这里是勤劳的编辑给家人们找到的工作的报酬就是工作本身（精彩9篇），欢迎参考阅读，希望对大家有一些参考价值。
工作 篇一
工作
工作gōng zuò[释义]①基本义：（动）从事体力或脑力劳动；也泛指机器、工具受人操纵而发挥生产作用。积极～｜铲土机正在～。（作谓语）
②（名）职业。在资本主义国家；经常有成千上万的人找不到～。（作宾语）
③（名）业务；任务。～量。（作定语）
[构成] 偏正式：工（作职场是平的 工作是为工作本身负责 篇二
在平的职场中，工作不再是为领导负责，
而是为工作本身负责；
员工和领导者在新的职场关系或者说团队中是平等的，
大家只是分别扮演不同的角色罢了，
女秘书pk老板的邮件门事件，究竟说明了什么？为什么会引起这么大的关注？我的想法是，职场已经被现实逐渐推平，无数被“压迫”的和女秘书们一样身份的员工正在形成职场新的力量，原有的职场规则正在被现实打破。而作为管理者，陆纯初们并没有看到这样的现实，他们依然沉浸在“我是领导，你就应该为我做一切”的传统思路里。
传统职场观里权力是呈金字塔结构的
在传统的职场关系中，权力和组织结构一样是呈金字塔结构的。
在这个结构中，每一名职业人都不是为自己的工作负责，而是为自己的上级负责。工作的目的是为了赢得上级的欢欣，这种欢欣并不一定是把工作做得优秀而获得的。比如有的领导就喜欢拍马屁的员工，这个员工工作不一定最优秀，但往往能获得领导的赏识。
回到emc邮件门事件，从陆纯初发给瑞贝卡的措辞严厉且语气生硬的“谴责信”中，我们就很容易发现，emc大中华区总裁陆纯初的思想就沉浸在这种职场关系中。
“我曾告诉过你，想东西、做事情不要想当然！结果今天晚上你就把我锁在门外，我要取的东西都还在办公室里。问题在于你自以为是地认为我随身带了钥匙。从现在起，无论是午餐时段还是晚上下班后，你要跟你服务的每一名经理都确认无事后才能离开办公室，明白了吗？”公开的报道说，陆纯初在这封用英文写就的邮件中的口气比上述译文要激烈得多。陆在发送这封邮件的时候，同时传给了公司几位高管。
从这封邮件的内容，我们可以看出，在陆纯初的思维里，在emc权力金字塔结构中，他认为自己是比秘书瑞贝卡高的，所以，瑞贝卡就应该为他负责，瑞贝卡工作的成功就是让他满意。
越来越平的职场
但是现在，职场关系正在改变：已经从金字塔结构变得越来越平，最终的组织结构变成了团队。
推平这种金字塔结构的力量来自两个方面：一是企业发展的需要，企业对利润的追求越来越强烈，它对员工的要求只有一个――尽可能创造价值。所以，企业需要打破金字塔结构，让信息更快捷地传递到每一个员工，同时让每一个员工做出的努力尽可能快的获得回报。在过去的职场关系中，往往因为领导者的情绪，而无法实现；另一方面是职业人力量的强大，普通员工是“被压迫者”。为什么会被压迫呢？因为他们没有不可替代性。而现在，越来越多的员工具备了不可替代性，我们可以叫他们为职场新势力。这些职场新势力在新的职场关系中，扮演着不可替代的角色，自然他就不为所谓的职场领导者的权力所左右。
emc邮件门事件中的秘书瑞贝卡就是这样的职场新势力的代表。
从瑞贝卡回复的邮件我们可以看出职场新势力的职场理念：第一，工作不再是为领导负责，而是为工作本身负责，
第二，员工和领导者在新的职场关系或者说团队中是平等的，大家只是分别扮演不同的角色罢了；领导者也不再是权力的象征，而领导只是一个工作，和这个团队中，技术是某个员工的工作一样。第三，工作是工作，生活是生活，生活时间没有理由要提供给工作，除非你付费同时在我愿意的情况下。
瑞贝卡的回复最终为她在网络上赢得了“史上最牛女秘书”的称号。更过火的是，她还将这封信几乎转发给了emc中国公司的所有人，然后，这样的邮件被数千外企白领接收和转发，由此引发了emc邮件门。
领导者可以运用的权力
邮件门的发生，对emc、陆纯初还是瑞贝卡来说都没有赢家：emc的企业形象和陆纯初职业品牌形象遭遇伤害，无数的人都是带着“漫骂”的态度去转发邮件的，无论其对象是emc、陆纯初还是自己的老板；而瑞贝卡在邮件被转发出emc后不久，就离开了公司。
但是一个可以思考的问题是，随着社会的发展，职场会越来越平是一个发展趋势。那么在越来越平的职场关系中，领导者如何使用自己的权力呢？因为在这种职场关系中，虽然他扮演的职业角色可能没有其他角色的薪水高（这是完全可能的，比如他领导的是一个技术团队，而技术人才比领导者高），但是既然是领导，他的工作就是带领团队完成工作。共2页，当前第1页12
对于一个职业人、特别是经理人来说，权力主要由这几部分构成：由组织任命或者民主集中而给予的合法权；采用理由诱惑而形成的报酬权，比如你可以以加薪等手段实施激励；采用暴力等手段而形成的强制权，比如你可以开除员工；因为技术的优秀而形成的专家权；由于人格魅力的突出而形成的典范权。
但是在实际的运用中，特别是在新的职场关系下，领导者能用的权力是非常少的。比如合法权，组织给你这个权力，不一定就能获得这个团队成员的认可，所以，你随时把“上头叫我来领导你们”挂在嘴边显然是滑稽而不奏效的；再比如你的强制权力，就拿瑞贝卡离开emc事件，无论是否被开除，但人们总会往这个方向去想，相反，社会是同情弱者的，他们会把愤怒的矛头对准emc。再说报酬权，你可以通过利诱的方式激励你的员工，但是这显然不是根本办法，因为人的成长动力在于不断追求，当你的激励无法满足员工的追求的时候，你的报酬权就失去效果了。再说专家权，很多领导者是不具备这样的能力的，自然就没有这样的权力；而人格魅力呢？显然这是个很虚的权力，谁能保证自己的魅力就能推动整个团队的发展？
所以，在新的职场环境中，软权力应该引起重视。“软权力”概念的提出者约瑟夫・奈的定义：它是一种“影响别人选择的能力，如有吸引力的文化、意识形态和制度”。事实上，软权力这个词语不仅适用于政治，更适用于商业和个人。
软权力的建设至少应该包括这样几个方面：传播力：你有没有主动传播你的意识，有没有在传播中控制传播声音、传播范围的技术能力；结盟力：你有没有拉拢对你有利的人的能力；感召力：这是一种你不用金钱诱惑、职位威胁等手段、但是别人愿意听从你的能力；交易力：请记住，这个“交易”不仅是谈判，它至少包括进攻、妥协等词语。重新看emc邮件门，可以发现陆纯初由于依然处于传统职场关系的思维中，自然，他就不能摆脱传统权力运用的误区，所以在新的职场关系中，我们应该引以为戒。
出处：前程无忧《人力资本》杂志
工作 篇三
在我们周围，不难遇到这样的人，他们每天工作超过10小时，脑子里从来没有周末、节假日的概念；他们基本不会有上下班的界限，家是一个有床的办公地点，而办公室则随时可以成为加班时躺倒睡觉的“家”；偶尔陪家人朋友散心逛街，他们也多半是人在心不在，脑子里念念不忘的还是工作……对于工作，他们可以说是已经到了一种痴迷状态，一旦离开了工作，就会精神不振，毫无生气，陷入无所事事的状态，
工作 - 不能穷尽生活意义
。在他们看来，工作就是生活，生活就是工作。这种人，我们一般称之为“工作狂”。
对企业来说，雇用工作狂具有积极作用。因为他们会把自己的大部分时间都投入到工作中去，而且，也会以自己的标准来要求所有下属的工作。因此，他们的工作推进速度会更快，成绩也可能比较明显。而对他们的下属来说，受他们的影响，不得不在工作上花费更多时间，投入更大力气，业绩相对来说也就会更出色。
不过，我们不能忘记的是，这些成果都是有代价的。
作为下属，并不是所有人都愿意或者能跟上工作狂上司的工作步伐，虽然在一定时间内，这些下属可能“敢怒不敢言”，但是时间长了，必然会造成下属的满腹牢骚。除非经济收入上有不可抵制的诱惑，否则很少有人能忍受在心理不愉悦的状况下长期超时工作，最后结果往往就是下属被迫离开原来的岗位。
对于工作狂们本人来说，研究结果发现：工作狂患各种疾病（包括慢性支气管炎和胃溃疡）的可能性更大，生活与婚姻质量一般比较低，离婚的可能性会更大……
美国工作心理学家罗里奇医师，把工作狂分为“慢性”和“急性”两种。慢性是指其工作狂行为由来已久，且持之以恒。急性则指对工作的狂热，因一时一地情绪或环境的变化而突起突落。
观察我们身边的工作狂，大概有几种不同原因：
其一，真正热爱自己的工作，以此为乐，乐此不疲，激情不减。
其二，没有营造起真正属于自己的生活，
《工作 - 不能穷尽生活意义》()。这样的人，或者因为客观原因两地分居，家人不在身边，或者缺少与工作彻底无关只为愉悦身心的兴趣爱好，生活单调乏味，只有同事没有朋友，不得不从工作中寻找乐趣。
其三，把工作当做逃避手段。这样的人，可能在生活中有某种苦恼、不满或自卑，为了逃避或者忘却这些令人伤神的事，只好疯狂地投入工作，他们只有在忘我工作时才能体会到自信和快感。刚刚失恋的人也很容易成为这样的工作狂。
人类在激流勇进的文明化进程中所付出的重大代价，就是对自身的压榨。所谓“过犹不及”，我们需要找到一份自己喜欢的工作，在工作的过程中体会快乐和价值，但也并不应该鼓励工作狂。毕竟，生活的概念要比工作大得多，生命的意义，也不能仅仅依靠工作上的成功来证明。过分依赖职场竞争带来的成就感与充实感，忽视对个人生活和家庭生活必要的经营与维护，不但不能逃避寂寞空虚，结果往往是吞咽更深的失望和孤独。
如果你本人是个工作狂，首先需要调整心态。金钱、权力、荣誉等等，这一类的成功永远没有止境，而你的时间、精力、健康、生命，却都是有限的。事业的成功无法替代家庭生活对人的价值。多与家人、朋友、同事交流，必要时还可以寻求心理咨询师的帮助。工作中，多加强自身时间管理能力、项目管理能力的培养，组建高效的团队，通过合理的分工和授权，提高整个团队的工作效率，让自己能从工作中逐步“解套”。
如果你遇到了工作狂上司，不得不在他的“以身作则”下勤奋工作，那么就试着从心理上理解和接纳他们的做法，不要一味排斥、抱怨，以避免双方关系的恶性循环。其次，多配合他们的工作，尽下属之责，争取成为他们信任的好助手。如果他们的工作方式你确实不能接受，也应该大胆表达出来，当然必须注意寻找合适的时机和方式。毕竟，从乐观的角度看，你可能会因此有更好的业绩。虽然是情非得已，也算不无收获。（李超平）
七个其实没什么用但却报酬很高的工作 篇四
按照我的浅见，在任何组织中最重要的人都是销售人员。毕竟，如果没有销售人员，就什么都卖不出去，企业也就没办法经营了。
在大量普通员工的另一端，存在着一些职位，这些职位上的人并不一定真的有用，可是他们却得到了高额的报酬。下面是我列出的一些这样的职位：
1.首席信息官。
如果一家公司有很多旧的系统，需要用复杂的计划将它们集成起来的话，是的，我能够看出在这种情况下首席信息官很有用。然而，在网络上购买计算能力（也就是“云计算”）是一个大趋势。如果应用得当，它能够减少企业在内部维护网络、确保个人电脑不受病毒侵袭上的负担——这几乎没有什么事情需要C级的高管。
2.首席道德官
上市公司只要不违反法律，违反政府的法规或者卷入丑闻，企业合法才能最大化利润……即使这意味着向未经审核是否雇佣奴隶工或者喷洒会杀死儿童的污染物的供应链外包。既然“企业道德”显然是个矛盾，为什么要花钱请一位C级的高管来负责这件事呢？
3.首席运营官。
也许在这里我错过了什么，但是如果有了首席执行官，为什么还要付钱请一个首席运营官？反之，如果有了一个首席运营官，为什么还要花钱请一个首席执行官？对于企业来说，首席执行官和总裁也是同样的情况。一些公司同时设立了这三个职位！那么到底是谁在经营着这家公司呢？我说：动动你该死的脑袋，决定谁是真正的老板，摆脱掉那些高薪又没用的家伙吧。
4.改变催化剂。
这些企业世界里的寄生虫抓住了企业里的流行时尚，然后就召开一些不明所以的会议、编写一些难懂的报告并且提供一些没必要或者企业不需要的意见，然后收取高额的费用。通过将自己定义为“催化剂”，他们完美地让自己不用对结果负任何实际的责任。另一方面，如果发生了什么好的结果，他们就可以说是他们“催化”了这种变化的产生。是的，没错。
5.市场策略分析师。
一家公司需要一个市场策略，这没有问题。但是这并不意味着企业需要有一个人（更不要说一个团队）专门被任命来制订这样一个策略，而且是一遍、一遍又一遍地制订策略。策略是一种长期的使命，一旦策略制订完成，挑战就变成了如何执行这项策略。而为了证明自己的存在，市场策略分析师们必须不断地调整策略，这就加剧了战术执行的难度，甚至让执行变得不可能。
6.行业分析师。
这是一群为诸如Gartner、IDC以及一大堆更小一些的时髦企业工作的人。我曾经遇到过一些非常聪明的分析师，但是他们的观点会根据究竟是谁在购买他们的研究报告而频繁改变，而且我见过他们“打”那些不付钱的厂商的“屁股”。如果你有钱花在“客户调查”上的话，你就能够找到一大堆行业分析师，他们愿意说任何你想听的话。
7.高科技记者。
作为一名曾经的高科技记者（这就是我在成为全职博客作家之前的工作），我敢说很多写专业的高科技企业报道的人的商业经验都极其有限，我的这种说法是有一定权威性的。举个例子：我曾经遇到过一个Businessweek的记者，他认为“净利润”意味着通过互联网销售产生的利润。
大学生短期支教的意义 篇五
大学生短期支教，一般时间从两周到一个月不等，在这其间，这批充满活力和阳光的大学生用自己的青春和热情去感化这些孩子，将自己所学所得用到实处。同时，在大学生支教前期，很多大学生可能也会组织一些公益捐助活动，比如说一些文具，玩具之类的，在去支教的过程中带给这些孩子。
而对于学校而言，这些大学生前来支教，更是有可能暂时改善学校师资，因为很多偏远的山村，由于贫穷落后等因素，一直没有专业的老师来长期任职，可能是村里的某个“文化人”来暂时充当老师的角色，所以这些大学生支教活动就能够短暂的缓解这种情况。同时，有的大学生毕业，对当时的支教活动深有体会，后期参与到山区学校长期教学的工作中也是常有的。
但是虽然大学生支教有着诸多的好处，但还是有的学校在婉言拒绝着这些大学生前来支教。究其原因，当地一些校长说，大学生支教时间过短，很多孩子心里会形成一定的落差，同时，由于很多大学生支教方式灵活，有的还将现代科技引入到教学当中来，但这支教老师有，学校没有，所以很容易对孩子产生一定的影响，同时，由于支教前期与大学生考试时间所冲突，造成大学生关于授课准备不全，变授边备的情况时有发生。
总的来说，大学生支教虽然时间短，但是还是有一定积极的作用的，如果大学生关于支教能够有更加充分的准备，相信会有更多的学校欢迎大学生前来支教的。
除了工作 ，你还能选择什么？（8）价值决定报酬 篇六
如果你需要炉火烧得越来越旺，你会不会说：“炉子啊，炉子，你烧旺点，烧旺点我就给你加柴！”
同样的，你会不会对你的老板讲：“老板啊，老板，你多付点工资，多给点，我就好好干！”
一位姓赖的副经理有一次去找他的美国上司，他说：“我在厦门柯达工作了三年，没有功劳也有苦劳，没有苦劳也有疲劳，怎么这三年薪水一直加得不多啊？”亲爱的读者朋友，不知道你会不会这样去问你的上司？又或者你的下属问你这个问题时，你会怎样回答呢？
来听听这位美国上司怎么说的：“赖先生，我们是按照一个人的价值来付他薪水的，我们发现你工作了三年，用的是同一种方法，这三年看不出你有什么特别不一样的地方，所以你在我们公司工作了三年其实就等于只工作了一年，因为另外两年只是copy and copy，赖先生，我们希望你能改善自己的工作能力，或者是把自己的贡献做得更大，那么我们一定会付出更多的薪水，价值越高，付的薪水也就越多。 ”
最后那个美国上司讲了这么一句话；“赖先生，你看到门口那个警卫了吗？他工作的比你更久，已经工作了八年，但薪水从来也没有增加，因为他的价值就停留在那里。”
说到底，包括老板在内的每个人都在为自己打工，都想使自己有一个快乐、成功的人生，
但是自私自利，眼睛总盯在自身利益上的人，往往一生在平庸中度过；而总想着通过自己的工作为企业、为顾客、为社会创造价值的人，却取得了了不起的成就！
所以，奉劝在给别人打工的朋友，每个人的责任都是帮助企业（老板）获得成长，在企业获得成长的过程中，实现自身价值的最大化。
就如施瓦伯所说：“我不光是在为老板打工，更不单纯为了赚钱，我是在为自己的梦想打工，为自己的远大前途打工。我们只能在业绩中提升自己。我要使自己工作所产生的价值，远远超过所得的薪水，只有这样我才能得到重用，才能获得机遇！”
要想成功，最最重要的莫过于将工作看作理所当然的事。如果你非要做个贪婪者的话，那就做个贪婪工作的人吧。我从没听说过有人因超时工作而遭到厄运，却听到不少关于没有超时工作却命运多骞的例子。
不幸有多种表现形式，比身体伤害严重得多的是在浑浑噩噩中让自己的头脑无情地枯萎，这将导致停滞不前和最终失败。
在工作时间里不努力工作的人是不诚实的；而不情愿多做一点的人更是愚蠢的。轻轻松松而报酬优厚的工作已不复存在。在发挥相同的聪明才智的前提下，工作最多的人得到的报酬就会最多。
亲爱的朋友，在跟老板讨价还价之前先看看自己做了多少工作，价值决定报酬，老板绝不会让你不劳而获。
工作的报酬就是工作本身 篇七
这一期继续精神激励的话题，兴趣激励和参与激励是精神激励的两大内容，
首先讲兴趣激励。“工作的报酬就是工作本身！”管理者必须为员工寻求工作的内在意义，也就是要为员工创造工作的意义和价值。员工体会到工作的内在价值与意义，才会真正为了这份工作而积极努力，发挥自己的最大力量。
作为管理者，实施兴趣激励包括几项具体操作――
1、提供“工作设计”：对工作内容、工作职能、工作关系进行设计，包括对现有设计的调整和修改，通过合理有效地处理员工与工作岗位之间的关系，来满足员工个人需要，实现组织目标。
主要内容有：确定工作责任、工作权限、信息沟通方式、工作方法；确定工作承担者与其他人相互交往联系的范围、建立友谊的机会及工作班组相互配合协作的要求；确定工作任务完成所达到的具体标准(如产品产量、质量、效益等)；确定工作承担者对工作的感受与反应(如工作满意度、出勤率、离职率等)；确定工作反馈等。
这一点要强调的是，在工作设计中考虑员工的因素越多，对员工的激励效果就越强。
2、工作内容多元化：增加一些与现任工作前后关联的新任务；增派一些原来由经验丰富的员工、专业人士甚至经理做的工作；可以设定绩效目标，让员工用适合自己的方式去实现它们。
3、开放反馈渠道：让员工本人直接得到有关信息，而不要通过上司间接地传达给他。“直接跟用户接触”是一条途径，对工作进行质量自检也是一种方法。顶头上司准备往上汇报的工作总结跟群众见面，也是个办法，
另一个内容是参与激励。管理大师杜拉克说：“知识是生产资料，它的所有者是知识工人，而且随时可以带走。这一特点同样适用于高级的知识工人，比如科学家、理疗师、计算机专家和律师助理。知识工人提供资本与企业主提供钱是一样的，二者彼此依赖，这使得知识工人获得了与企业主平起平坐的地位。管理知识工人要基于这样的前提，即公司对他们的需要要远远高于他们对公司的需要。他们知道自己可以走。他们既有灵活性又很自信，这就意味着必须采取非赢利公司对待志愿者的方式来对待及管理他们。这些人想要知道的第一件事就是公司想要什么，目标是什么？其次，他们对个人成就和个人责任更感兴趣――也就是说必须把他们放在适合的岗位上。知识工人渴望继续教育和继续培训，毕竟，他们希望获得尊敬，不是为自己而是为了自己的知识领域。在这一方面，他们比传统的工人向前迈进了好几大步，后者通常期待别人告诉他们做什么，更希望参与。知识工人则希望在自己的领域内自己做决定。”
参与激励的通常作法是：
1、每个员工每年要写一份自我发展计划，简明扼要阐述自己在一年中要达到什么目标，有什么需求，希望达到什么帮助，并对上一年的计划进行总结。自我发展计划一方面是员工实行自我管理的依据，另一方面给每个员工的上级提出了要求：你如何帮助你的下属实现自己的计划，它既可以作为上级人员制定自我计划的基础，又成为对上级人员考核的依据。
2、每年定期填写对公司工作意见的员工调查，这个员工调查可以使那些没有参与管理积极性的人调动起积极性也能参与进来，他们对公司工作的评价会成为管理部门主动了解意见和建议的基础。
3、每年进行一次员工评议，360度的。
4、定期举行座谈会，征求员工意见，参加人员就所定议题充分发表意见，一般需要在会议期间或会议结束时作出明确的决议。召开研讨会，为制定某项重大问题的决策、原则与办法，各级组织举行研讨会，就某个问题作深入研究，从而提出妥善的解决办法。被邀请或指定参加的人员，即使没有发表什么意见，也可使其心理上感到受重视或得到满足的感觉。
5、设置咨询机构或顾问委员会。
大学生工作选择脱离本身专业的原因 篇八
一、不喜欢所学专业，如喜欢自由自在自己创业的人学工科；
二、不想涉足所学专业领域，如一些放化，核技术，危险专业等；
三、专业适合高层次而又不能读研，不愿去任教，如一些基础性理科专业；
四、工作中发现其他特长，遇到其他发展机遇。
大学生选择支教的原因 篇九
想去锻炼一下自己
的确，支教是一项真正能够锻炼人的活动。因为，一般支教去的地方都是一些边远贫困的农村地区。我们都知道，农村当然比不了城市，交通、居住、生活等条件非常差，虽说近年来有了很大发展，但是对于那些大部分来自城市的大学生来说农村的生活无疑是很大的挑战！到这些地方支教真的很能锻炼他们的意志力。
增加社会实践经历
目前，大学生学业成绩中都会包含社会实践这一项，而参加暑期支教这项社会实践活动，对于大学生来说无疑是获得这项成绩的好途径。同时，又能增加阅历，为自己的简历添上一项重要内容。
为了培养爱情
对于很多情侣来说，一起去农村地区支教，一同感受与城市不一样的生活，一起吃苦，一起欢笑，这对增进他们之间的感情无疑是有很大帮助的。
想去为那里的孩子做点什么
只要我们怀着这样的态度，单纯的把自己的心交给一个地方，交给一群人，我想这时的收获才是最大的。因为唯有一颗纯粹的心灵，才能感受到支教这项事业带给我们灵魂的洗刷与感动！
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