在现实社会中，我们都不可避免地要接触到通知，通知的种类比较多，根据其不同的作用可主分为转文性通知、指示性通知、事务性通知、任免通知等。你所见过的通知是什么样的呢？下面山草香为大家整理了10篇员工加薪通知书，希望可以帮助您更好的写作加薪通知。
加薪通知 篇一
不要害怕说出你有能力做好某项工作，或者有资格获得提升。一位旅馆副经理告诉我：“我能替本部门的每一个人出面说话，可是一旦遇到我想要的东西，我就什么也说不出口了。”他因此失去了不少晋升机会。
这就是说，你必须是个“野心家”。正如在适当时间最好加班加点一样，对空缺最好也要有股机灵劲。
10年前，当一家公司准备实现电脑管理时，一位人力资源部助理自告奋勇要求参与这项新工程的筹建。尽管他已经有足够的事做，计算机也不是他的专业，可他还是满腔热情地接下了这一使命，并很快学会了有关这种装备的各种知识。
这位助理帮助公司选购机器和软件，然后监管对工作人员使用计算机的培训―――包括高级管理人员。今天，他的职责范围不仅有计算机，而且还包括办公室和公司外部的产业。
善于给自己“贴金”
在许多公司，只要你能得到优秀的评定，就有晋升资格，所以你要充分利用评定。经理会预先通知你，并且往往给你时间填写表格，内容包括你的自我鉴定、你的实力和贡献等。你还有机会写写你认为需要改进的地方，以及你的职业目标是什么。
如果你在过去一年里成功地完成了某个项目，要如实说明。如果你延长了工作时间，或指导过别的雇员，或志愿参与了特殊活动，现正是告诉老板的时候。
在大多数鉴定表上，一个重要的话题是“雇员的职业目标”，你要明确果断地告诉你的老板，你真正想要什么。
适时地说出你的失望
大多数加薪幅度都是预先定好的。经理们往往有个分配给本部门的固定金额总数，在金额分配上，他们一般尽量提携那些工资过低的和奖赏那些表现十分突出的。
如果给你的加薪不多，务必要向主管表明你是多么失望。提醒他注意你完成的新项目带来的成千上万的效益。
“我还以为我永远也挣不到更多的钱呢，”―位朋友告诉我，“我一成不变地每年加薪3％，但在操行评定中我总是让老板知道我的急切心情。”5年后他的工资晋升了10％，并提升了职务。
另辟蹊径又一村
如果你连续多年得不到晋升，或者已经到了晋升范围的顶点，那就应该整理―下个人简历，另找工作了。
首先应着眼于公司内部。大多数公司都有职位空缺，大胆尝试，谋求你感兴趣的工作―――不管你是否完全具备能力。
“当我申请本公司的一个助理财务经理职务时，人人都很吃惊，”一家制造公司的销售人说，“尽管明知自己欠缺几个条件，可我还是提出了想要那份工作。”
这位销售人没能得到那个职务，但至少让老板意识到有个雄心勃勃的候选人。
加薪通知 篇二
关键词：薪酬管理；人力资源管理；课程教学改革
高校本科HRM专业人才培养模式与社会培养的人才素质要求信息不对称，处于脱节状态。这就说明高校本科HRM人才培养的素质不符合企业发展所需要的职业素养，即高校本科HRM的教学模式存在弊端，改革是必须的。人力资源管理是一个实务操作性极强的专业，《薪酬管理》是人力资源管理专业的核心专业课程[1]。为此，改革《薪酬管理》课程教学，提高学生实践操作能力，才能满足企业所需要的薪酬管理专业人才。
一、《薪酬管理》课程作用
高校根据教育厅人才培养的规定，开设人力资源管理专业教学计划，其中《薪酬管理》课程为专业必修课。人力资源管理是一个实务操作性极强的专业，《薪酬管理》是人力资源管理专业的核心专业课程。开设本课程的主要目的是为人力资源管理专业的学生学习薪酬管理有关知识，了解薪酬的设计方法，薪酬管理对于企业的重要性。通过本课程的教学，使学生掌握薪酬管理基本原理和方法知识，认识薪酬管理对于企业成本控制和发展的意义与作用。高校按照传统人才培养模式，对《薪酬管理》课程的教学模式主要采用教师为主的讲授方式，学生被动式学习。
二、《薪酬管理》课程教学现状及存在问题
1.教学手段单一，教学过程老化高校人力资源管理专任教师绝大部分是由高学历的应届毕业生担任，这些应届毕业生的薪酬管理理论知识雄厚，但缺乏薪酬管理实践能力及自身经验不足，将《薪酬管理》专业实践课变成《薪酬管理》专业理论课，丧失《薪酬管理》实践课程设置的真正意义。除此之外，大部分高校在开设《薪酬管理》课程时，教学手段单一，采取以教师讲授为主的教学方式，使学生一味接受教师“填鸭式”的知识传授，被动型学习，无法引导学生对知识的兴趣、思考、创新，影响教师的教学效果和学生学习的积极性。因为这样的教学手段和教学过程，给人力资源管理专业学生一个刻板的印象，产生一种功利性学习的目的，学习《薪酬管理》专业知识是属于纯理论的，只要背背，应付考试即可。2.实践环节不完善，实践机会不多《薪酬管理》是一门操作性很强的专业，受传统教育体制及师资结构的影响，常常忽视人力资源管理学生的实践操作能力，为此高校人力资源管理专业的实践教学一直以来都是十分薄弱的。HRM专业学生《薪酬管理》实践能力培养一方面，可以通过开设《薪酬管理》实验课和实训课，加强理论联系实际，提升实践操作能力，但由于《薪酬管理》专任教师自身缺乏实践经验，因此《薪酬管理》实验课和实训课形同虚设；另一方面，可通过参与企业实习，但由于客观因素的制约，高校要与企业建立实习基地难度系数高。假使学生到企业实习基地参与工作，因为只是短暂的实习时间，企业无法提供更多的空间给学生，学生都只能完成一些简单的、辅助性的工作，所学的《薪酬管理》专业理论知识尚未得以运用，《薪酬管理》实践能力尚未得到提升，实习效果差。3.教学内容滞后，教学模式传统人力资源管理专业经过数十年的发展，各大高校逐步开设人力资源管理专业，使其逐渐成熟和完善，况且社会各界对人力资源管理人才的需求日愈增加。然而，高校按照传统的培养模式——以教师为主的教学模式和以教材为主的教学内容，使高校对《薪酬管理》最新的理论知识和专业方法来不及做出反应，未能将新知识和方法传授给人力资源管理专业学生，最终导致高校培养出来的人力资源管理专业人才尚未满足企业的需求。《薪酬管理》是一门实践性很强的专业必修课，因此要求《薪酬管理》课程的理论知识、专业方法都要能够根据企业时事概况、理论知识的更新逐步调整，做到与时俱进，否则无法满足企业发展需要。
三、《薪酬管理》课程教学改革对策
1.转变教学理念，变革教学方式高校必须转变教学理念，变革教学方式，改变过去教师“填鸭式”教学方式，创新“双参与式”教学方式，教师引导，学生参与，调动学生学习的积极性，不断提升学生各项技能。除此之外，还要充分利用丰富的网络资源与网络技术，教学手段多样化，丰富人力资源管理专业学生的知识面，强化HRM专业知识的理解与运用。据此，《薪酬管理》课程教学方法要有所创新，除了采用传统以教师为主的教授方式，可采用“学生参与式”的教学方法，比如激励教学法、情景教学法、案例分析法、实践教学法等。《薪酬管理》课程当中有一个重要的知识点——薪酬制度[2]，编制一个公司的薪酬制度，需要从企业内外部两条线入手，一条线是调查企业外部其他同行业类似岗位的薪酬水平，了解竞争对手的薪酬水平，有利于企业制定出具有竞争性的薪酬水平；另一条线是企业内部，企业各个岗位进行岗位评价，确定各个岗位的相对价值[3]。按照传统的教学方式，教师就在课堂上直接将理论知识传授给学生，告诉学生一个企业的薪酬制度是怎么样制定的。但对于这样纯理论讲授，学生理解很抽象，容易遗忘。建议外部薪酬市场调查，让学生先编写《企业薪酬市场调查策划》，然后利用课余时间，以各种方式搜集企业所有岗位的薪酬水平，了解岗位的外部薪酬水平，通过这样的实践方式，加深学生对理论知识的理解掌握，以便学生更好地运用理论知识。另一部分，岗位评价，可以运用案例分析法、激励教学法，要引导学生运用岗位评价的方法对企业岗位进行评价，改变学生过去纯粹死记硬背，应付考试的想法。2.重视实际操作，提升专业技能高校要合理安排《薪酬管理》理论知识和实践操作的比例，两者相结合，使学生所学《薪酬管理》理论知识能够运用实际操作当中，进一步提升自身的专业素质，更好地满足企业的人才需求。为此，高校在调整《薪酬管理》理论课和实践课的比例，首先，必须先去各大企业做调研，了解企业对薪酬管理专业学生的素质要求；其次，搜集、整理、总结企业对薪酬管理专业人才的专业素质要求；最后，依据整理的结果，开展专家研讨会，确定《薪酬管理》的理论知识和实践操作的比例。除此之外，一方面，学生能学以致用，将所学《薪酬管理》专业知识用于学生实践活动，提升自身的综合素质。学生可以通过参加创业活动，开展创业公司员工的薪酬核算，锻炼自身的综合素质，提升人际沟通能力和团队合作能力。另一方面，学校可以与当地企业建立实习基地或者与企业建立“订单培养”模式，以便学生进入到企业当中了解整个企业的运营情况，将所学专业知识，学以致用。同时，也让学生更早地了解企业招聘人才的素质要求，明确自身素质与企业人才要求的差距，充分利用大学时间，通过各种活动或机会，多角度锻炼各方面的能力，更好地满足企业对人力资源管理人才的需求。3.教学内容更新，教学模式改革人力资源管理专业是一个实务性很强的专业，为此需要高校培养人力资源管理人才时，注重理论与实践相结合，时刻洞察、了解企业对薪酬管理专业的知识要求。教师还可通过往届毕业生从事薪酬专员岗位的实际工作情况，收集相关信息，提炼成课堂教学案例，使得《薪酬管理》专业知识具体化、形象化。《薪酬管理》课程内容与专业方法要与时俱进是《薪酬管理》课程教学改革的重要环节之一。这就要求高校要注重《薪酬管理》课程的定位，加强《薪酬管理》课程建设，一方面有利于教师把握《薪酬管理》教学框架，更新教学内容；另一方面，有利于学生掌握《薪酬管理》的理论知识框架及薪酬管理操作方法。与此同时，作为《薪酬管理》的课任教师要时常关注薪酬管理的前沿知识与专业方法，将最新的薪酬知识与专业方法引入到课程教学，让学生的专业知识与时俱进，满足企业发展的需求，由此也可调动学生学习的积极性，将课程所学专业知识运用到现实的案例当中去，培养发现问题和解决问题的能力。
参考文献：
[1]刘晓红。“薪酬管理”课程实践环节探讨[J].重庆三峡学院学报，2014,30(4).
员工加薪通知 篇三
尊敬的XXX:
作为运营负责人入职以来您的工作态度用心向上工作成绩突出XXX公司决定XXXX年XX月XX日起将您的工资调整为XXX元税前
期望您再接再厉在未来发挥自己所能带领公司员工共同成长。
人力资源部
XXXX年XX月XX日
员工加薪通知书 篇四
为提高员工工作积极性，以及对各员工入职以来的肯定，经公司研究决定，从20xx年起，以后每年4月为全体员工调整薪资。
本公司为鼓励各级员工各尽职守，且能为公司赢利与发展作出贡献，实施多劳多得的薪金**。并推行薪金管理保密办法。
各员工应养成不探询他人薪金的礼貌、不评论他人薪金的风度，以工作表现争取认可的'精神。各级员工的薪金除公司主办核薪的人员、发薪的人员与各主管外，一律保密。
特此通知！
XXXX有限公司
201X年05月18日
员工加薪通知 篇五
王化醇：
作为运营负责人，入职以来，您的工作态度积极向上，工作成绩突出，xx科技公司决定20xx年4月1日起，将您的工资调整为5000元(税前)。
希望您再接再厉，在未来发挥自己所能，带领公司员工共同成长。
人力资源部
20xx年3月17日
加薪通知 篇六
这么顺利就找到工作，小杭真的很高兴。过了两个月，同学们才纷纷找到了合适的工作。某个周末，小杭兴冲冲地参加同学聚会，聊着聊着就聊到了工资上面，同学们报出的数字让小杭心惊，平均比自己要高出五六百元！
“为什么都是文员，薪水要比我高这么多？”小杭悄悄问跟自己要好的同学小苏。
小苏想了一会问：“面试时HR有没有问你工资要求？”
小杭明白了，是自己谈薪没谈好，想到这里，她郁闷了。工作也没有了激情，但问题是自己造成的，怨谁去？
再三思索，小杭决定向职业顾问请教。
职业顾问听完小杭的倾诉，微微一笑，她告诉小杭，还有补救机会——再次谈薪。再次谈薪前要做三个准备：一是摆正工作态度，积累工作成绩。良好的业绩是谈判的重要资本，没有老板会同意给消极怠工者加薪；二是谨慎寻求谈判时机，入职后立刻要求加薪是不明智的，成功几率也相当小。通常而言试用期过后、工作半年后、取得巨大成绩时都是再次谈薪的良机；三是再次谈薪前应做好调查研究，对本公司以及同行业其他企业的福利待遇进行了解，确定好大致的薪酬范围，有备而来，方可掌握谈判主动权。
在职业顾问的提点下，小杭意识到再有一个月，为期半年的试用期就要结束了。到时会重新和公司签订合同。虽然签订试用期合同时已经规定好了转正时的工资，但只要把握时机沟通顺利，提高工资也不是不可能的，于是小杭便对自己日常的一些工作成绩进行了整理，将它们记录在案，还准备了一些有关公司整体薪资水平和其它相同类别公司相关待遇的资料，以增强说服力。此外，小杭也开始创造机会让老板看见自己工作上的努力，加班时也会想法子让上司知道。
试用期满后，公司要与小杭重新签订合同，小杭抓住这次机会，开始同相关部门再次谈薪：
谈薪时，小杭首先用数据和资料呈现了自己的工作成绩，然后表达了自己的工作诚意，她告诉上司，自己很喜爱公司的氛围，希望长期从事这份工作，在公司获得更长远的发展，故而十分关心自己的待遇。
按照职业顾问的建议，小杭只提了10%的加薪幅度，这样的成功率更高。如果谈薪受阻，可以采取“曲线救国”的方式，向单位要求增加带薪休假的时间、争取更多发展和参加培训的机会、要求弹性工作制或者单位发放餐补，这都是提高福利待遇的方式。
经过反复的沟通和协商，单位在权衡招聘和培训成本后答应了她的加薪要求，并同意了她提出的增加带薪假等福利条件。于是，转正后的小杭跟公司签订了新的合同，拿到了高一级的薪水。
一年以后，小杭的薪水又涨了15％，完全达到了市场标准，最重要的是，经过这次智慧的二次谈薪，让公司看到了小杭不同凡响的一面，把她作为重点培养起来，也许，用不了多久，她就会升职了。
加薪通知 篇七
先说加薪。全国总工会日前发出《关于进一步加强企业工会建设充分发挥企业工会作用的紧急通知》。《通知》强调，企业工会应促进企业建立健全职工工资集体协商共决机制、正常增长机制和支付保障机制，提高职工特别是生产一线职工的劳动报酬。
全总的文件被被冠以“紧急”级别的相当罕见，外界普遍认为此举与最近频发的一系列劳资冲突有关。提高一线劳动者的收入的需求，确实已经相当迫切。
另外，中央也密集表态，频繁提到收入分配改革的问题。如无意外，收入分配改革方案将在年内出台。
再说加税。普通劳动者要加薪，收入分配要改革，怎么实现？
5月31日，《国务院批转发展改革委关于2010年深化经济体制改革重点工作意见的通知》对外公布。明确提出将“逐步推进房产税改革”。今年财税体制改革的重点涉及六大税种，除了资源税、房产税和环境税，还包括统一内外资企业和个人的城建税、教育费附加制度，研究实施个人所得税制度改革和完善消费税制度。
涉及改革的这六个税种中，唯一可能减的就是个人所得税，其余，实际都是新税或者加税。
按照一般的经济学逻辑，加税确实是调节收入分配、缩小贫富差距的常见手段，可以“劫富济贫”,增加低收入人群的收入或者福利。在很多时候，加税和给普通劳动者加薪是亲密的一对。
但这个世界有两种经济逻辑：一种是经济逻辑，一种是中国的经济逻辑。加薪和加税，在中国目前的形势下，恐怕不再会成为亲密的一对，如果非要把两者搞在一起，将上演一场“中国式离婚”,两者绝不可能兼容，甚至是相互矛盾的。加税就不能实现劳动者收入的真正增长，要加薪，必须得减税。
逼老板加薪
小心重蹈南非覆辙
中小企业解决了大部分的普通劳动者就业，此番要给普通劳动者加薪，一些人想当然地觉得应该找企业的老板要。全国总工会的通知其实也是这个路数，让工会有组织地和企业协商来提高劳动报酬。
南京市人力资源和社会保障局最近出台了一个文件更有意思，这份名为《关于2010年企业工资指导线的实施意见》的要求，经营正常、效益较好的企业，员工工资要比上年涨12%,工资增长的下限为6%。用行政强制的方式要求企业涨工资，南京某局纯属一种法盲的搞法，属于严重的违法侵权。
最近确实有老板给员工加了薪水，那就是近来处于舆论的风口浪尖的富士康。6月6日，富士康宣布，将一线员工的工资再度调升为每月2000元，加薪幅度约66%。这是继2日该集团宣布基层员工薪资自900元调升至1200元之后，时隔4天之后的再次宣布加薪。对于今天富士康的几十万工人来讲，这确实是一大喜事。但对于富士康这个企业的前途，大规模的加薪是好是坏，目前还难以定论。细心地人已经注意到，7日的香港股市，在得知加薪消息之后，富士康国际的股票在开盘两分钟即下挫5.5%,后紧急停牌。8日开盘后一度再跌8%,创下半年来新低。
股市的反应显示了投资者对于富士康加薪的担忧，面对人力成本的急升，投资者很可能用脚投票。从长远来讲，这可能并不利于劳动者提高待遇。
政府想提高劳动者待遇，直接就想让工人向老板伸手要，可曾想到，中国的这些劳动密集型加工企业，本身就利润极薄，这些年一直在为生存挣扎，大多数已经榨不出什么油水来了。
根据5月14日东莞市全国第二次经济普查结果的公告显示，东莞制造业销售利润率仅2.49%。将加薪的压力放到这些老板身上，很可能是搞错了方向，最终还可能搞杂了经济。
在这方面，南非经济在过去十几年的惨痛教训可以作为我们的前车之鉴。
1994年，南非废除了种族隔离政策。在国有化等政治力量的作用下，劳动者的工资水平被强行推高。结果适得其反，由于企业无力承担这部分成本，黑人不得不面对失业的窘境。在国际社会解除了贸易封锁的大好形势之下，南非的制造业投资者们反而纷纷撤资，南非最引以为豪的加工制造部门，在80年代中期吸纳了12%的就业人口，到2000年这个数字已下降到7%。
南非种族关系学院2006年的调查数据显示，南非住窝棚的人数由1994年的不到100万上升至2006年的140万，日均消费费用不足1美元的人数由200万上升到400万。失业率达40%,贫困人口占总人口43%。行政力量主导的加工资，并没有给工人带来好运。
要加薪先减税
1914年1月12日，亨利・福特宣布，将工人的最低工资标准提升至每天5美元。也就是说，当时的普通工人可以用三个多月的工资买到一辆福特T型车。而近百年之后的今天，广州本田的工人，不吃不喝要7年的工资才能买到一辆最便宜的广本轿车。
劳动者的工资当然该涨！长期过低的工资也使得中国经济机构严重失衡，内需低迷，增长乏力。民营中小企业普遍困难，使劲逼小老板们只能是逼企业关门。那么，加薪的钱从哪里出？加税能使劳动者分到更多吗？
我并不反对在中国新增房产税、消费税、遗产税等针对高收入阶层的税种，况且这些税种迟早都会引入中国。但我们在新增税收的同时，必须大规模减税。中小企业和普通劳动者承担的税赋过重，是导致劳动者收入过低的重要原因。
《福布斯》杂志四月份推出其最新2009年全球税负痛苦指数排行榜，中国大陆排名全球第二。另外，根据中央党校周天勇教授的估算，如果算上收费罚没、土地出让金、探矿权和矿产开采权拍卖和出让、社保费、国有企业上缴利润、发行等方面的收入，中国的实际税负已经超过了30%。
另外，中国的中低收入者承担的税赋过重，而其他国家主要由富人来支撑税收。
很多人以为，我们平时只缴纳个人所得税。造成这种错觉的原因，或许与中国的税收方式有关：增值税、营业税、消费税。流转税被分化到商品生产、流通、销售等各个环节中，因为是间接缴纳，所以往往被纳税人忽略掉。比如，你去餐馆吃饭，营业额的5%是营业税；吃肉，里面有13%增值税和屠宰税；涉及到运输的，运输企业有3%的营业税；即使你坐在家中喝一口自来水，也隐含着6%的增值税。大大小小的商品，只要消费，不论穷人富人，都要交税。
而我们看中国香港，中低收入者所缴的税极低。占工作人口15%的高收入者缴纳了所得税的95%,利得税方面，占企业总数1%的大企业缴纳了60%的利得税，使得中小企业税赋很低。香港普通工作人口交税很少，差不多只占个人所得的5%―6%,而且没有其消费税。
据6月22日的最新消息，广东省正计划向中央申请个税标准浮动机制，并建议深圳个税起征点提高至3500元。希望此举能真正落实，要增加劳动者收入，这样的减税才是正道。
加税调节收入
恐是新一轮“国进民退”
就在一周前，英国《金融时报》全球五百强企业排名，中石油首次登顶，成为全球市值最大的企业。这一新闻要是放到5年前，可能很多国人会为之欢呼，将其视之为我中华崛起的一个标志。但此次登顶的中石油却有些“灰溜溜”,公众不但没叫好，甚至出现了众口皆呸的景象。
何以至此？原因恐怕在于，这些年的公众从事实中开始醒悟，政府和一些国字头企业的强大并不等于国家的强大，更不等于民众福利的增加。相反，政府和相关企业的权力过大，反而会与民争利，压制民营经济的生长。
掌握过多权力的机构和企业占有的社会财富过多，是造成劳动收入占比下降的一个重要原因。
国务院参事任玉玲曾在两会上指出，从1978-2003年的25年间，我国行政管理费用已增长87倍。现在，我们的行政管理费用已经占据了财政收入的20%以上，远远远远高于其他国家6%的平均值。
政府机构过于膨胀，垄断企业也收入过高。电力、电信、石油、金融、保险、水电气供应、烟草等国有行业的职工数不到全国职工总数的8%,但工资和工资外收入总额却相当于全国职工工资总额的55%。
很显然，收入分配不合理的一个重要原因就在于政府权力过大，很多生产要素市场发育并不完备，资本、土地和自然资源的使用和配置基本上都受控于政府部门，直接导致了市场价格的扭曲和行业暴利。
加薪通知 篇八
一、实施范围
2011年12月31日执行事业单位工资制度的单位中，2011年12月31日在册且2011年年度考核结果为合格及以上的工作人员，列入正常增加薪级工资的范围。
二、晋升办法
符合这次正常增加薪级工资条件的事业单位工作人员，均在其2011年12月31日所执行薪级工资标准的基础上，从2012年1月1日起正常增加一级薪级工资。
三、有关规定
（一）2011年12月31日前，由较低等级岗位聘用到较高等级岗位，原薪级工资低于新聘岗位起点薪级工资的，执行新聘岗位起点薪级工资，2012年1月1日不再正常增加薪级工资。
（二）事业单位2011年12月31日前已办理离退休（退职）手续或虽未办理退休手续但已到达法定退休年龄（按规定经组织批准留任的除外）的人员，均不列入正常增加薪级工资的范围。
（三）事业单位工作人员2011年未参加年度考核或年度考核未确定等次或考核结果为基本合格及以下者，不列入正常增加薪级工资的范围。
（四）调离事业单位的人员，符合正常增加薪级工资的，由调出单位调整其薪级工资，手工填写《事业单位工作人员正常晋升薪级工资审批表》（附后），补发调出前的工资差额，并将调整后的工资介绍给调入单位。
（五）2012年1月1日以来到达法定退休年龄且已办理退休（退职）手续的人员，正常增加薪级工资，须手工填写《事业单位工作人员正常晋升薪级工资审批表》和《机关事业单位退休人员改变退休费审批表》（附后）。
四、经费来源
事业单位工作人员正常增加薪级工资所需经费，按现行财政体制和单位隶属关系，属财政负担的，由各级财政按收支统管的原则，从年度预算解决；属单位负担的，由各单位自行解决。
五、审批程序
加薪通知 篇九
对量大面广的中小企业及收入普遍很低的一线职工来讲，拟定中的“工资条例”将以何种行政力量来推动加薪，他们并不关心；他们在意的是何时能将所加薪水揣入自己的腰包。而对政府来讲，加薪要想口惠实至，首先面临的是“薪”从何处筹集的难题。
一般市场经济形态下，生产经营活动的初次收益分为三大块：职工获取的合法劳动报酬，包括工资、福利及须由企业缴纳的社保；资方分享的税后利润；政府的合法征税。在我国的现实国情之下，初次收益分配中，政府除依法征税(对企业也对广义的劳动者)之外，还额外征各种费用。国人曾长期感慨“征税猛于虎”,其实只说对了一半，另一半则谓“征费凶似狼”。简言之，国内初次收益分配，蛋糕至少要分切为四块，政府占有其中两块。
蛋糕的大小在特定时间段内是恒定的。若资本所得和政府税费分切过大，职工所分蛋糕自然就小。而国内正是长期如此，由此引起矛盾激化和冲突频发，已逼近社会所能承受的临界点。何况，直至眼前，矛盾仍在继续积累和激化中，为一线职工加薪由此成为避免矛盾激化的必须选择。
蛋糕分切之极不合理早已固化，重新分切蛋糕颇为不易。理想化的办法是进一步把蛋糕做大，这就要求大幅提升“中国制造”的赢利能力。可这又受到产品附加值提升非一日之功的困扰，而且还涉及政府的产业政策选择、公共服务改进、市场秩序构建等一系列更为复杂的事项，短期内想明显改观很不现实。
既如是，要想突破一线职工相对和绝对收入越来越低的困境，眼下主要的路径是政府让利于民，或可称“放水养鱼”。具体而言，就是适度减免企业税负，大幅削砍各项极不合理、不合法的行政性收费。减免税的理路是，“弃舍部分、眼前小利，培育长远大利”,砍费则须自我革“利”在前。
国内企业所缴纳的税种非常繁杂，行业之间和行业内企业的税负又很不合理，决定了“税转薪”的操作仍面临“内部不公平”的新风险，操作失当，将令旧矛盾未及化解而新矛盾平添。而一个更大的麻烦是，面对数以千万计的中小企业，政府又何以保证减免下来的税的确被企业用于为一线职工加薪？普遍监管显然鞭长莫及。
相对而言，若采用“薪抵税”这种逆向操作，政府面临的道义风险和薪资被企业主截留的操作风险则相对较低。“薪抵税”系按一定比例加薪在前，加薪支出从纳税额度中充抵。只是，“薪抵税”也难以单刀突进，需要加速税改为之配套，当下则须赶紧理顺现有税制的种种不合理。
相较于“薪抵税”,操作相对容易的加薪套路是“薪抵费”。据我们所知，中小企业对巧立名目的滥收费更为深恶痛绝。税负重终究有形，“费患”则为无底洞。若能果断采取“薪抵费”,可收一石三鸟之效：为一线职工加薪提供薪资来源；为以公平税负为主旨的税改提供操作时间；倒逼政府转变职能，由收费型政府向服务型政府转型。
公司员工加薪通知 篇十
尊敬的(先生/小姐)：
根据公司工作需要及与您个人协商一致，您的工作岗位由XXX__调整到，您的月度收入也自年月起从元(税前)调整为元(税前)。其中基本工资元(税前)、岗位津贴元(税前)、住房补贴元(税前)、竞业补偿元(税前)、工龄工资元(税前)、浮动奖金元(税前)。这是公司参照新岗位的薪资标准及您本人的综合情况评估后做出的决定。非常感谢您在过去的工作中为公司发展所做的贡献，在未来的时间里，我们期待您能更加努力工作，与公司共同成长。
人力资源部
XX年XX月XX日
员工加薪通知书3篇（扩展3）
——员工聘用通知书-通知3篇
书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。以上就是山草香给大家分享的10篇员工加薪通知书，希望能够让您对于加薪通知的写作更加的得心应手。
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