随着社会不断地进步，报告使用的频率越来越高，报告具有语言陈述性的特点。写起报告来就毫无头绪？问学必有师，讲习必有友，下面是可爱的小编帮家人们收集的2023行业薪酬情况调查研究报告（优秀7篇），欢迎参考阅读。
2023行业薪酬情况调查研究报告 篇一
北京高校毕业生就业指导中心公布了《北京高校毕业生就业薪酬调查报告》，报告显示，北京高校毕业生的平均起点工资为2262.31元，近三分之二毕业生的起点工资在20__元以下，近四分之一毕业生起点工资在1000元以下；最高起点工资为22500元，最低起点工资则只有150元，相差150倍。数字也许是枯燥的，但数字所反映的现实往往耐人寻味。
相信大多数人看到这样的调查报告时，最渴望了解的事情就是，那个月薪150元的大学毕业生到底是谁，他从哪所高校毕业，学的什么专业，又是什么样的单位聘用了他。一个大学生花父母的积蓄完成学业之后，却拿着150元的月薪走上社会，这样的就业现状到底该怎样形容呢？无论如何，恐怕摆脱不了一点悲哀和无奈吧。大学生就业难是个老话题，但是就业难对于大学生的心理世界到底产生了怎样的影响，我们的社会似乎并不了解，也不太在意。前不久，湖北某著名高校的BBS上发了一个帖子，标题叫做“我现在终于被逼得变态了”。 发帖人到底怎么“变态”呢？原来他听说哪儿摔下了一架飞机，死了50多人，当时他竟然丝毫也没有痛惜，第一感觉就是又多了50个职位。如果说网上的帖子难免有些夸张的成分，那么，前两天发生在南京五台山体育馆的“围困”事件就应该有说服力了。某人才市场在那里搞了一个招聘会，以20元门票的高门槛吸引了众多大学生参加，但大学生进场后发现，这个面向大中专毕业生的所谓“特大型招聘会”，不仅招聘单位很少，而且提供的岗位大多是业务员、保安甚至搬运工。
这样的招聘如何收场，也就不难想象。就业难对于大学生来说是无法逃避的焦虑，但对于某些人而言，却是趁火打劫的大好时机。以招聘做幌子收取巨额门票只是最低级的手段，更广泛而隐蔽的情形是，用人单位利用就业难的困局，拼命压低起点工资，玩命抬高就业门槛。如此一来，用人单位的劳动力成本是降了下去、利润也提高了，但国家和社会花了很大成本培养出来的人才，却像劣币一样找不到自己的位置。
如果这样的`局面不能得到改善，如果听任大学生在校园和社会的过渡地带彷徨不已，那不就是读书无用论的最好注脚吗？大学生就业难有着复杂的社会和经济背景，解决这个问题需要决心和智慧，也需要时间。无论是大学生还是他们的家长，总的来说都是体谅国家的难处、也有耐心等待这个解决的过程的。
但需要郑重提醒的是，在国家拿出完善的教育和就业机制之前，各地政府和高校在大学生就业问题上并非就无所事事了。我们都知道，很多城市都制定了最低工资标准，比如说，北京市20__版最低月工资标准是640元，那么，这个标准究竟是摆着看的，还是有着法律的约束力呢？那些以150元起点工资聘用大学生的单位，是不是应该受到舆论谴责和行政追究？更进一步，看到大学毕业生越来越不值钱，而且这个倾向难以由市场自行调整，那么，政府就应该制定一个最低起点工资，以扭转用人市场的极度失衡。粮食收购还有最低限价呢，大学毕业生的“市价”就更不应该一再贬值而无人过问。“长安米贵，居之不易”。央视经济节目曾经算过一笔账，大学毕业生在大城市过日子，每月没有一千多元根本就无法保证温饱。想一想起点工资在千元以下的那些大学毕业生，我们不仅心痛，而且感到歉疚。
行业整体薪酬福利水平的数据展示，还包括行业基准岗位市场薪酬数据分析、行业不同年度间薪酬对比分析以及各类型企业薪酬状况对比分析。
一、互联网：
行业整体薪酬增长快互联网行业整体薪酬较去年增长较大，最高薪酬达80余万元。高级经理级人才薪酬差异加大，上下相差超过两倍。在互联网企业中，领军人物把握着企业未来的发展方向，承担着巨大的责任和心理压力，因此，股东们愿意付给他们更高的报酬。
部门间薪酬差距加大，核心部门将获得更高的薪酬。作为互联网公司的核心部门，业务发展部员工的薪酬比其他部门更多，而客户服务部员工的薪酬水平则远远低于市场的中间值。人员结构年轻，多数总监级职位人员平均年龄不超过35岁。这在其他行业几乎是不可能的。
二、医药行业：
薪酬结构设置不合理国外，医药行业属于高“薪”行业，因此人们普遍认为，国内医药行业薪酬水平也应该处于高端水平或者正在往高端水平过渡。但业内调研发现，国内医药行业的薪酬水平在全行业中只处于中低端。医药企业对员工的总体给付比高科技行业低近30%。同时，在医药企业中薪酬结构趋于简单，很多企业并没有设置合理有效的薪酬项目，员工也只了解自己应该获得报酬的总数。因此，该行业很难通过薪酬结构设置激励员工。另外，与高科技企业相比，医药企业更重视销售部门。
目前医药业需要关注的问题主要有：管理普遍存在较大弊端，医药企业的两个重要核心能力？核心技术及产品的销售网络往往控制在少数高级技术人员以及少数销售管理人员手中，这对企业发展极为不利；由于大部分医药企业现有的绩效考核体系还不健全，并且缺乏有效的激励机制，医药行业内高级技术人员、高级管理者的劳动成果缺乏保障，缺乏持续经营动力，医药行业内出现了一些不规范的操作手段，使企业核心资产体外循环，从而出现了“穷庙富方丈”的畸形现象。
三、高科技行业：固定薪酬最高
企业内差距继续拉大，中、高层员工工资的快速增长。这体现了高科技行业在对高层人才的吸引、保留和激励上敢于投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行业中随岗位等级的上升其薪酬水平增量比较稳定，薪酬体系普遍比较合理。高科技行业人均基本现金收入所占比列较高，基本现金收入平均为74%左右，员工的固定薪酬部分远高于其他行业。这体现了该行业企业更加注重薪酬福利对员工的保留作用。究其原因有三。
其一，高科技行业竞争激烈，人员流动性强，企业普遍注重对自身人才的保留。
其二，高科技企业其核心竞争力主要体现在企业的技术水平方面，企业为实现可持续的发展，就需要保证其技术体系的可延续性，保证其核心技术不外泄，这就使高科技企业在设计其薪酬体系过程中，注重激励的同时，更加注重其薪酬的保留作用。
其三，高科技企业为客户提供的主要是技术服务和解决方案，其工程周期可能是几周、几个月，甚至跨年度，高科技企业需要保持其技术团队的稳定性。
四、房地产：
不同地域收入差距悬殊 此次还对我国五大城市的房地产行业的薪酬福利状况进行了调查，不同地区从业人员的收入水平存在极大差异。以中等级职位即部门经理级为例，薪酬水平最高的深圳为22.17万元(年)，而水平最低。
行业薪酬调查报告 篇二
20xx年，进入中国经济腾飞的新时代，“十二五”规划为我国的经济指明了新的方向。但是，我国制造业仍然存在一定程度的产能过剩，受金融危机余波及人民币升值的影响，房地产、金融等领域正在成为国内外游资的利益洼地，也成为贡献我国gdp的主要力量。纵使国家一些列严酷的打压政策出台，仍然没能阻止游资疯狂涌入。这使得原本就成为焦点的房地产行业再度被推向了风口浪尖。
我公司作为与地产行业联系密切的承建方也随着经济变化进行了相应的战略转型。为此，公司的人力资源体系也必须与主营业务体系的转型保持平行，而其中“薪酬调整”作为关乎员工切身利益的头等大事更是重中之重。根据公司要求，我部门进行了本次薪酬调查，调查旨在协助公司对薪酬体系进行相应调整，从人力资源方面确保公司20xx年战略转型及稳步发展的顺畅进行。使得公司的薪酬体系在“多寡”与“均否”、“贫富”与“安否”中找到平衡点。
本次薪酬调查，主要选取“中华英才”招聘网站简历库薪酬样本及“前程无忧”在全国50家建筑类企业薪酬抽样数据作为对比，反映现行全国建筑行业的薪酬水平，以指导我公司下一步的薪酬调整计划
1、薪酬增长状况与相关经济指标
数据来源：中华人民共和国国家统计局公布数据世界银行对中国的gdp预期智联招聘20xx年度薪酬调查
《第一财经》 、 《经济学人》对中国20xx年薪酬预期数据
根据以上资料，可见自20xx年金融危机后，因cpi增长增长迅猛，我国薪酬水平呈高速增长。
20xx年中国的cpi指数将会大幅增长，尽第一个季度同比增长就高达5.8%，加之人们对物价增长速度的恐慌效应，其最终效果将会更为严重。而各企业为减少人员流动，所作出的预期薪酬增长幅度也较高。
2、我国薪酬平均增长情况（按职位划分）
数据来源：翰威特20xx-20xx全面薪酬评估（中国）
根据以上资料，薪酬增长幅度较大的岗位主要集中在中层，且低层岗位的薪酬增长也逐年上升。
3、不同性质企业薪酬水平对比：
4、不同地区薪酬差异对比
由于20xx年房地产、建筑市场的加速发展，加之国家对基础设施建设的大力支持，房地产、建筑企业得到了快速提升和扩大；同时部分其他行业、
其他领域的企业也开始进军建筑市场，为建筑施工从业人员提供了大量的就业岗位，导致择业环境变暖，员工离职率增高。自20xx年以来，各企业纷纷采用各种手段拉拢人才。通过第一季度薪酬回归分析和第一季度同比薪酬涨幅可以看出截止到20xx年第一季度，建筑从业人员薪酬有较大幅度增加。
数据来源：“前程无忧”20xx第一季度年建筑类企业薪酬调查报告，该网站将公司员工分为二十个等级，为便于分析和易于分辨，只选取了职务等级为：“一、四、八、十二、十六、
二十”六个等级。
20xx年，随着国家“十二五”规划明确提出：“未来五年要加大保障性安居工程建设力度，加快棚户区改造，发展公共租赁住房，增加中低收入居民住房供给。”的要求。公司迎来了蓬勃发展的契机，20xx年对于保障性住房业务的小试牛刀，也给公司全员在20xx年大干快上的信心。面对着公司顺应时代的转型，不但要求公司人才结构进行适当的调整，更要求公司人力资源体系能做到“兵马未动，粮草先行”的预判性调整。
通过bt业务，以投资带动承建，我们面临着，项目数量增多，员工骤增的局面。同时，单个项目的员工减少，特别是现场员工比例的下降，使加快提升员工的平均能力、调整公司人员结构被提上了新的议事日程，也对员工的“选育用留”工作提出了更加苛刻的要求。
但是，利益的汇集必然造成未来的“红海”，公司只有抢得先机方可在激烈的市场竞争中占有一席之地。特别是在人才的抢夺，及员工培养方面，必须加快步伐。
其中薪酬体系，是最直接也是最有效的保障体系，针对市场环境改善薪酬福利体系也成为一种必然。
通过对公司20xx年第一季度员工流失情况分析，其中入司3年以上24人占总人数的8%；研究生离职4人占研究生总人数的17%，老员工和高学历员工的流失已初现严重，急需遏制。
虽然，薪酬不是唯一的离职原因，而且绝大部分员工都对此讳莫如深，但是通过离职面谈收集到的信息，主要的离职原因还是对于公司薪酬福利体系的不认可。面对如此急迫的情况，我们急需对我公司的薪酬福利体系进行调整。
本次调查主要使用的两个对比样本为：“中华英才”招聘网站简历库薪酬样本及“前程无忧”全国50家建筑类企业薪酬抽样数据。
“中华英才”招聘网站简历库薪酬样本（以下简称中华英才抽样）主要采用建筑类企业求职者在网上求职时所填写的期望薪酬和建筑类企业招聘时所公布的薪酬作为抽样母本。其母本庞大可以客观的反应现今人力资源市场的普遍薪酬水平，并且其系统采取实时更新，数据实效性强。但是由于网络
2023行业薪酬情况调查研究报告 篇三
求职指导：中国薪酬调查报告出炉
IT业有句俗话：“当兵在上海，当官在北京”。这句话在今天发布的《20__年中国薪酬报告》中得到体现，这份由太和顾问发布的调查报告称，北京地区高科技公司平均年度现金总收入为60万元，比上海、深圳同等职位高管高出近10万元。
北京高科技高管年薪60万
中国薪酬报告显示，北京高科技行业平均薪酬增长率为9.3%，其中软件领域的薪酬增长出现新亮点，远超于高科技行业整体薪酬增长，达到12%。
这是基于北京软件业日益重要的地位，20__年北京软件出口呈现高速复合增长，占全国软件出口业务的33%。
调查结果还显示，北京地区高科技行业，一般员工层年度现金总收入略低于上海、广州。但是管理层以上完全处于领先地位，并且层级越高，竞争力越强，薪酬差异越明显。如同为公司相同部门的高级决策层，北京地区年度现金总收入为60万，上海、深圳基本一致，为50万左右，和北京相差近10万。
受国家宏观经济和产业布局影响，高科技行业整体发展势头良好，20__年度高科技行业薪酬实际增长率约为7.5%。对IT业最发达的北京、上海、深圳进行对比分析发现，凭借清华、北大等知名院校及中关村高科技园区内优秀高科技人才及技术优势，北京地区高科技发展迅猛，其从业人员薪酬也较其他两地要高。
通讯业核心员工年薪50万
通讯产品行业从20__年末和20__年初始，开始呈现减缓增速情况，在20__年全年也继续着这种势头。从薪酬角度来看，该领域整体薪酬水平较20__年变化不大，核心员工平均水平50万元左右，较之往年略有提高。与之对比的是互联网行业整体薪酬水平有明显提高，薪酬水平随职位等级变化的幅度更为明显，核心员工平均薪酬水平在54万左右。
房地产业薪酬涨幅最猛
去年北京的房地产业薪酬涨幅位居首位。在国家调控政策连续的冲击下，20__年北京地产行业薪酬总体涨幅11.9%，较上年的12.5%虽略有下降，但依然保持着坚挺的增长势头。特别是在太和顾问进行薪酬调研的四个一类城市(北京、上海、深圳、广州)中，北京房地产行业涨幅居于首位。相反，上海成为全国极少数几个房价持续下降的城市，虽然受前两年地产行业爆炸式发展的影响，行业薪资水平仍居于高位，但上海地产寒冬的气息已经大大影响了开发商的信心，以至于其薪酬增长速度也开始放缓。在房地产业中，基本销售、设计、市场、项目等部门的岗位占据了地产高收入人群的主体，如设计类经理层平均年薪已经超过20万。
垄断行业高薪靠补贴
“一个电力行业的抄表工年薪可以达到10万元”;“某银行平均工资8.8万元，是城市社会平均收入的近5倍。”近年这些关于垄断行业薪酬内幕的声音不绝于耳，到底垄断行业薪酬状况如何？能源行业在太和顾问目前数据库中的样本是以火力发电、矿产开发及贸易和石化等领域为主要数据来源，其整体水平较之全行业水平高出2至3倍左右。
从薪酬结构方面分析，这些行业的基本月薪只处于市场的中等偏下水平，但是其高额的各类补贴收入和一些固定奖金项目是造成垄断行业与一般行业差距的最主要原因。
此外，如金融行业等一些垄断行业整体收益水平会随政策有明显变化。从20__年的市场整体状态来看，受证券市场从“熊市”转向“牛市”的影响，各类金融企业都是收益较好的状态。以证券行业为例，大多数营业部的业绩达成率超出指标5至10倍，按此计算，其绩效奖金也将随之至少比20__年翻番，甚至两番。
证券业薪水整体上扬
太和顾问调研发现证券业市场对于一般员工岗位的薪酬定位介于3.1至11.6万元之间，对于业绩表现良好的员工，年度现金收入总额可以达到14万元以上。对于企业基层、中层管理岗位，市场薪酬水平介于13.6至34.5万元，而对于行业中一些核心稀缺岗位，员工现金收入水平仍然可以冲击到40万元。对于决定企业发展的高层管理、战略决策岗位，市场整体对此类岗位的薪酬定位在54至130万元之间，而对于能够为企业创造巨大利润价值的岗位，市场定位在130至160万元之间。
医药行业薪水增长趋缓
20__年是医药行业最振荡的一年，该行业结束了20多年来的效益高增长态势，行业整体开始步入平稳期。转变中的行业使这个行业的薪酬情况走到了“台前”，成了关注的焦点。20__年医药行业薪酬增长率为9.2%，去除物价影响，实际增长约为8%左右，较20__年的整体增长率8.8%有小幅上涨，但薪酬增长率上涨的速度明显趋缓。
今年整个医药行业受包括“反商业贿赂风暴”、取消“一药多名”等多种政策组合影响下正在发生着变化，医药业整体利润下滑也是薪水出现拐点的一个原因。同时，医药行业的不同企业间的薪酬差距也正在随着这些企业业绩和效益的差距不断扩大而增大。这些变化可以从不同医药企业各层级间的薪酬差异范围进行分析，两年间不同企业的高管层的薪酬差异增加了近14%，而经营管理层增加了7%，执行层增加了9%，医药企业间的薪酬差距明显增大了。
北京本科生起薪2500元
20__年太和顾问调研结果显示，由于劳动量供给高峰造成北京地区毕业生起薪与去年相比有小幅下降。本科毕业生起薪平均在2500元，硕士毕业生起薪在4500元。据某知名IT公司人力资源经理介绍，北京地区的高科技企业校园招聘已不局限于北京的高等院校，而是将目光转移到其他城市的重点院校，外地一类院校毕业生比清华北大的要价低，不仅可以降低人力成本，更可以广纳贤才。而北京的毕业生为了避开京城过于激烈的竞争，把目光放在经济发展快，有良好就业环境的武汉、成都等地。这都预示着各地的IT人才将更多打破地域限制。
行业薪酬报告分析 篇四
起薪：3000元
签约者：上海大学行政管理专业小莫
心理价位：1500――20xx元
签约单位：某知名通讯公司
谈薪过程：从20xx年9月起，小莫就在德国汉高(上海)担任一名实习市场助理，上海应届毕业生起薪调查报告。汉高集团是f1麦克拉伦车队的赞助商，因此去年f1赛事开进上海后，小莫参与组织了许多相关活动，得到了上级的一致好评，人事部门也准备与小莫签定合同。
然而天有不测风云，就在这时汉高集团进行全球人事冻结，不再招收新员工，这让小莫非常失望。在实习结束准备离开的时候，她所在部门的主管为她开具了一份推荐书，将她推荐到现在签约的这家跨国企业。由于汉高的推荐信，公司对她特别重视，最后百里挑一选择了她。
小莫所在的研发部门里的另一位秘书将要调往人事部门，目前各种事务正逐步由她接手，相信很快她将成为公司不可缺少的员工。由于外资公司对外语要求很高，接下来她还准备去进修英语，为将来的工作打下基础。
起薪：3000元
签约人：华东师范大学中文系小董
心理价位：模糊
签约单位：美国英格索兰(中国)投资有限公司
谈薪经过：“薪水比我想象的要多！”电话那头小董的笑声听起来很轻松。能够进入这家公司，仅仅只是因为4天的兼职。去年11月19日，“20xx年世界工程机械设备博览会”在上海举行，小董作为英语接待，主要负责vip包厢。虽然每天要站6――8小时，但迷人、亲切的微笑始终挂在她的脸上，还好几次果断地处理了紧急事件。令她意想不到的是，公司市场部的负责人恰好就站在她的身边，默默地记住了这个“微笑天使”。
公司问小董希望得到什么样的薪金待遇，“那你们能给我多少呢？”她半开玩笑地回答。在这之前，她只是从学长那了解点行情，对自己能拿多少心里也没个准谱。公司的回答比她预期的还高些，于是她便愉快地答应了。她认为，一般外企都有自己一套薪金制度，不同的岗位会有不同薪资标准，一般不会因为某个人而改变，所以她也懒得动脑筋去要价了。对于未来，小董打算工作两年后继续深造，这样提拔的空间会更大。
起薪：2500元
签约人：上海对外贸易学院商务法语专业小帆
心理价位：20xx元
签约单位：某知名国际货代公司
谈薪经过：社交能力很强的小帆，是在班车上把私秘的薪酬情报一一搞定的。货代公司工作节奏紧张，上班大家各忙各的，而且员工薪水是保密的，公司不允许互相打探对方薪水。但小帆发现，下班后班车上气氛轻松，他很快就和同事打成一片，一个小时的车程中有充裕的时间去了解公司的各种信息。
在第一轮面试时，公司就和小帆谈到了薪水问题，小帆报价20xx元。几个星期后，小帆进入人事部报到。“实习期薪资800元，转正后2500元，每年有一次加薪和15天带薪假期。每个月加班20个小时以内，加班工资为17元/时，超过20小时为22元/小时。”人事部经理详细向他介绍了公司的薪资标准，虽然每年加薪的幅度并没有透露，但小帆心中有底，工作第二年月薪很有可能涨至4000元。
小帆说：“找工作关键是要入对行。前不久我考了个货运代理证书，职业发展方向也基本确定，所以很珍惜这个工作机会。”
基本型月薪1000――20xx元
起薪：20xx元
签约人：上海大学广告系小沈
心理价位：3000元
签约单位：某实力媒体
谈薪经过：“应届毕业生在洽谈薪水时是被动的，很少有人能主动要价！”小沈说出了很多应届生的心声，创业实习《上海应届毕业生起薪调查报告》。前几天，人事部经理拿出一份试用期合同给他，上面写明试用期薪水20xx元。“有什么问题吗？”经理问。小沈摇头表示默认后，签下了名字。
“我已在公司问过不下10个人了，他们刚来的时候也是这个价！”周围同事不少都是他的学长，小沈就这样拿到了第一手消息。“和我的心理价位有一定的差距。”但他并没有就这个落差直接与人事部经理进行交锋，而是通过msn向领导旁敲侧击。“你也知道，现在行情是一年不如一年了。”领导的回答让小沈心里凉了半截。
“新人的起薪都一样，你谈了人家也不会给你加薪，反而会招致反感。”小沈有自己的想法，“如果公司开出的薪水还过得去，就不要在这个问题上计较，好薪水是靠实力得到的！”
在公司的半年时间里，小沈经历过大大小小10余次培训，“这是个讲道理的公司，我看中的是它的规模、文化和培训机制！”
起薪：20xx元
签约人：上海应用技术学院机械工程专业小张
心理价位：2500――3000元
签约单位：某投资管理公司
谈薪经过：小张目前所从事的职业和他的理工科专业并不对口，能够得到这份工作，是因为他选修“市场营销”作为第二专业。
早在大二的时候，小张意识到工程专业学生人数众多，自己的学校又非名校，在求职时可能会比较困难，于是他将“二专”的目标定在市场营销。理工科专业的学习任务本身就比较繁重，为了顺利取得第二学位，他常常在别人休息娱乐的时候一个人去图书馆自学。三年下来辛苦没有白费，当他的同学还手捏简历四处投递的时候，小张已经能够在职位上发挥才能了。
目前这份工作比较稳定，可小张对薪水仍然不太满意。他表示，虽然这家公司规模很大，升职只是时间问题，但自己仍然在寻找更好的机会，不排除毕业前转投其他单位的可能。
起薪：1800元
签约者：某民办高校艺术设计专业小王
心理价位：1800――20xx元
签约单位：中艺传播广告公司
谈薪经过：小王是在健身房里得到面试通知的。在他正练得大汗淋漓的时候，一位朋友打电话告诉他，中艺传播广告公司的招聘马上就要进行面试，希望他立即赶过去。于是小王连澡都来不及洗，擦了把汗就冲了过去。不过还好，因为他所学比较扎实，面试时当场制作的平面图顺利进入了主管的“法眼”，并最终得到了这份工作。
当时公司开出的薪水是1500元，小王觉得略低于自己的心理价位，就向面试官提出加薪的要求。由于在设计及绘画方面的突出才能，他的要求得到了主管部门的同意。
小王觉得，眼下这份工作能给他更多的时间，接下来他还准备参加专升本考试，并参加一些强化英语的课程培训。
起薪：1000元
签约者：某师范大学学前教育专业小冯
心理价位：1500元
签约单位：浦东某幼儿园
谈薪经过：由于专业本身的限制性，小冯并没有投送多少简历，只在自己学校举办的“学前教育专场招聘会”上向8家幼儿园投送了简历，并选择了离家最近的一家去进行面试。面试的主要内容就是当场试教，为中班的小朋友上一堂语言活动课和讲一个故事。20分钟的课程下来，她的能力得到了认可，小朋友们也很愿意跟她亲近。于是，几天后她就顺利得到了幼儿园的通知，要求她去正式签合同。
目前的待遇和小冯理想中的还有一定差距，但她认为发展空间很大，还可以安心地一级一级考，等到条件成熟时，争取评上高级教师的职称。
行业薪酬报告分析 篇五
求职指导：中国薪酬调查报告出炉
it业有句俗话：“当兵在上海，当官在北京”。这句话在今天发布的《20xx年中国薪酬报告》中得到体现，这份由太和顾问发布的调查报告称，北京地区高科技公司平均年度现金总收入为60万元，比上海、深圳同等职位高管高出近10万元。
北京高科技高管年薪60万
中国薪酬报告显示，北京高科技行业平均薪酬增长率为，其中软件领域的薪酬增长出现新亮点，远超于高科技行业整体薪酬增长，达到12%。
这是基于北京软件业日益重要的地位，20xx年北京软件出口呈现高速复合增长，占全国软件出口业务的33%。
调查结果还显示，北京地区高科技行业，一般员工层年度现金总收入略低于上海、广州。但是管理层以上完全处于领先地位，并且层级越高，竞争力越强，薪酬差异越明显。如同为公司相同部门的高级决策层，北京地区年度现金总收入为60万，上海、深圳基本一致，为50万左右，和北京相差近10万。
受国家宏观经济和产业布局影响，高科技行业整体发展势头良好，20xx年度高科技行业薪酬实际增长率约为。对it业最发达的北京、上海、深圳进行对比分析发现，凭借清华、北大等知名院校及中关村高科技园区内优秀高科技人才及技术优势，北京地区高科技发展迅猛，其从业人员薪酬也较其他两地要高。
通讯业核心员工年薪50万
房地产业薪酬涨幅最猛
去年北京的房地产业薪酬涨幅位居首位。在国家调控政策连续的冲击下，20xx年北京地产行业薪酬总体涨幅，较上年的虽略有下降，但依然保持着坚挺的增长势头。特别是在太和顾问进行薪酬调研的四个一类城市(北京、上海、深圳、广州)中，北京房地产行业涨幅居于首位。相反，上海成为全国极少数几个房价持续下降的城市，虽然受前两年地产行业爆炸式发展的影响，行业薪资水平仍居于高位，但上海地产寒冬的气息已经大大影响了开发商的信心，以至于其薪酬增长速度也开始放缓。在房地产业中，基本销售、设计、市场、项目等部门的岗位占据了地产高收入人群的主体，如设计类经理层平均年薪已经超过20万。
垄断行业高薪靠补贴
“一个电力行业的抄表工年薪可以达到10万元”;“某银行平均工资万元，是城市社会平均收入的近5倍。”近年这些关于垄断行业薪酬内幕的声音不绝于耳，到底垄断行业薪酬状况如何？能源行业在太和顾问目前数据库中的样本是以火力发电、矿产开发及贸易和石化等领域为主要数据来源，其整体水平较之全行业水平高出2至3倍左右。
从薪酬结构方面分析，这些行业的基本月薪只处于市场的中等偏下水平，但是其高额的各类补贴收入和一些固定奖金项目是造成垄断行业与一般行业差距的最主要原因。
此外，如金融行业等一些垄断行业整体收益水平会随政策有明显变化。从20xx年的市场整体状态来看，受证券市场从“熊市”转向“牛市”的影响，各类金融企业都是收益较好的状态。以证券行业为例，大多数营业部的业绩达成率超出指标5至10倍，按此计算，其绩效奖金也将随之至少比20xx年翻番，甚至两番。
证券业薪水整体上扬
太和顾问调研发现证券业市场对于一般员工岗位的薪酬定位介于至万元之间，对于业绩表现良好的员工，年度现金收入总额可以达到14万元以上。对于企业基层、中层管理岗位，市场薪酬水平介于至万元，而对于行业中一些核心稀缺岗位，员工现金收入水平仍然可以冲击到40万元。对于决定企业发展的高层管理、战略决策岗位，市场整体对此类岗位的薪酬定位在54至130万元之间，而对于能够为企业创造巨大利润价值的岗位，市场定位在130至160万元之间。
医药行业薪水增长趋缓
20xx年是医药行业最振荡的一年，该行业结束了20多年来的效益高增长态势，行业整体开始步入平稳期。转变中的行业使这个行业的薪酬情况走到了“台前”，成了关注的焦点。20xx年医药行业薪酬增长率为，去除物价影响，实际增长约为8%左右，较20xx年的整体增长率有小幅上涨，但薪酬增长率上涨的速度明显趋缓。
今年整个医药行业受包括“反商业贿赂风暴”、取消“一药多名”等多种政策组合影响下正在发生着变化，医药业整体利润下滑也是薪水出现拐点的一个原因。同时，医药行业的不同企业间的薪酬差距也正在随着这些企业业绩和效益的差距不断扩大而增大。这些变化可以从不同医药企业各层级间的薪酬差异范围进行分析，两年间不同企业的高管层的薪酬差异增加了近14%，而经营管理层增加了7%，执行层增加了9%，医药企业间的薪酬差距明显增大了。
北京本科生起薪2500元
20xx年太和顾问调研结果显示，由于劳动量供给高峰造成北京地区毕业生起薪与去年相比有小幅下降。本科毕业生起薪平均在2500元，硕士毕业生起薪在4500元。据某知名it公司人力资源经理介绍，北京地区的高科技企业校园招聘已不局限于北京的高等院校，而是将目光转移到其他城市的重点院校，外地一类院校毕业生比清华北大的要价低，不仅可以降低人力成本，更可以广纳贤才。而北京的毕业生为了避开京城过于激烈的竞争，把目光放在经济发展快，有良好就业环境的武汉、成都等地。这都预示着各地的it人才将更多打破地域限制。
行业薪酬报告分析 篇六
就目前市场薪资状态发展，公司薪酬制度的不断更新，而薪酬制度又直接关系到一个企业的成长和发展，一个良好的薪酬制度，不但能够事半功倍，更能够增加员工的工作效率，同时也能够增加产出比的提升，基于以上因素，做此调查报告，以便总经理有所参考。
结合目前的市场薪酬状态，我们做出了不同行业不同岗位的薪酬调查和对比，为的就是让我们的薪酬制度针对于市场来讲，具有绝对的市场竞争力，扩大公司规模，扩充人员编制，同时也是发觉我们的岗位不合理和人员的“精兵简政”原则，做出良好的职位匹配，从而使工作效率提升，达到企业利益最大化的原则，下面可以看一下通过过调查的几项数据反馈。
餐饮类：底薪1000+奖金（300左右）+包吃包住，但无保险；女装类：底薪1000+2%的提成（约700元），但无保险；
网络销售员：底薪800+单笔项目款项的千分之五（约500元）=1300左右，无保险
内衣类：底薪850+（一线品牌1%计提，二线品牌2%计提）=1500左右，交三险；
运动装：底薪800+（10000以上1%提，15000以上提，20000以上2%提底薪涨至1000），公司提供商业保险（医疗保险）；
快消品：底薪1100+2%提成（约900-1200之间），并交纳五险一金；化妆品：底薪800+150饭补+50话补+单笔提成+奖金（约1000以上）=2000以上，交五险。
房产：底薪1000+提成+奖金=2300以上，交纳5险。珠宝类：底薪1200+提成，完成任务额外奖励300=2300以上屈臣氏：底薪1000+提成=2000以上，转正交五险一金
同行业对比：
网球王子：底薪1030元+提成1%/人+餐补150元/人+电话补贴100/人=1800以上，交三险。
甲壳虫：底薪1000元提成1%/人餐补150元/人
从薪资的层次来分的话，新世纪的消费层次和薪资标准，相对于市区的整体薪资标准是相对较高的，同比来讲，应该高出市区平均值得200左右，也就是说市区目前的底薪平均值在800，而新世纪的话要达到1000元底薪，而在福利待遇上来讲，交保险的企业，能够达到70%左右，其中25%的企业是能够提供到全面的五险一金的；40%的企业只能够提供三险，还有5%的企业是分年度给员工购买商业保险的，从对员工的投资来讲70%以上的企业，开始从留人和留住人的角度出发，确保人员的不流失或者减少流失，当然不是绝对的，但是给予员工的离职考虑项就会有更大的附加筹码，也会在离职的情绪和思维上带来压力，从而来减少员工的流失率，有数据现实2010年无保险人员的企业流失率和有保险的流失率对比为35%：5%可以看到7倍的流逝率对比，而在就业时更多关注的保险为养老、医疗和生育三项，对于此项关注度的百分比可以达到80%以上，对于现阶段的大学生就业关注度能够达到说明整体的就业人群在择业的考虑思维有明显的提升，同时也能够说明企业的备选的可能几率提升的选项大体可分为：
1、企业的实力。
2、企业的保险福。
3、企业对于员工的成长投资。
4、企业的发展平台和优势。
5、企业的目前现状和提升空间。
6、企业给予到应聘人员的发展平台而从某些意义上来讲，公司在做薪酬的方面来讲，也会存在一些负面的激励项，比如说：
1、企业的制度频繁更换。
2、对于人员成长的关注度不够。
3、企业无福利保险机制。
4、不履行承诺。
5、言语、行为激怒。
6、无效沟通
这些方面是我们应该尽量避免的发生项和要规避的事物，就目前的公司整体薪资而言，薪资水平较人均水平对比，试用店员工资普遍偏低，建议底薪提升至800元，在试用期阶段，应该提供完成任务的层次奖励（至少要区别出2层），保证目前的试用员工收入能够达到1000—1200元，从而后续的引入此员工，并进行人员的跟进和人员价值最大化的开发，更好的为公司利益最大化，而从进几次面试来看造成人员流失的主要原因，就是我们的薪资起步较低，致使没有人愿意尝试，即使我们的招聘人员将后期的发展方向或者后期的晋升空间，但是我们整体的薪资是滞后的，所以带给我们的招聘流程是缺失的和被动的，对于转正后的员工底薪900和周边的或同行业的薪资相差不大，但是相对的福利待遇，例如话补、误餐补助和保险还是存在一定比例的落差，需要公司有针对性的在明年的年度规划进行有机的整合调整，确保薪酬制度的饱和状态，提升公司方和员工的共同满意度，从而建立愉快的合作机制，而不是视而不见或者不寻根源的盲目解决，需要我们发现和寻找企业和员工的薪资均衡点，自古以来薪酬制度是企业和应聘人员之间的敏感部位，如何能够让人员充满热情的工作不单单是高薪所能够达到的，还有多重的因素，包括对于员工的归属感认知，包括对于员工工作认可，还有就是对于员工的晋升，从而达到员工多重的工作满意度，使得员工做事事半功倍，达到超出我们所预期的目标或数据，以上为整体的市场为期两周的薪资调查报告，内容涵盖同行业和非同行业的调查内容，仅供参考。
2023行业薪酬情况调查研究报告 篇七
就目前市场薪资状态发展，公司薪酬制度的不断更新，而薪酬制度又直接关系到一个企业的成长和发展，一个良好的薪酬制度，不但能够事半功倍，更能够增加员工的工作效率，同时也能够增加产出比的提升，基于以上因素，做此调查报告，以便总经理有所参考。
结合目前的市场薪酬状态，我们做出了不同行业不同岗位的薪酬调查和对比，为的就是让我们的薪酬制度针对于市场来讲，具有绝对的市场竞争力，扩大公司规模，扩充人员编制，同时也是发觉我们的岗位不合理和人员的“精兵简政”原则，做出良好的职位匹配，从而使工作效率提升，达到企业利益最大化的原则，下面可以看一下通过过调查的几项数据反馈，
餐饮类：底薪1000+奖金（300左右）+包吃包住，但无保险； 女装类：底薪1000+2%的提成（约700元），但无保险；
网络销售员：底薪800+单笔项目款项的千分之五（约500元）=1300左右，无保险
内衣类：底薪850+（一线品牌1%计提，二线品牌2%计提）=1500左右，交三险；
运动装：底薪800+（10000以上1%提，15000以上1。5%提，20000以上2%提底薪涨至1000），公司提供商业保险（医疗保险）；
快消品：底薪1100+2%提成（约900—1200之间），并交纳五险一金；
化妆品：底薪800+150饭补+50话补+单笔提成+奖金（约1000以上）=20__以上，交五险。
房产：底薪1000+提成+奖金=2300以上，交纳5险。
珠宝类：底薪1200+提成，完成任务额外奖励300=2300以上 屈臣氏：底薪1000+提成=20__以上，转正交五险一金
同行业对比：
网球王子：底薪1030元+提成1%/人+餐补150元/人+电话补贴
100/人= 1800以上，交三险。
甲壳虫：底薪1000元 提成1%/人 餐补150元/人
从薪资的层次来分的话，新世纪的消费层次和薪资标准，相对于市区的整体薪资标准是相对较高的，同比来讲，应该高出市区平均值得200左右，也就是说市区目前的底薪平均值在800，而新世纪的话要达到1000元底薪，而在福利待遇上来讲，交保险的企业，能够达到70%左右，其中25%的企业是能够提供到全面的五险一金的；40%的企业只能够提供三险，还有5%的企业是分年度给员工购买商业保险的，从对员工的投资来讲70%以上的企业，开始从留人和留住人的角度出发，确保人员的不流失或者减少流失，当然不是绝对的，但是给予员工的离职考虑项就会有更大的附加筹码，也会在离职的情绪和思维上带来压力，从而来减少员工的流失率，有数据现实20__年无保险人员的企业流失率和有保险的流失率对比为35%：5%可以看到7倍的流逝率对比，而在就业时更多关注的保险为养老、医疗和生育三项，对于此项关注度的百分比可以达到80%以上，对于现阶段的大学生就业关注度能够达到94。8%说明整体的就业人群在择业的考虑思维有明显的提升，同时也能够说明企业的备选的可能几率提升的选项大体可分为：
1、 企业的实力
2、 企业的保险福利
3、 企业对于员工的成长投资
4、 企业的发展平台和优势
5、 企业的目前现状和提升空间
6、 企业给予到应聘人员的发展平台
而从某些意义上来讲，公司在做薪酬的方面来讲，也会存在一些负面的激励项，比如说：
1、 企业的制度频繁更换
2、 对于人员成长的关注度不够
3、 企业无福利保险机制
4、 不履行承诺
5、 言语、行为激怒
6、 无效沟通
这些方面是我们应该尽量避免的发生项和要规避的事物，就目前的公司整体薪资而言，薪资水平较人均水平对比，试用店员工资普遍偏低，建议底薪提升至800元，在试用期阶段，应该提供完成任务的层次奖励（至少要区别出2层），保证目前的试用员工收入能够达到1000—1200元，从而后续的引入此员工，并进行人员的跟进和人员价值最大化的开发，更好的为公司利益最大化，而从进几次面试来看造成人员流失的主要原因，就是我们的薪资起步较低，致使没有人愿意尝试，即使我们的招聘人员将后期的。发展方向或者后期的晋升空间，但是我们整体的薪资是滞后的，所以带给我们的招聘流程是缺失的和被动的，对于转正后的员工底薪900和周边的或同行业的薪资相差不大，但是相对的福利待遇，例如话补、误餐补助和保险还是存在一定比例的落差，需要公司有针对性的在明年的年度规划进行有机的整合调整，确保薪酬制度的饱和状态，提升公司方和员工的共同满意度，从而建立愉快的合作机制，而不是视而不见或者不寻根源的盲目解决，需要我们发现和寻找企业和员工的薪资均衡点，自古以来薪酬制度是企业和应聘人员之间的敏感部位，如何能够让人员充满热情的工作不单单是高薪所能够达到的，还有多重的因素，包括对于员工的归属感认知，包括对于员工工作认可，还有就是对于员工的晋升，从而达到员工多重的工作满意度，使得员工做事事半功倍，达到超出我们所预期的目标或数据，以上为整体的市场为期两周的薪资调查报告，内容涵盖同行业和非同行业的调查内容，仅供参考。
调查人：__
20__年12月21日
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