊**董事长(或总经理)先生”。但最好不要使用“敬启事”“**老前辈”等不正规的称呼。当然有些自由体的求职介绍信，也可以不要称呼。
2.正文：这是求职介绍信的中心部分，其形式多种多样，一般都要求说明求职介绍信息来源、应聘岗位、本人基本情况、成绩、表现及社会工作情况等内容。
3.结尾：一般应写明：A、希望对方给予答复，并希望能有机会参加面试；B、写上简短的表示敬意、祝愿之类的祝词。
4.署名：应注意与信首的“称呼”相对应。在国外一般都在署名前，加上一些“你诚挚的**、你信赖的**、您忠实的**”之类的形容词，也可以什么也不写，直接签上己自的名字。
5.日期：一般写在署名右下方，最好用阿拉伯数字写，并把年、月、日全写上。
求职信格式 篇七
[基金项目]江苏省高校思想政治教育研究课题重点项目(SGSY2009ZDO28);江苏省高校人文社会科学重大研究课题(09SJB790004)。
作者简介 黄海艳(1973-),女，江苏阜宁人，同济大学经济与管理学院博士后，南京审计学院管理学院副教授，研究方向为人力资源管理；谢茂拾(1958-),男，湖南长沙人，南京审计学院管理学院教授，研究方向为人力资源管理。
摘要应届本科毕业生的就业问题日趋严峻，文章在文献梳理与访谈的基础上，确定应届本科毕业生的求职行为的主要表现，运用大五人格量表对被调查对象进行分类，并进行求职行为的测试，运用方差分析不同人格特质的应届本科毕业生在求职行为上的差异，分析结果显示：五种人格类型在“您会积极通过求职网站来获取职位信息吗”这一问题上差异不显著，在其他题项都存在显著差异。
关键词求职行为；人格特质；应届本科毕业生
中图分类号F240 [文献标识码] A 文章编号 1673-0461(2010)06-0061-04
求职是职业生涯中一个非常主要的环节，是一个长期且持续的过程，对应届毕业生来说也是一段痛并快乐的历程。求职是一个人职业生涯的关键组成部分，有效的求职行为可以提高求职成功率并缩短求职周期，节约求职成本。求助行为受到多种因素的影响，本研究着重研究五种人格特质的大学生求职者之间的差异，以及他们分别在求职行为的哪些指标上的差异显著。期待研究结论能够更好的指导大学生根据自己的特点进行工作的选择；大学生培养单位可以有针对性地对大学生进行就业指导；用人单位也可借助研究结果在招聘活动中有针对性地选择合适的员工。
一、理论回顾：国内外关于求职行为以及人格的研究
1.求职行为的相关研究
求职行为定义的定义很多，从职业探索角度来看主要有三种[1]。Steff,Shaw和Noe从信息搜寻角度来定义，认为求职行为是求职者对职业信息的数量和适用性进行探索的行为。Bretz,Boudreau和Judge也是从信息搜寻角度来定义：求职行为是花时间和精力获取有关劳动特定行为，包括准备求职行为和实际求职行为，不包含求职动机因素及求职结果。Soelberg认为，求职是包括识别理想职业、制订搜寻计划并选择工作、确定并接受选择结果等四种彼此相关行为，该定义仍关注信息搜寻和制订决策，没有关注准备求职简历和参加面试等行为。Kanfer等将求职行为定义为：动态的、循环的自我调适过程，是一种有目的并受主观意愿驱动的行为模式，开始于就业目标的识别，进而为实现就业目标付出努力[2]。在上述几种定义中，都将求职行为当作是指向目标的活动，目的是为了缩小目前状态与就业目标之间的差距。
西方学者从心理学的角度来研究个体的求职行为，建立了个体求职行为的心理学模型。西方学者一般都以态度―行为模型为基础来构建个体求职行为的心理学模型，其主要包括费西宾和阿正(Fishbein,A jzen)的缘由行为理论、阿正(A jzen)的计划行为理论，菲泽尔(Feather)的期望―价值理论及布兰特(Bryant)的前景理论[3]。西方经济学家的求职模型中大部分是研究失业者的求职而对在职人员的求职研究较少。西方主要关注求职行为、求职结果，预测因素等方面的研究，研究对象主要包括毕业生、失业者、待业者和在职人员等，研究求职行为时，主要从求职者对工作信息资源的利用、求职强度和求职努力性等角度进行描述与衡量。目前中国针对大学生的求职行为的研究，主要有陈仪梅、周红萍和张淑华[4] (2007)运用实证方法得出大五人格特质对求职行为的预测作用，研究结果表明，大学生外倾性人格特质与其求职行为显著相关，其中开放性特质的个体，在求职活动中，表现出积极、向上，敢于冒险，善于尝试，不怕失败，研究结果未显示神经质与求职行为的相关性。
2.人格特质的相关研究
人格指一个人习惯化的思维、情感和行为反应方式。人格受先天遗传和后天环境的影响，成年后比较稳定。严格地说，人格并无好坏之分，但是人格会影响个体与环境的互动方式，会成为一个人成长的有利或者不利条件。因此充分的认识自己的人格特征，善于发现自己的优点和不足，一个人就能更好的适应环境和社会。Kobasa[5](1979)人格与应对方式的相关研究结果显示：一定的人格特质包括对自身的赞许、对环境的积极态度、正确的自我观念和内部控制等在应对压力事件中起积极作用。Kanfer(2001)研究表明人格、期望、社会动机等与求职行为成显著正相关。
“大五人格”最早出现于20世纪80年代，是由人格研究者们在人格描述模式上达成较为一致的共识而提出的人格五因素模式。大五人格主要包括适应性、社交性、开放性、利他性和道德感五个人格倾向。适应性主要表明个人情绪和行为的稳定程度，强适应性的特点为能自律和克制，情绪反应较平缓，接受规则；社交性则表明一个人的内外倾向及其程度，高社交性者往往很热情、较能接纳他人，有信心、乐观、渴望成功；开放性主要表明自身对外界和自我内心的开放和接受程度，高开放性者对新事物敏感，追求新奇，易于沟通，乐于接纳自己，也希望给外界留下良好印象；利他性主要表明个人的社会生活取向和环境认同程度，这方面较好者往往很谦虚，适应他人和环境，不易发生冲突；道德感则主要反映个人的诚信、责任心及道义感，高分者重视个人诚信，愿意承担责任，富有同情心。
实践研究表明大五人格模型能有效预测人类行为，如Salgado选取欧共体的研究做元分析，结果表明责任心和情绪稳定性对所有职务和所有绩效的效标都有很高的预测效度，并能很好地预测培训成绩效标(丁立平，2004)[6]。在求职行为中，Wanberg(2000)的一项研究表明大五人格模型中的外倾性、责任感与求职行为呈显著正相关[7]。
根据对现有文献的梳理，提出研究假设1.大学生的求职行为在人格特质有显著差异。
二、数据调查与分析
1.调查对象与问卷
本次调查共在南京6所高校的大四学生中进行，从2008年11月至2009年5月，这段时间为应届本科毕业生求职高峰期。笔者认为，在此段时间他们对求职行为的感受最深，也最感兴趣，对问卷的回答比较认真。调查中将大五人格量表与大学生求职行为问卷一起发放并回收。共调查了500个样本，其中女生为307人，男生为193人；专业包含经济管理类、工程类、计算机类等。问卷主要请教师或班长组织班级集中现场发放并回收的方式。回收493份，其中有部分问卷的大部分题项的选择为1或5,认为该部分被调查对象在填写问卷时的态度或状态有点问题，故在统计中去掉了该部分问卷。有效问卷为439份，有效回收率为87.8%;其中外倾性80人，所占比例为18.3%,神经质97人，占22.2%,开放性75人，占17.1%,随和性90人，占20.2%,尽责性97人，占22.2%。
大五人格量表是建立在大五人格理论的基础之上，由美国心理学家科斯塔和麦克雷在1987年根据大五人格理论编制的，编制者前后共经过两次修订，并于1992年出版了NEO人格问卷的修订版(NEO-PI-R)。NEO人格量表自中科院的心理学家张建新教授修订并引进之后便被国内不少学者使用，由于NEO人格量表良好的信度与效度在广泛的实践中已经被证实，因此，能够较为准确地测量大学生目前的人格特征，并作研究与分析，为大学生人格培养提出正确对策。本大五人格量表共25个题目，并分适应性、社交性、开放性、利他性和道德感五个维度进行测评，每个维度设置了5道题目。本研究采用的量表是由张建新教授修订后的。
大学生的求职行为问卷主要借鉴了山东大学的王同军(2007)的硕士论文《大学生的职业归因风格――职业价值观――职业决策自我效能与求职行为的关系》中的求职行为的问卷的一些条目，以及暨南大学汪璞的硕士学位论文(2008)《广州市应届毕业大学生的求职行为结构及相关研究》的有关研究成果，在此基础上设计了初步的题项，根据初步设计的题项对30名求职已经成功的大学生进行访谈，进而确定求职行为的主要表现。最终确定18个题目，具体问题见表1。问卷采用利克特5点记分，项目计分从1到5为“从不”到 “非常多”,问卷内部一致性系数0.880,2符合研究需要。
表1. 求职行为问卷的题项
2.差异性分析
本研究者用SPSS for Windows 11.5对数据进行探索性因子分析，采用 “主成分分析法”和“最大方差”,去除因子负荷小以及双重负荷、甚至多重负荷的条目，建构应届毕业生求职行为的初步模型。根据黄胜兵(2002)和周志民(2003)的观点，项目在因子分析中，单独成为项目的因子应首先删除，其次经旋转后因子负荷值小于0.4或者同时在两个因子上的负荷值都大于0.4者删除。本研究在第一次因子分析中根据特征值大于1,旋转因子负荷大于0.4的原则，共提取了6个公因子，其中第9题和第16题的因子负荷较低，在除去这2道题后，再次进行因子分析，共提取了5个公因子，具体数据略。
运用方差分析五种人格特质在求职行为上的差异，分析结果见表2。描述性统计数据(具体数据略)表明，大学生在求职过程中的行为具有一些共性，同时不同特质的大学生在求职行为上的表现各异。
(1)大学生在求职过程中的行为具有一些共性。在16种大学生求职行为中“您会等待家人帮忙张罗工作吗？”总体均分最低，说明现在的大学生的自立意识比较强，不会依赖父母帮助寻找工作。“为找工作，您会买价格不菲的正装，或做美发等吗？”、“您会合理的缓解求职的心理压力吗？”以及“您会积极复习专业及其相关知识吗？”得分均较低。“为找工作，您会买价格不菲的正装，或做美发等吗？”得分较低，说明大学生在求职中更多关注的是自身素质，而不是外表，另一方面，也可能是经济问题，如支付不起高档服装或其他美容项目费用。“您会合理缓解求职心理压力吗”得分低，可能源于目前大学生就业形势的严峻，对能否找到合适的工作抱有怀疑态度。“您会积极复习专业及其相关知识吗？”得分较低，可能也源于大学生求职的压力，不是每个大学生都能够寻找到与自己专业对口的工作，往往会选择一些与专业不相关或相关度很低的岗位。“您会有针对性的准备简历吗？”总体均分最高。“您有明确的就业目标吗？”、“您会通过诸多求职网站来获取职位信息吗？”、“网上搜到的相关职位，您都会网投简历吗？”、“您会积极学习有关求职的礼仪吗？”4个题项上得分也偏高，说明大学生对求职定位有很好的认识，会利用网络这一比较便利、便宜、快捷的求职手段，在求职过程中为保证求职成功会有意识的学习有关求职礼仪。
(2)不同特质的大学生在求职行为上差异。外倾性的人在“您会有针对性地准备简历吗？”,
“除在高校所在地的求职活动外，您会去远一点的地方参加面试、笔试或者招聘会吗？”,“您会等待家人帮忙张罗工作吗？”3个题项上得分最低。在“您会合理的缓解求职的心理压力吗？”、“您对自己找工作方面的事情充满信心吗”,“您会努力争取有可能的面试机会吗？”、“您能客观地接受笔试、面试结果吗？”、“您会通过诸多求职网站来获取职位信息吗？”5个题项上得分最高。神经质的人在“您会积极主动地向他人寻求与自己求职有关的帮助吗？”,“您对自己找工作方面的事情充满信心吗？”2个题项上得分低。在“面试或者笔试前，您会积极搜集单位的笔试、面试题目吗？”,“您会积极总结自己的笔试面试经验吗？”,“您能合理的缓解求职的心理压力吗？”,“您能客观地接受笔试、面试结果吗？”,“网上搜到的相关职位，您都会网投简历吗？”,“找工作，您会买价格不菲的正装，或做美发吗？”6个题项上得分最高。开放性的人在“面试或者笔试前，您会积极搜集单位的笔试、面试题吗？”1个题项上得分最低。在“您会有针对性地准备简历吗？”,“您会积极学习有关求职的礼仪吗？”,“您有明确的就业目标吗”,“除在高校所在地的求职活动外，您会去远一点的地方参加面试、笔试或者招聘会吗”4个题项上得分最高。随和的人在“您会积极复习专业及其相关知识吗？”和“您会等待家人帮忙张罗工作吗？”2个题项上得分最低。在“您会努力争取有可能的面试机会吗”,“您有明确的就业目标吗？”,“您会通过诸多求职网站来获取职位信息吗？”,“找工作，您会买价格不菲的正装，或做美发吗？”4个题项上得最高。尽责性的人在“您会积极学习有关求职的礼仪吗？”,“网上搜到的相关职位，您都会网投简历吗？”2个题项上得分最低。“您会积极总结自己的笔试面试经验吗？”1个题项上得分最高。
“您会通过诸多求职网站来获取职位信息吗？”这一问题上，五种人格类型都没有差异，都表现出对网络利用的较高热情，均分为3.710,7。其他题项在人格类型上都存在显著差异。研究假设1.绝大部分得到验证。
三、结论与建议
1.研究结论
研究假设绝大部分得到验证。说明了不同人格特质的大学生在求职过程中的行为有显著差异，这其中有些行为是有利于与求职成功的，有些则会导致求职的失败，如“不能合理缓解就业压力”在一定程度上妨碍了求职的积极性，有时还会造成更大的后果，如自杀等。不重视“复习专业及其相关知识”,可能会导致在求职的面试或笔试中得不到好的成绩，而与期望的职位插肩而过，导致求职失败。
2.建议
大学生作为求职过程中的主体，掌握求职行为的主动性，应在正确认识自我人格特点的基础上，科学地定向培养自己的人格倾向，努力向积极的方向发展，优化自身优势与岗位的配置，让人格特质为自己的成功求职加分。在求职过程中，大学生应平衡自己的心态，在面试官面前做到不卑不亢，展现真实的自己，用自己的知识积累、技能素养来打动面试官。
高校在就业指导工作方面，可以根据大学生的不同人格特质进行有针对性地指导。求职的大学生，应该清楚自己人格特点中的优势与劣势，合理地学习各种求职技巧、缓解求职压力，在求职过程中合理地展示自己的实力。招聘单位可以在招聘过程中，在考察求职者的专业能力的同时，也可通过考察其求职行为来挑选适合招聘职位的员工，做到人岗匹配，提高招聘的成功率，以节约招聘成本。
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南大学硕士学位论文，2008.
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Differences in Job Searching Behavior of Fresh Graduates with Bachelor Degree in Perspective of Personality
Huang Haiyan,Xie Maoshi
(Nanjing Audit University,Nanjing 210029,China)
书中自有黄金屋，书中自有颜如玉。以上就是山草香给大家分享的7篇求职信格式，希望能够让您对于求职信格式的写作更加的得心应手。
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