保姆是专门根据要求为所服务的家庭操持家务，照顾儿童、老人、病人，管理家庭有事务的人员。如下是勤劳的编辑给大伙儿整理的保姆合同精选7篇，仅供借鉴。
保姆雇佣合同范本范文 篇一
关键词：劳动刑法（labor criminal law）；集体劳资争议；犯罪化；非犯罪化；非刑罚化
中图分类号：DF639
文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn.1001-2397.2010.05.09
处在巨变中的社会总是需要新思维。在劳资冲突的法律防御中，劳动法律只是第一道防线，我们不能把劳动法律的功能扩大化。当劳资冲突超出了劳动法律的防线，刑法必须站出来充当第二道防线，这就出现了劳动刑法问题。然而，劳动刑法作为刑法调整劳资关系的产物，有其自身的特殊性，并不能用一般的刑法规范对之粗略定位，如此不仅不能体现劳动刑法的规范价值，而且还会使刑法介入劳资关系发生扭曲或变形，背离劳动法治建设的要求。因此，如何理性考量刑法介入劳资关系的应然姿态就成为社会转型时期中国学者的一项新的时代使命。有鉴于此，笔者拟在分析劳动刑法之中国问题与规范属性的基础上，探求我国劳动刑法的出场形态。
一、劳动刑法的中国问题
依据笔者所掌握的资料，劳动刑法何时产生并不是很明确，学者们一般认为这是市场经济的产物，首先在发达的法国、德国、日本、英国、美国等资本主义国家产生。其中，在法律规则上，以《法国劳动法典》有关劳动刑法的规定最为详尽，有关劳动刑法的条文涉及近百条。而在学术研究中，则以日本学者对劳动刑法的研究最为系统，日本目前已经出版的劳动刑法专著已达二十余部，包括庄子邦雄的《劳动刑法（总论）》、神山欣治的《劳动刑法》、《劳动刑法学研究》和《劳动刑法概论》、熊仓武的《劳动法与刑法的交错》、佐伯千仞
的《劳动刑法运用与实态》和之的《劳动刑法提要》等。鉴于笔者在《劳动刑法：西方经验与中国建构》及《劳动刑法：学术视域与核心问题》两文中已经对此加以详细论述，在此仅提而不议，以免重复。
然而，把劳动刑法置于中国语境下，它又表现出一种异常的冷清，不仅劳动刑法没有成为刑法学的分支学科，而且中国学者也并不太清楚劳动刑法是什么，更不要说相应的制度建构了。起源并兴盛于西方资本主义国家的劳动刑法制度，何以在西方受到学界的追崇，而中国学者对此的反应如此冷淡？这确实是一个值得深究的奇怪问题，这一点不明确，劳动刑法在中国就无法取得长足的发展。如果说早些年我们还处于社会主义市场经济建设的初期阶段，我国的劳动法治建设还不健全，劳动刑法没有产生的社会基础，那么，随着近几十年来市场经济的快速发展和劳动法治的完善，雇佣者针对劳动者实施的买卖劳动力、雇佣童工、非法拘禁、恶意拖欠工资、奴役劳工、强迫劳工工作、妨害工会活动、重大责任事故、重大环境事故等行为层出不穷，同时，还出现了诸如“东航集体返航”、“三亚等地出租车司机罢运”等劳动者联合起来反抗雇佣者的集体行动。此时，中国刑法学者对劳动刑法研究的欠缺，似乎就再难找到可以支撑的理由。这种理论缺位也反应在我国的劳动法治建设之中，虽然近年来我国劳动法律发展较快，但劳动刑法却并没有引起立法者的应有重视。
一般说来，这种规则缺乏不仅体现在学术界对劳动犯罪认识上的分歧，而且体现为刑法对劳资关系调整的不完全性。依据笔者收集的资料，近年来学界主张增设劳动犯罪的主张有：恶意拖欠职工工资罪、非法买卖劳动力罪、奴役劳工罪等，但这些主张在学术界却反应比较平淡，而这种平淡的背后其实隐含着学术界对劳动犯罪认识上的分歧。以恶意拖欠职工工资为例，不少学者认为这是一个劳动法问题，并没有必要上升到刑法层面，这应该是当前的一个主流观点，可问题是，按照《刑法》第270条关于侵占罪的规定，行为人以非法占有为目的，将他人的交给自己保管的财物、遗忘物或者埋藏物非法占为己有，数额较大，拒不交还的，处二年以下有期徒刑、拘役或者罚金；数额巨大或者有其他严重情节的，处二年以上五年以下有期徒刑，并处罚金。试问，恶意拖欠职工工资与侵占罪孰轻孰重？在刑法规定侵占罪这一轻犯罪的时候，却没有对恶意拖欠职工工资的行为加以规定，显然有违现代刑法意义上的平等保护主义原则。
问题显然不仅如此，在劳动刑法的核心命题――劳动者集体行动之刑法规制问题上，我们的认识其实与劳动刑法本体之间差距甚远。从西方国家劳动刑法学者的研究成果看，刑法如何规范劳动者联合起来以罢工等形式实施的集体劳动争议，是劳动刑法中的核心命题。不仅学界围绕着“正当性集体劳动争议的基准”、“不正当集体劳动争议的范围”等命题，展开了系统研究，而且也从法律上肯定了“正当劳动争议行为的刑事免责”问题。比较而言，我们不仅没有认识到正当劳动争议行为对社会发展的意义，而且刑法和劳动法律对这一问题也缺乏规范，以至于造成现实中一旦发生集体劳动争议，政府即以行政手段介入进行调停，当这种调停无果时，往往会造成事态的进一步扩大，此时，司法机关就会以扰乱社会秩序、公共秩序、毁坏财物、妨害公务等传统刑法罪名将所谓的“闹事者”治罪。可问题是，这种本属于社会自身协调的问题，由于国家的介入而扩大了事态，最终又招来刑罚制裁的做法，无疑会造成社会不公，甚至会带来更为严重的，破坏了社会稳定。所以，我国目前面临着严重的劳动刑法规则缺乏问题。单就形成原因来说，主要应归因于以下几点：
第一，劳动刑法理论研究薄弱。制度发展，理论先行。在古今中外的法律制度发展史上，一种法律制度的成就往往不仅是偶然事件的促动，更是受当前法学理论的引导，刑事和解在中国的制度建构与司法实践即是明证。目前中国刑法学界虽然关注到劳动权的刑法保护和劳资关系的刑法调整问题等，但却很少有学者对劳动刑法从刑法学分支学科地位进行系统化、规范化研究，尤其是刑法学大家缺乏对此问题的持续关注。这就是造成国内立法界、司法界以及理论界在认知劳动刑法问题上不连续、不力的重要原因，这也就难以为劳动刑法的中国出场提供理论动力与学理支撑。而正是刑法学对劳动刑法的认识具有不明确性，导致了劳动刑法研究的滞后。其实，与杀人、抢劫、贪污等犯罪行为相比较，侵犯劳动法益的犯罪并不能受到刑法学家的重视，这就造成了劳动刑法可有可无的立场。殊不知，劳动刑法在以劳动者的力量维护社会利益分配、促进社会和谐方面远比惩治一个杀人犯、抓多少腐败犯罪人给社会带来的福利大。因为，它给社会带来的是整体福利，在促进社会公平方面具有不可替代的作用，认识不到这一点，劳动刑法不得不面临缺乏具体法律规则的问题。
第二，行政干预劳资纠纷频繁。法律是对现实生活的合理反映。然而，如果社会发展变化过快，法律的反映机制就会出现滞涨，无法正确适应社会的发展变化。目前，国家对劳动刑法的发展缺乏深入的认识，认为劳资冲突可以用行政手段予以解决。事实上，国内所发生的罢运、怠工、集体返航、奴役劳工等，最后都是以行政手段予以解决。作为社会主义国家的典范，中国一直把保护劳动者合法权益、维护劳资关系和谐作为政府工作的重点来抓，政府在减少劳资关系冲突方面发挥了巨大作用。在这种政府主导型的解决模式之下，劳动者的合法权益借助劳动法律、刑法的规定即可解决，私立行动（罢工、消极怠工等）发生的几率很小。以最近几年发生的雇佣童工案为例，政府往往以行政手段解决，而基本上不用刑法介入，即使介入也是以非法限制人身自由、故意伤害罪等非劳动刑法视域下的犯罪加以处理。殊不知，劳资冲突是一个法律领域的问题，一味地强调行政手段解决，会造成新的社会不公，而且还不利于对这类冲突的预防，造成劳资冲突愈演愈烈，谈判的加码愈来愈高。在这种强大的政府力量面前，劳动刑法似乎可有可无，并无多大用武之地。这其实是文明社会中极不科学的处理模式。
本文为全文原貌 未安装PDF浏览器用户请先下载安装 原版全文
第三，我国现行法律体系使然。从法律上分析，无论是我国现行刑法，抑或劳动法律均涉及到对劳资关系的刑法保护。其中《刑法》第244条规定了“强迫职工劳动罪”和“雇佣童工从事危重劳动罪”两个罪名，而《劳动合同法》第88条除了规定 “强迫职工劳动罪”这一罪名之外，还将雇佣者侵犯劳动者合法权益的犯罪扩展到：“用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；（三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；（四）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。”不难看出，这一规定不仅涉及刑法中的“强迫职工劳动罪”，而且还涉及作为刑法一般规定的重大责任事故罪、侮辱罪、故意伤害罪、非法拘禁罪和重大环境污染事故罪。尽管如此，我们距离真正意义上的劳动刑法差距甚远，还有很长的路要走。因为劳动刑法是一种介于刑法与劳动法律之间的特别刑法，有其形成的宪法依据。我国宪法和劳动法没有规定工人的罢工权，虽然学者们以“法律没有禁止就可以自由行使为理由”阐明劳动者可以实际行使罢工权，但是这种没有明确肯定的立法，还是给现实中劳动者以集体行动的方式对抗雇佣者不公平劳动待遇设置了“障碍”，造成了既无法行使又于法无据的局面，这就相对地减少了罢工、消极怠工等集体劳动争议的数量，因此，在全球劳资冲突激烈的背景下，中国似乎依旧“安然无恙”，而正是这种看似“平安无事”的现状
这其实是一个假象，因为中国具有全球最大的劳动力市场，目前国家只是以立法管制的方式，压制着劳动者对雇佣者采取集体行动，而且即使出现这种集体行动，我们也习惯将其称之为“”，而模糊劳资冲突的存在价值。，又严重阻碍着劳动刑法在中国的出场。
正是这些原因的存在，使得我国虽然有劳动权刑法保护的规范，但距离真正意义上的劳动刑法相差甚远，甚至是走向了劳动刑法的反面。近年来，随着劳资关系冲突的加剧和新的劳资纠纷的出现，学术界也出现了主张在刑法中增设恶意拖欠职工工资罪、非法买卖劳动力罪、奴役罪、妨害工会活动罪等呼声，虽然这有助于我们强化刑法对劳动权的保护，但却由于没能上升到劳动刑法这一刑法学分支学科地位，因而不仅声音微弱，而且还缺乏系统性，难以真正增进劳资关系中的刑法“福利”。那么，劳动刑法真的有必要分支化吗？这其实就触及到了劳动刑法的特别属性。
二、劳动刑法的特别属性
为什么要在一般刑法的基础上，提出要特别研究劳动刑法，进而，为什么要在研究特别刑法的基础上，指出应该建构中国特色的劳动刑法制度，这都是劳动刑法的特别属性所决定的。不研究这种特别属性，我们就无法理性认识刑法介入劳资关系的应然姿态，刑法就会在劳资关系和谐中失去其规范作用，当然也就无法合理规划我国劳动刑法的出场形态。毕竟，概念只是反映思维对象及其本质属性的思维形态，只有当我们认识事物的属性并形成了科学概念时，才算真正认识了事物的本质。这是现代法学研究中认知与建构某一学科的基本分析工具。比如，刑法学者主张在刑法学领域之下，区分出经济刑法、行政刑法、少年刑法等，其实都是基于它们具有不同于传统刑法的独特属性。那么，与其他的刑法学分支学科相比较，劳动刑法具有什么特别属性呢？
在社会科学领域，“属性”表明的是事物的特质、特征和性质。而在逻辑学的视域中，“属性”一词是对象的性质及对象之间关系的统称。对象（事物）的属性有的是特有属性，有的是共有属性。其中，特有属性是指为一类对象独有而为别类对象所不具有的属性。人类就是通过对象的特有属性来区别和认识事物的，因此，它具有明显的区别性。例如，两足、无毛、直立行走、能思维、会说话、能制造和使用生产工具进行劳动是“人”的特有属性，从而将“人”与其他高等动物区分开。基于这种认识，劳动刑法的特殊属性即为其有别于一般刑法和其他刑法学分支的特质。当然，一类对象往往具有多方面的本质属性，人们可以根据需要把对象的某一属性提到首要地位去研究，即人们可以从特定方面、不同的角度去研究某一对象。劳动刑法也不例外，它们应该是：
（一）劳动刑法建立在市场经济发展中的不平等劳资关系之上
身处社会转型的时代，作为马克思主义视域中的最重要社会关系之劳资关系在这种巨变中也正在遭遇一次危机：随着市场经济的发展，雇主对远方市场的竞争加剧，劳动力愈来愈被视为是一种原料或商品，从而在劳资双方之间产生极为深远之倾轧感一事，可以说毫不为奇。如何合理地应对劳资关系冲突，最大限度地维护劳资关系和谐，就成为我们这个时代始终绕不过去的主题。尤其是近年来随着民权意识的提高，劳动者呼吁保护自己合法权益之呼声愈来愈高。然而，由于当政者对此问题认识不足，加之法律救济上的不完善，以至于造成严重侵害劳动者权益、劳动者个体和群体维权事件频发，成为了当前和谐社会建设中新的不和谐因素。这应引起决策者的重视。
市场经济的发展与发达，在给社会谋来利益的同时，也造就了不平等的劳资关系。在市场经济发展的早期，资本者以剥削、压迫劳动者的方式表征了这种劳资冲突，而劳动者则以大规模罢工以反抗雇佣者剥削的方式印证这种劳资冲突。在这一时期，法律一方面保障雇佣者对劳动者的剥削，另一方面又以严厉的刑罚制裁劳动者反抗压迫者的行为，因此，罢工是被严厉禁止的。比如，英国早期的刑法就禁止工人罢工，并将其作为重罪处罚。在现代看来，这种意义上的刑法对劳资关系的调整，虽然有惩罚与保护，但却明显违反现代劳动法治原则，因而不能被称之为劳动刑法。
20世纪早期，随着劳资关系冲突的愈演愈烈，西方国家在自由主义理念的引导下逐步认识到，依据刑罚手段或政府手段压制劳动者反抗雇佣者的剥削，会带来诸多的消极影响：一方面，工人的罢工是公认个人权利行使的一种体现，相对于在人力、物力和财力上强大于自己的资本者来说，单独的劳动者天然处于社会弱势地位，只能以联合体的方式对抗雇佣者的压迫和剥削，那种以行政手段或刑罚手段压制劳动者罢工的行为，不仅不符合“国家与社会二元论”的观点，而且还会增加政府的不应有负担。另一方面，劳动刑法的成就与发展，不仅没有造成政治家担心的社会动乱，反而还促进了劳资冲突的解决，维护了社会法治，增进了社会和谐，降低了在刑罚压制时期的暴力冲突。比如，德国的共决权制度和日本的春斗之制度绩效即是明证。
可见，正是对这种不平等劳资关系的理性认识，成就了劳动刑法制度，并形成了劳动刑法的基本理论逻辑：在劳资契约之下，虽然劳动者的合法权益有劳动法律的保护，但这只是对公民基本劳动权行使与实现的一种保障，并不能消除资本者天然强大这一现实。强大的资本者为了追逐自己的利益，仍会利用各种手段侵害劳动者权益，因此需要运用劳动刑法来处理资本扩张和劳动保护之间的冲突，促进劳资关系和谐。同时，在这种理论逻辑的背后，我们还看到了“弱势公平”这种适当向社会弱者（劳动者）倾斜的社会法理念所展现出来的巨大制度绩效。正是这种“关怀社会弱势，维护社会正义”理念的深入人心，又为劳动刑法的形成与发展奠定了法哲学基础，使劳动刑法制度具备了深厚的社会文化基础，从而使劳动刑法在西方发达国家迅速发展。
（二）劳动刑法难将传统刑法和基本权利的解释与运用结合起来
本文为全文原貌 未安装PDF浏览器用户请先下载安装 原版全文
以域外的视角不难看出，劳动刑法规则表现为一种“轻轻、重重”的罪刑结构，即对劳动者为维护自己的合法权益针对雇佣者实施的损害行为及造成的结果，实行非犯罪化和轻刑化，而对雇佣者实施的侵犯劳动者合法权益的行为及其造成的结果，实行适度犯罪化和重刑化。可问题在于，这种“轻轻、重重”的罪刑结构与传统刑法之间的关系如何？它与宪法中的基本权利之间的关系如何？
首先来看它与传统刑法之间的关系。传统刑法以“市民法精神”中“契约自由”为主轴建立，强调对权利侵害的救济。在契约自由之下，它必然主张“强势公平”，即任何人犯罪，在刑法面前一律平等，即任何人犯罪不论其权势、地位、学历、经济状况等，在适用刑法时一律平等，不允许任何人有超越刑法之上的特权。不难看出，传统刑法并没有兼顾劳动者与资本者之间的现实差距，反而主张对劳动者犯罪和雇佣者犯罪以平等原则对待。这和劳动刑法主张的“弱势公平”有不一致之处，即是在劳动刑法的“轻轻、重重”的罪刑结构之下，对劳动者犯罪实行减轻倾斜，而对雇佣者犯罪实行加重倾斜。由此可见，劳动刑法出现在刑法体系之中，似乎有不协调之处。也正因为如此，西方发达国家大都是以附属刑法的方式规定劳动刑法，而刑法则不涉及任何劳动犯罪的规定，以避免劳动刑法与刑法学体系之间的不协调。这种立法模式应该引起注意。
下面来看劳动刑法与劳动权的关系。在宪法上，劳动权具有双重属性，它是一种权利和义务的结合体。从劳动权来分析，劳动权应该受到劳动法律和刑法的双重保护，当雇佣者侵犯劳动者权益严重时，刑法就要将其规定为劳动犯罪，并科处刑罚。当然，雇佣者也享有法律上的财产所有权和经营权等，这种权利在宪法上同样是神圣不可侵犯的。因此，在发生集体劳资纠纷的时候，就会发生劳动权与财产权的冲突，那么，在这种权利冲突之时，应如何取舍呢？笔者认为，劳动权兼具人身权利和财产权利的双重属性，而且这种权利具有明显的由单独的个体权利发展成为联合的集体权利的现实必要与法律保障，而经营权和财产所有权等仅具有财产权利的属性。根据法益保护的竞合原则：人身法益优于财产法益。因此，劳动者为了维护劳动权益而以单独或集体的形式侵犯企业财产权或经营权的行为，一般应当属于刑法中的正当化事由而阻却违法。
既然劳动刑法不同于传统刑法，且很难将其和宪法中的基本权利的解释与运用结合起来，那么劳动者的权利事项可否为争议行为？这就成为劳动刑法在出场时必须慎重考虑的问题。笔者认为，在目前中国并不承认罢工属于劳动者权利的前提下，劳动者为维护自己的现存权利而实施个体或集体行动，实属无奈，应当在符合法定条件之下，阻却犯罪成立，而不仅仅是量刑中的考量因素。支撑这一观点的基本理由是：第一，争议行为虽然难以以调整事项为原则，但争议行为的目的在于实现现存的权利，属于较低程度恶要求，基于“举轻以明重”的推理，在不危害到更重要法益的前提下，劳动者以集体行动方式维护自己的现存权利并无不当。第二，在市场经济发展初期，基于经济发展的需要，在强大的雇佣者不履行自己的法定义务而造成劳资争议的前提下，经多次与雇佣者协商维护自己权利无果的情况下，以个体或集体方式保全自己的劳动权利，实属无奈。第三，目前中国的劳动行政机关与司法机关，对于劳动者权利保障问题，因制度设计不良，往往在费事经年之后，劳动者仍无法救济其合法权益，造成迟来的正义为非正义的问题。在这种情况之下，劳动者就可能以个体或集体冲突的方式维护自己的权益。
也正因为如此，德国和瑞典实务界容许工会发动正当的劳动争议行为［1］，日本《劳动关系调整法》第6条及第39条规定了劳动者以团体（包括工会）为劳资争议的当事人，《劳动组合法》第8条规定了正当劳动争议行为的刑事免责和民事免责［2］。美国《劳动关系法（MRA）》第7条规定，为保障劳工订立团体协约或其他相互帮助或保护之目的，而进行集体争议的行为（concerted activities）此非必须透过工会为之，即使令少数劳工或个别劳工，只要其行为性质系集体争议，亦得自行为之［3］。同时，在美国司法实务界也形成了多种判断是否成立个别劳工的集体争议行为（individual concertedactivities）的标准。
依据下列四种标准进行判断：（1）代表人标准（representation standard）。即当个别劳工的行为，因为代表其他劳工时，所有法院均认定其属于集体争议。该个别劳工并不需要经过形式的选举或任命，但他必须表示具有申诉的劳动团体的明示利益。（2）马修姆标准（Mushroom standard）。该标准是1964年法院在审理马修姆公司劳动纠纷案之中确立的标准。即当个别劳工的行为促成或准备为集体劳工行为时，以纠正申诉或告诉时，其为法院保障的个别劳工的集体劳资争议。该个别劳工的行为，须意欲或估计将促成集体劳资争议行为始可。（3）英特莫勒原理（interboro doctrine）。此原理系由1967年的英特莫勒案例发展出来的标准，即个别劳工的行为，目的在于强化既有的团体协约时，应被认定为集体争议行为。在这种情况下，即使其他劳工不知或对该行为无利益，亦对集体争议之成立没有影响，法院对此应该予以确认。（4）利益标准（benefit standard）。这是美国联邦劳工局在1980年后开始采用的标准，它认为个别劳工的行为如对其他劳工有潜在的利益之时，该个别劳工的行为即被认定为集体劳工争议。（参见：Note Protection of Individual and The Requirement of “Concerted Activity” under the National Labore Relations Act［J］.68Cornell.L.Rev.（1986）：186-377.）这都标志着劳动刑法对传统刑法的背叛。
可见，劳动权不仅具有人身权利和财产权利的双重属性，而且还是一种个人权利与集体权利交织的特殊权利，为维护劳动者合法权益，个体的行动就有可能被认定为集体行动而阻却违法性。这与人所享有的生命权、健康权和人身自由权等不可同日而语，是一种特殊的权利形式。既然如此，传统刑法那种以“常规权利侵害”与“契约自由”为主轴建立起来的犯罪与刑罚体系，自然不能扩展到劳资关系领域，因此，这就需要我们另起炉灶，建立一种特殊的刑法学分支――劳动刑法。事实上，有了对劳动刑法特别属性的认识，我们似乎发现了劳动刑法制度建设的“曲径通幽”的门扇，这个门扇是：既然劳动刑法立于不平等的劳资关系之上，并且很难与传统刑法和基本权利的运用结合起来，两者之间在构成原理上存在着重大悬殊，那么它自然具有独成一格并自成体系的需要。对此，如果不彻底改造其中的一方甚或双方，那么要推行劳动法治，追求劳资关系和谐岂非缘木求鱼？既然劳动刑法在中国还存在着具体适用规则缺乏问题，那么在明确劳动刑法的独特属性之后，对其中国出场形态进行一番理性考量则不可避免，且意义重大。问题的关键是，劳动刑法在中国当下应如何出场呢？
三、劳动刑法的出场形态
随着刑法学理论的发展和刑事政策的二元化，刑法规范的形态则与既家喻户晓又高深莫测的阴阳两仪“太极图”颇类似，在犯罪化与非犯罪化、刑罚化与非刑罚化的矛盾的解决方式之间，始终存在着复杂的相互作用和相互转化的动态，建立在政策、法律、道德这三种不同规范之上的公共秩序的构成原理是以周而复始、物极必反的循环性为基础的［4］。正是在这种循环的过程中，劳动刑法的规范结构在面对劳资关系的复杂性之时，也不得不具有多层多样的复合性。这也就是所谓“只有以多样性才能消除多样性”的阿什比（Ashiby）法则。
本文为全文原貌 未安装PDF浏览器用户请先下载安装 原版全文
如今，黑煤窑事件得以平息，东航事件也以和解的方式得以尘埃落定，似乎天下太平，无须多虑。可问题是，头痛医头，脚痛医脚，能解决问题吗？对此，我们不仅想起邓小平同志曾经说过的一句经典名言：“制度好可使坏人无法任意横行，制度不好可以使好人无法充分做好事，甚至会走向反面。”［5］因此，我们在了解劳动刑法的中国境遇和特殊属性之后，还必须上升到制度层面，对作为劳动刑法中国出场形态之基础的规范结构进行一番研究，以引导劳动刑法的中国建构。虽然这并不是我国劳动刑法出场的全部，但却又是关键。
（一）劳动者犯罪的去犯罪化和轻刑罚化
如要论述劳动者犯罪的去犯罪化和轻刑罚化，我们不妨从可罚的违法性开始，可罚的违法性这一概念源于德国刑法中的strafbares unrecht一词，最先由黑格尔在1821年出版的《法哲学原理》一书中提出，主张刑法上的违法行为之违法性与刑法以外的法领域，特别是民法上的违法行为之区别，从而主张刑法上之违法性的特殊性和独立性。这一主张遭到了李斯特、希培尔（hippel）、贝林格（Beling）、梅兹格（Mezger）等的有力批判，从而可罚的违法性理论在其发源地销声匿迹。然而，经过日本学者宫本英修、佐伯千仞和藤木英雄等的长时期介绍和努力，可罚的违法性理论在日本刑法中却获得了“新生”。可罚的违法性理论以刑法的谦抑主义、违法的相对性和实质的违法性为理论基础，将违法性从程度上区别为不可罚的违法性和可罚的违法性，其中，只有犯罪具有可罚的违法性才需要负担刑事责任。
一个行为经由构成要件符合性、违法性和有责性判断之后，还要加上一个从可罚的违法性判断，这无疑提高了犯罪成立的门槛，因此具有明显的出罪功能。目前，由于公力救济的滞后或裁决不公，劳动者以私立救济手段为维护自己合法权益实施的非法拘禁、伤害雇佣者合法权益的行为，以及以集体冲突的方式来实现自己合法权益的事件层出不穷。从中国现有刑法体系来看，这些情况无疑分别构成了非法拘禁罪和故意伤害罪，而且我们经常还会把一句话挂在嘴边：“再急也不能犯罪嘛”。可问题是，劳动者作为社会弱势群体，本就难以维护自己的合法权益，又被雇佣者百般刁难，试问，此时他们的选择会是什么呢？祈求上帝保佑吗？显然不是。无非是先谈判，谈判不成则有可能以非法手段讨回自己的应得利益。
现在的问题是，这种行为的违法性应如何评价？比如，一个工人在某煤矿工作5年，老板每月除了发放生活费200元之外，承诺其余工资在该工人回乡之时一次结清，但5年后工人要求回家之时，老板却拒付其应得的工资共计人民币10万多元，无奈之下，该工人遂拘禁了煤老板，要求其家人将其工资支付与他。这类问题经常见诸报端，司法实践中工人也会被判决有罪，比如上述情况即可能被法院以非法拘禁罪定罪处罚。其实，这样的行为并不具有可罚的违法性。这是因为，劳动者以非法拘禁的方式来实现自己的合法权益，虽然也侵犯到了雇佣者的人身权利，但却没有造成伤害及以上的结果，从实质违法性的角度来看，它并没有达到可罚的程度。在国内法院对诸如“邓玉娇案”都可以免除处罚的今天，我们又有什么理由来认定这种行为构成犯罪，或给予刑罚处罚呢？这确实是一个值得我们深思的问题。
就一般含义而言，“非犯罪化”意味着犯罪网的紧缩，即刑事法律对社会生活干预范围的退让，将原来作为犯罪加以处罚的行为，不再视为犯罪并对其停止刑事制裁。“非刑罚化”则是在承认某种罪名的前提下，用较轻的刑罚，来减轻与缓和刑法的刚性，以增进民众的法感情和强化民众对法律的认同。在可罚的违法性理论之下，劳动者犯罪就有一个非犯罪化和非刑罚化的问题。这其实是可罚的违法性理论作用于劳资冲突所产生的特殊罪刑规则：一方面，对于轻微的劳动者犯罪应该实行非犯罪化，即对于劳动者为维护自己的合法权益实施的非法拘禁（限于情节较轻的情况）、轻伤害、妨害企业生产秩序等行为，应当实行非犯罪化；另一方面，对于较重的劳动者犯罪应该实行轻刑罚化，即对于劳动者为维护自己的合法权益实施的非法拘禁（限于情节较重的情况，比如致人重伤或死亡）、重伤害、严重妨害企业生产秩序等行为，应当在认定为犯罪的基础上，可以考虑对其从轻、减轻或免除处罚。
（二）雇佣者犯罪的适度犯罪化和重刑化
雇佣者犯罪是当前劳资领域中的一个常发犯罪。现实中，雇主为了尽可能多地占有社会资源，会采用各种犯罪手段压榨劳动者的血汗钱，甚至侵犯劳动者的自由、健康或生命。近几年中国山西省频繁发生的黑煤窑事件（简称“窑奴”事件）可以说明这一现实。鉴于在这些“窑奴”事件中，事件本身大家已经十分熟悉，本文在这里提到的主题词主要有：“被绑架来的童工”、“没有人身自由的奴工”、“非法买卖劳动力”、“殴打、伤害”，“隶”等，而且这一事件的幕后还涉及和警察助威，以至于中华全国总工会于2007年6月18日下午在北京举行新闻会，用“十分愤慨和震惊”等字眼来表达全总的态度，并称“在我们社会主义国家出现这种事情是绝对不允许的”。可问题的关键是，应以什么方法来禁止这种事件的发生，行政的抑或法律的？很显然，山西黑煤窑事件是在行政手段的主导下，以刑罚手段为保障而得以解决。如前所述，中国发生的绝大部分劳资冲突案件都是以行政手段解决，比如东航集体返航案件、三亚和牡丹江等罢运事件。当然，这并不是本文探讨的重点。
本文关注的焦点问题是，透过黑煤窑事件背后体现出来的劳资冲突现实，并结合笔者近年来对雇佣者侵犯劳动者合法权益的统计，大致能得出这样一个结论：目前中国的雇佣者犯罪正呈现出逐步上升趋势，且愈演愈烈，危害严重。这些行为除了我国现行刑法规定的强迫职工劳动罪、雇佣童工从事危重劳动罪之外，还应包括：（1）恶意拖欠职工工资行为。最近几年来，由于故意拖欠广大打工群众的工资，不断发生的跳楼、跳桥、自杀讨薪行为，已经极大地伤害到广大群众的合法利益，危害极其严重。（2）非法买卖劳动力行为。虽然人身自由不可买卖，但我国当前还是出现了对农村劳动力进行买卖的行为，这严重侵犯了劳动者的人身自由，而且不少还是被人贩子以低价、绑架、诱骗等方式“拐卖”来的，据媒体报道，在山西黑煤窑事件中，上千名河南省童工被拐卖到山西省黑砖窑，被迫进行高强度体力劳动。（3）奴役劳工行为。奴役作为一种严重侵犯劳动者人身自由、健康甚至生命的犯罪，危害极其严重，社会影响极其恶劣，山西“黑砖窑”事件暴露后，黑砖窑主强迫民工劳动，殴打民工致死、致伤的恶行即是明证。因此，它不仅为《国际劳工条约》所禁止，而且美国、英国、法国、德国、意大利、日本和瑞士等西方国家的刑法均规定有奴役罪。（4）妨害工会活动行为。工会作为维护劳动者合法权益的社会组织，在平衡劳资利益和促进劳资和谐中意义重大，但工会活动欲要发挥这些功能，与刑法保障不可脱离，因为仅有行政处罚并不能让工会活动畅通，而刑法的保障则可以做到这一点。因此，应该将各种妨害工会正常活动且情节严重的行为，予以刑罚处罚。以上的论述，其实就是对雇佣者适度犯罪化的一个初步规划。在笔者的视野下，对雇佣者犯罪适度犯罪化，即是建议在刑法中增设对上述四种犯罪行为的规定。以刑法合理组织对雇佣者侵犯劳动者合法权益的犯罪的反应，还应当包括适度重刑化之维度。刑罚的适用以罪责刑相适应原则为基础，并以预防犯罪为目的，这已无争议。那么，在这种“基础”和“目的”的制约下，我们如何定位雇佣者犯罪的刑罚体系呢？不难看出，从总的方面来看，雇佣者针对劳动者实施的犯罪不仅容易，而且普遍。加之，更多的劳动者受到雇佣者犯罪侵害之后，往往是欲告无门，忍气吞声，所以，这种犯罪行为不仅给劳动者的人身、财产等权益造成极大的危害，影响到劳资关系和谐发展，而且对这种行为的放任不管，已经严重危害到了社会主义公有制的性质，毕竟，在社会财富的分配中，“按劳分配”、“共同富裕”是社会主义区别于资本主义的最明显标志，失去这两个方面，社会主义公有制将形同虚设。所以，我们有必要严厉惩处这种危害劳资关系和谐的犯罪行为，即应该在扩大雇佣者犯罪圈的同时，给以适当重刑化。在这里，适当重刑化意味着对雇佣者侵犯劳动者犯罪的行为，以比较重的刑罚予以应对，
本文为全文原貌 未安装PDF浏览器用户请先下载安装 原版全文
目前我国刑法对雇佣者劳动犯罪的处罚还比较轻，其中，《刑法》第244条规定的“强迫职工劳动罪”的量刑幅度为：“处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金”，而“雇佣童工从事危重劳动罪”的量刑幅度为：“处三年以下有期徒刑或者拘役，并处罚金；情节特别严重的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。”即在面对强迫职工劳动、恶意拖欠职工工资、非法买卖劳动力、奴役、雇佣童工从事危重劳动、妨害工会活动等犯罪行为之时，我们应构建出一个包括“无期徒刑”、“6个月以上有期徒刑，15年以下有期徒刑”在内的刑罚体系，以合理组织对雇佣者劳动犯罪的反映。只有这样，我们才能矫正劳资关系不平等之下雇佣者劳动犯罪频发，并引发严重的集体劳资冲突的社会畸形，才能有力地促进劳资关系的和谐发展。
（三）集体劳资冲突的非犯罪化和轻刑化
劳资冲突又称产业冲突(Industrial Dispute)，是指劳资纠纷和劳资矛盾激化和公开化，即劳动关系双方以某种特定的方式――集体争议和集体行动的方式，来表达自己的诉求和争取自己的权益的社会行为。而集体行动又称之为产业行动，是指劳动者为在劳动关系中实现自己的主张和要求，依法采用罢工或闭厂等阻碍企业正常运营等手段进行对抗的行为解决劳资冲突［6］。在西方主要以罢工、集体怠工、占领工厂、设置纠察线等表现出来［7］，而在我国又被称为“突发事件”，其主要冲突表现方式为消极怠工、集体上访、静坐、示威游行、集会等。最近几年又出现了飞行员集体返航、出租车司机集体罢运等形式。问题在于，这种劳资冲突在企业内部得不到解决之后，往往会延伸到社会层面，甚至政治层面，引发社会动乱。此时，因其涉及人员较多，持续时间较长，社会影响极大，国家就可能以危害公共安全或公共利益为由以刑罚手段压制。从中西近代历史教科书中，我们曾多次阅读到这种镇压事件。
之所以如此，这概是因为，我们刑法及劳动法律对集体劳资冲突缺乏规范，也没有在犯罪的成立上确立实质的违法性判断机理，而且集体冲突在大规模爆发之时，往往会造成公共秩序混乱，甚至是财产损失和人员伤亡的严重结果，比如，“东航集体返航事件”即是适例。在这一事件中，飞行员这种在天上讲价钱的行为，造成数千人滞留机场，给航空公司带来了巨大财产损失。此时，刑法就很容易以维护社会秩序为理由，以惩治闹事者的姿态介入。在集体劳动冲突发生之后，国家介入不仅无法抚平“受伤”的劳动者之创伤，反而雪上加霜，往伤口上再撒一把盐，痛哉！而这个“痛”处就体现在国家或法律对集体劳资冲突的错误定性上――集体劳资冲突是一种危害公共利益的行为。事实上，“劳资矛盾和劳资冲突在市场经济条件下是一种无法避免的客观存在。如果处理得当，可以成为推动市场经济发展和《山草香·www.shancaoxiang.com》完善的内在动力之一。资本主义市场经济的自我完善，在相当程度上即是由劳资矛盾和劳资冲突推动的。但如果对于劳资矛盾和劳资冲突处理不当，轻则会影响社会经济的稳定和发展，重则要引发社会动乱以致威胁社会安全。对于劳资冲突，不能采取放任态度任其发展，也不能通过强力予以压制，而只能通过规范、引导予以缓和，并将其控制在一定的范围和一定的程度。”［8］既然涉及规范问题，宪法和劳动法的任务自不待言，但是刑法也无法置之度外。那么，我国刑法在介入劳资纠纷之时，又应该以什么罪刑模式来规范集体劳资冲突呢？
显然，这是我国劳动刑法出场之时的核心命题。笔者认为，刑法在介入集体劳资冲突之时，也应该走出一条非犯罪化或轻刑化的路线。即对于集体劳资冲突引起的危害，原则上应不构成犯罪，只有劳动者以不正当的方式实施，并造成比保护的合法劳动权益更大的危害结果之时，才认定为犯罪，但应该从轻、减轻或免除处罚。这是因为：（1）从早发国家的成功经验来看，“政府调节、劳资自治”的劳动关系法制模式，是社会和谐发展的一个有效的机制。这就需要增加劳动者的力量，以工会的形式对抗雇佣者，以维护自己的合法权益。对于这种情况，刑法自然不能压制劳动者，以助威雇佣者。（2）在劳资关系不平等和劳动法治不健全的时代，集体劳资争议不可避免，虽然它会危及公共安全或公共利益，但只要没有造成严重的危害结果，都应属于人民内部的矛盾，
关于属于人民内部矛盾详见2006年10月党的十六届六中全会通过的《关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》，它明确指出：“坚持依法办事、按政策办事，发挥思想政治工作优势，积极预防和妥善处置人民内部矛盾引发的，维护群众利益和社会稳定。”若以国家机器和刑法来介入和处置工人的集体行动，不但无助于问题的解决，反而会激化矛盾，并造成劳动者与国家的冲突。（3）明确正当的劳动者集体冲突不属于犯罪和不正当的集体劳动冲突引发严重后果的行为构成犯罪，这就基本上确立了刑法在集体劳资冲突中的规范作用，这不仅有利于限制国家刑罚权的动用，以发挥刑法的保障机能，而且以强有力的手段维护了社会公益，又发挥了刑法的保护机能。
正是在劳动者的劳动犯罪、雇佣者的劳动犯罪、集体劳资冲突之犯罪化与非犯罪化、刑罚化与非刑罚化、轻刑化与重刑化之间的持续交替过程中，劳动刑法的规范结构逐渐清晰，劳动刑法之中国出场形态的方向业已大致明确。今后仍需努力的是，我们应力促劳动刑法制度之中国建构，从而使劳资关系呈现出圆润之貌，并使巨变中的社会渐臻劳动法治。JS
参考文献：
［1］行政院经济委员会健全经社法规工作小组．劳工争议权相关法规之研究――欧美与日本先进国家的经验与我国应有的劳资争议规范［M］，台北：行政院经济委员会，1989：44．［2］蔡尚墩．劳动集体争议权之研究［D］．台湾政治大学法学研究所博士论文，1992：84．
［3］Robert A.Gorman, Matthew W.Finkin. the Individual and the Requiremengt of “Concert” under the National Labor Relations Act［J］.139U.Pa.L.Rev.87(1981).
［［4］季卫东．超近代的法――中国法秩序的深层结构［M］．京都：密涅瓦书房，1999：28．
［5］邓小平文选（第2卷）［M］，北京：人民出版社，1994：333．
［6］竹内昭夫，等．新法律学辞典（日文版）［Z］．东京：有斐阁，1989：952．
［7］安枝英绅，西村健一郎．劳动法（日文版）［M］．东京：有斐阁，1995：291-293．
［8］常凯．劳资冲突处理法制化：构建和谐劳动关系中一项急迫的政治任务［J］．中国党政干部论坛，2006（12）：19．
Problems and Solutions: On the Enactment of Labor Criminal Law
JIANG Tao
(School of Law, Jiangsu University, Zhenjiang 212013,China)
Abstract:
Labor criminal law originated in developed countries, but it is neglectd in present criminal law of China, resulted from lack of theoretical study in practice, the administrative interference, and inadequate jurisprudence. Therefore, the criminal law failed to deal with labor illegality effectively. Due to the unique characters of labor law, enacting labor criminal law shall meet the following requirements: realizing noncriminalization and light punishment of collective labor dispute, implementing noncriminalization and light punishment of individual labor illegality, and carrying out criminalization and severe punishment of employment crime.
保姆雇佣合同范本范文 篇二
[关键词]居住权，役权，人役权，弱势群体，公房制度
十届全国人大常委会第十二次会议文件中通过的《中华人民共和国物权法（草案）》有关用益物权的规定中将居住权制度作为单独的一章列在其中。其把“居住权”定义为：居住权人对他人住房以及其他附着物享有占有、使用的权利，并用七个条文规定了居住权的设立和消灭以及权利义务关系。《草案》一出便有人表示，这是一大进步，体现了物权法对于我国现存的相关弱势群体利益的保护，应该进一步规定其适用范围、使用方式及使用期限。居住权的规定的价值取向是否与相关弱势群体利益的保护可以分离。居住权制度本身的规定是否可以维护相关弱势群体的利益，达到保障的功能，值得我们。
一、居住权制度的身份性
古罗马法学家盖尤斯曾经说过：“为了更好地了解一项制度，我们必须走向它的起源。”同样要深入理解居住权制度，我们就应该寻根溯源，从罗马法的规定及该项制度的后期状况来探讨这一问题。
居住权起源于罗马法时期的役权制度。役权是指为特定的土地或特定的人的便利和收益而利用他人之物的权利，故为所有权的一种负担。役权的性质主要表现为：（1）役权属于物权。役权人得对供役物直接行使其权利，从而限制供役物的效用，但供役物所有人并无积极行为的义务。（2）役权属于他物权，仅可在他人所有物上设定，而不能在自己的所有物上成立。如役权和所有权归属于一人时，役权即因混同而消灭。（3）役权是为了特定的土地或特定人的便利而设立，不能和需役地或享用人相分离。故需役地或供役地出让时，地役权也随之转移；享用人死亡，人役权即随之消灭。[1]罗马法中的役权可分为人役权和地役权两大类，其中，人役权是为特定人利益而利用他人所有之物的权利，即以他人的物供自己使用和收益的权利。罗马法中的人役权又可分为用益权和使用权两大类，其中使用权包括居住权和奴畜使用权。
最初人役权是单纯为特定人的生存提供保障而设立的。在古罗马共和国的末年，无夫权婚姻和奴隶解放的情况日益增多，每当家长亡故，那些没有继承权或丧失劳动能力的人的生活就成了问题，因此，丈夫和家主就把一部分家产的使用权、收益权、居住权等遗赠给妻子或被解放的奴隶，使他们生有所靠，老有所养。这些权利在优帝一世时统称为人役权。[2]这体现了人役权在其设立时的为了保证特定身份人的权益的价值取向。但是，我们可否因此而认为古罗马共和国的人役权制度就是是一种身份权，是特权的一种象征呢？
役权的取得，须用要式买卖、拟诉弃权、时效取得、遗嘱和分割裁判等。[3]这说明役权的产生并不是依当事人身份的特殊性而“当然”存在的，其产生要有特定的事实存在。而役权的产生所依据的特定法律事实的还需要有关人员的确认和被法律所认可的。所以，居住权作为役权的一种表现形式，它的存在与特定人的身份是有距离的。
从居住权的源流我们可以看出，居住权的产生是为了解决具有特定身份的人的生活问题，但是，它的存在与特定人的身份是有距离的，也就是说，并不是有特定身份的人就当然有居住权。退一步讲，役权如果真的与特定的人的身份相捆绑的话，那役权的就不应该属于财产法的范畴而属于人身权法的范畴了。所以，我们认为居住权可以脱离身份关系而单独存在，我们不能将物权的原因行为和物权制度本身混合在一起。
二、居住权制度的设立与如今我国相关弱势群体的保护
由于现行法律废除了原有的住房等夫妻个人财产符合一定条件后转化为共同财产的规定，这造成离婚后夫妻财产状况有悬殊的可能。在夫妻双方能力差异较大的情况下，为强化对离婚时生活困难者的保护，我国《婚姻法》赋予离婚时生活困难方以帮助请求权，以尽量减轻离婚带给弱势一方的冲击。
住房问题，是事关人们生存和发展的基本问题。世界各国法律也都对离婚时男女双方的居住问题予以规范解决。法国民法典规定，离婚时，当住宅为一方所有时，配偶另一方可以优先承租一部分，或无偿居住。租住人再婚或与他人公开同居，租住权即消失。无论在什么情况下出现新的正当理由，法院都可以判决终止租住权。我国澳门民法典第1648条也有类似规定。我国《婚姻家庭法（草案）》法学专家建议稿第一稿第71条对以住房提供“必要”的帮助的形式做出了规定，只包括暂住权或要求给付租房租金的权利。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国婚姻法〉若干问题的解释（一）》第27条规定：离婚时，一方以其个人财产中的住房对生活困难者进行帮助的形式，可以是房屋的居住权或者房屋的所有权。
保姆雇佣合同范本范文 篇三
【关键词】家政工；工伤保险；工作时间；工资
随着近十年中国社会快速工业化的发展，家庭生活模式也发生了巨大的变化。小型化家庭以及人口的老龄化使得家庭对于各种家政服务的需求在不断增加。对于这样一个吸纳众多就业人群的服务行业，社会保险的缺失却一直存在。其中，工伤保险问题尤为严峻，因为一旦家政工发生了工伤事故，所赔偿数额往往是非常昂贵的。现实生活中发生了很多家政工的工伤案例，给家政工、雇主以及家政公司带来了沉重的负担，这要求我们应该对家政工的工伤问题进行积极的思考和研究。
一、目前关于家政工工伤问题的制度探索
（一）民法上的处理方式
根据我国劳动法的法律规定，劳动法的调整对象限于劳动者与用人单位之间，自然人不具有劳动法上的用工主体资格。而家政工作的劳动关系是系于个人或者是家庭，故两方不能构成劳动关系。因此雇主与家政工人之间的纠纷不属于劳动法意义上的劳动纠纷，二者用工关系是由民法来调整的，属于劳务关系的范畴。二者之间的工伤纠纷通过《侵权责任法》来调整，适用过错责任规定，即家政工只有在能够证明雇主存在过错的情况下，才能让对方承担责任。
（二）商业保险模式
一些家政公司采取为家政工购买商业保险的形式，这一方式比较灵活、便捷，缴费额度也比较小，能够把不能涵盖进工伤保险的员工收纳进来，解决了一部分员工的工伤保险问题。但是实践中这样的做法也存在很多问题，主要表现在家政工参保人数比较少。原因主要有：一是家政工的工伤保险意识比较淡泊，认为干家务事没有多大的风险，不用购买意外伤害保险。二是家政工的收入比较低，舍不得花几十块钱为自己购买保险。三是商业保险中存在着一些不合理的设计，比如有的规定家政公司、雇主和家政工人三方要协商投保，家政协会将此作为合同签订前的必经程序，这样的规定也在一定程度上阻碍了意外伤害保险的购买。
（三）社会保险模式
社会保险中的工伤保险处理方式，应该说是最理想的解决家政工工伤问题的途径。但是，在目前的家政工工作模式下，采取这一途径也有很大的障碍。目前家政工的工作模式基本有三种：一是自雇型，家政工通过亲朋好友介绍或者自己寻找雇主，直接进入雇主的家庭工作。在这种模式下，家政工是无法纳入社会保险的；第二种是中介型，家政工通过一些家政中介的介绍，进入到雇主的家庭工作。相比起传统的自雇型，这种模式有了一定程度的进步，但从法律的角度来看，其仍然属于传统模式的范畴，无法将家政工纳入我国的社会保险；第三种是员工制，即家政公司按照《劳动合同法》的要求，直接与家政工签订书面劳动合同，建立正式的劳动关系，然后由家政公司将员工派往雇主家庭工作。在这种情况下，由于存在劳动法上的劳动关系，可以将家政工纳入到我国的社会保险体系中。但是，就实践中看，家政公司为员工购买社会保险的情况也不乐观。由于家政工的工资一般比较低，家政公司如果缴纳所有的社会保险，就意味着其家政服务价格会高于其他模式的家政服务价格，这样，家政公司也难以在市场上立足。因此，家政公司即使与家政工已经签订了劳动合同，但大多数也没有为其员工购买社会保险。
二、家政工纳入工伤保险范畴的必然性分析
（一）传统的民事归责原则无法完善的解决家政工的工伤问题
民法中基于民事主体权利义务关系平等的着眼点，对于家政工在工作过程中遭受的伤害，一般而言，雇主承担的是过错责任，按照民事诉讼当中“谁主张，谁举证”的原则，家政工必须要举证证明雇主存在过错才能过得相应赔偿。而一旦不能证明这一过错，家政工可能要自己承担在家政劳动中遭受的意外伤害风险，或者，就中国民法的规定，家政工最理想的也不过就是要求雇主承担公平责任。
这样的结果，对于家政工来说，由于他们本来就多处于社会的最底层，收入低，一旦发生工伤，往往陷入困境。其次，侵权责任中，家政工的权利能否得到保障以及能够在多大程度上得到保障，这要取决于侵权责任人本身的赔偿能力。工伤事故很多情况下需要很高昂的赔偿金，一旦侵权人无能为力，家政工也就无法得到赔偿。反之，工伤保险就不存在这样的问题。工伤保险中受伤害劳动者获得的工伤赔偿由工伤基金支付，补偿金额的计算标准是以职工的平均工资水平。这样，既能让家政工得到赔偿，也减轻责任相对人的经济负担。
（二）将家政工排除在工伤保险范畴外是实质上的不公平
首先，这一做法是对社会保障权利普惠性的一种漠视。社会保障权利作为公民的一项基本权利应该为其所享受，工伤保险权利更是劳动者在遇到伤害和事故时从国家和社会受到帮助的权利。《社会保险法》第2条就规定了公民的社会保障权利，为公民提供基本的社会保障也是国家的基本义务，因此，家政工被纳入到工伤保险的标准就不应该因为接受劳务的对象不同存在着差别。
其次，接受家政工工作的雇主没有用工单位这样的主体资格而排除在劳动关系外，进而排除在工伤保险以外，实际上是“同工不同酬”的制度性歧视。在我国，雇主与家政工之间所形成的雇佣关系被系于劳务关系，不在劳动法律保护的范围内。但是，家政工从事家政工作所承担的风险系数并不会因为雇主没有用工主体资格而减少。这种单方面要求家政工承担现行法律制度的“制度歧视”显然是不合理的。
（三）将家政工排除在工伤保险法律制度以外，不利于化解家政工与雇主间的矛盾
在传统的民事赔偿规则制度下，家政工可以通过侵权之诉来维护自己的利益。但是，一旦因为意外伤害发生了纠纷，会在很大程度上影响双方的生活水平，加之诉讼期限较长，无法及时化解矛盾。工伤保险的功能之一，就是在雇员遭受工伤事故或者患职业病时放弃对雇主的权，免收司法纠纷之苦，并且可以直接从保险基金当中获得赔偿。这样对雇主而言，可免受司法纠纷之苦和漫长的诉讼程序导致的财产损失甚至于精神上的折磨；对家政工而言，也可以减少漫长的诉讼救济之路，及时获得赔偿和治疗。因此，将家政工纳入到工伤保险制度才是最优选择。
三、家政工人工伤保险权利救济的制度建设建议
对于家政工的工伤保险问题，有学者认为家庭不具有产业雇主具有的风险分配手段因而不应该承担相关的工伤责任。表面上看，雇主雇佣家政工人不是为了盈利的目的。但是，家政工人承担了家庭内的工作，家庭成员得以免除这些义务而外出工作来获得利益。这些利益的取得正是基于家政工人的劳动为基础的。而且，家政业日益产业化，家政工人通过培训提高了自己的技能，在工作效率方面能够比家庭成员更加具有专业优势，这种专业优势的取得也需要从家政劳动中获得回报。此外，为家政工人缴纳工伤保险费用，也能使雇主在家政工人遭遇工伤后免于诉讼之苦。将家政工纳入工伤保险的体系之中，是解决家政工人意外伤害发生后解决纠纷问题的根本举措。
（一）修改相关法律法规，将家政工人纳入工伤保险保障范畴
现代社会的社会保险立法，已经从以主体之间存在着劳动关系才能享受工伤保险权益到主体存在从事劳动行为为基础，这是经济时展、用工方式多样化的必然要求，也是宪法对劳动者的社会保障权的必然要求。《社会保险法》第10条规定了个体工商户、没有在用人单位处参加基本养老保险的非全日制从业人员、灵活就业人员参加基本养老保险的途径。第23条关于医疗保险的规定也秉承了这一理念，没有建立劳动关系的劳动者也可以自行加入医疗保险。可见，这两条规定反映出我国在立法中突破社会保险权益的设立必须以建立劳动关系为前提的理论。但是第33条关于工伤保险的规定又抛弃了这一理念，说明《社会保险法》在工伤保险问题上还是未能突破传统的“劳动关系前提论”，包括家政工人在内的这样一些非正规就业人员被排除在工伤保险之外。为了能够给这些家政工人类的就业者、非全日制就业人员以及其他的一些灵活就业人员提供参与到工伤保险保障范畴的空间，我国的立法应该建立一种二元工伤保险机制，在坚持传统的以建立劳动关系为前提参加工伤保险的同时，建立防止为他人提供劳动而遭受风险伤害的目的，允许自行缴纳工伤保险费用这样一种制度。
（二）建立家政工登记制度，以时间为标准确定家政工人参加工伤保险标准
家政工人属于非正规的经济范畴，这一工作群体很难被组织起来，加上家政工人本身具有很强的流动性，社会保险要覆盖这类人群存在着很大困难。因此，要建立家政工人等级制度来综合实现家政工人参与保险的有效性和可监控目标。在美国英国等发达国家和一些发展中国家，登记是家政工人取得合法的居留权的前提，也是享受工伤保险权利的要件。
家政工人是否被纳入劳动法的保护范围，其核心因素是从属性程度。事实上，不管从事什么工作，只要雇员以被雇佣的形式从事为其做帮手来取得收入，就表明其从事了劳动，也应该得到相应的保障。但这不是意味着家政工人与雇主见形成事实上“从属性关系”。可以把工作时间作为参加工伤保险的标准，因为工作时间的长短能够在一定程度上反映雇员在经济上对于雇主的依赖程度。工作时间越长，其工资报酬越高，雇员对雇主的从属性也就越强。
在我国，可以考虑把周工作时间不低于3天或24小时作为家政工作人员是否应该获得工伤保险权利的标准。在这种标准下，至少可以把所有的住家保姆以及与雇佣家庭建立稳定的劳动关系的那些家政工人纳入到保险范围。对于那些周工作时间不到3天或24小时的家政工人，则说明该家政工人并不主要依赖该雇主得以生存。据此，家政工人的工伤保险制度也可以分成两种：一种情况是，周工作时间达到3天或24小时，由雇主为家政工人缴纳工伤保险费用。对于周工作时间不到3天或24小时者，可以将这一类家政工人的法律地位定位自我雇佣人员，给予其自行购买工伤保险的机会，以此降低工伤事故引发的家政工人与雇主间纠纷的比例。
（三）目前的情况下采取财政补贴的方式帮助家政工人的缴费问题
家政工产业的发展对全社会来说都是意义重大的，不仅能够促进就业，也能满足社会对于家政服务的需要。政府应该为家政工人的工伤保险提供一定的资助，如果能够达到促进就业的目的，其社会意义就远远超出这小小的支出。当然，补贴不等于包办，更不等于全额制度，补贴只是一种引导。补贴的方式是多种形式的，可以是部分补贴，也可以是全额补贴；补贴的数额层级可以和家政工的工资待遇挂钩；也可以采取雇主补贴模式，总之，制度的设计可以是多样的、灵活的。这样既符合家政工的工作特点和需求，也能更好的解决家政工的工伤保险问题，进而促进社会的就业。
在目前的社会保险相关法律制度框架下，解决家政工的工伤保险问题存在着不同的模式和途径，本文只是概括的分析了当前制度上存在的问题以及可能的解决途径。上述模式之外，可能还要鼓励意外伤害这样的商业保险的购买以及慈善救助等。不管是怎样的解决途径，只有立足社会现实，从家政工人的实际利益出发，切实维护处于弱势地位的家政工人的工伤保险问题，才能妥善解决问题，化解家政工人工作上的后顾之忧，家政业市场也才能更加规范化运作。
参考文献
[1] 庄汉。社会保险法的价值取向与制度反思[J].社会保障研究，2012（2）.
[2] 胡大武。家庭雇佣型家政工人工伤保险制度研究[J].现代法学，2012（7）.
[3] 史尚宽。债法总论[M].北京：中国政法大学出版社，2000.
[4] 乌日图。关于当前社会保险重大问题的研究[J].社会保障研究，2013（3）.
[6] 杨晓蓉。劳动关系与雇佣关系的界定及实务问题探讨[J].中国劳动，2005（8）.
[7] 刘晨。论劳动关系和雇佣关系[J].法制与社会，2007（1）.
[8] 卢修敏。重塑劳动关系民事雇佣关系法律调整之架构[J].求索，2005（6）.
保姆雇佣合同范本范文 篇四
关键词：劳动关系 雇佣关系 法律定位
实际生活当中，有些社会关系，难以得到我国《劳动法》、《劳动合同法》的调整，如何看待劳动关系和雇佣关系的法律地位，如何在劳动法的视野中给雇佣关系定位，是一个现实中需要迫切解决的问题。所以本文从以下几个方面进行分析：
一 劳动关系与雇佣关系涵义的界定
（一）劳动关系的含义及特征
在现行的劳动保障制度中， 未明确“劳动关系”的界定， 但在法学界， 关于劳动关系的概念， 经过多年的学术争鸣， 看法已较为一致。通说认为， 作为劳动法调整对象的劳动关系， 是指劳动力所有者（劳动者） 与劳动力使用者（用人单位） 之间， 为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。
其特征为：
1、劳动关系是在存在真实的劳动关系时发生的社会关系，与劳动不可分离。所谓真实的劳动关系是指劳动者参加到某个用人单位某种劳动的过程中，成为其中的一员。
2、劳动关系的一方当事人必须是是劳动者， 另一方当事人必须是的用人单位。就是说作为劳动关系当事人一方的劳动者是通过与用人单位通过协商或订立合同，与用人单位的提供的生产资料相结合，为用人单位提供劳动。
3、劳动关系的劳动者必须隶属于用人单位。劳动者在与用人单位协商或订立劳动合同时，双方之间是平等的市场主体关系，但是，劳动关系建立后， 劳动者是用人单位的职工， 必须服从用人单位的劳动安排和劳动制度；用人单位则成为劳动力的使用者， 处于管理劳动者的领导地位， 双方由此形成领导与被领导的隶属关系，地位是不平等的。同时，两者所承担的义务也不具有对等性。
4、劳动关系兼有人身关系和财产关系的双重性质。劳动力存在于人的肌体当中，不能与劳动者分离， 劳动者向用人单位提供劳动力时， 也必须将自己的人身在一定的时间内交给用人单位， 劳动力的付出过程也就是劳动者的人身受限的过程。因此， 劳动关系就其本质而言， 是一种人身关系。另一方面， 劳动关系又是劳动者获得报酬的方式，与用人单位形成具有财产内容的社会关系。
5、劳动关系具有既体现国家意志，又体现当事人意志的双重属性。劳动关系的形成要遵守国家劳动法律规范规定，这体现了国家意志；另一方面，劳动合同的形成，又是当事人双方意思表示一致的结果，体现了双方当事人的共同意志。劳动关系具有较强的国家干预性， 当事人双方的意志虽为劳动法律关系体现的主体意志， 但它必须符合国家意志并以国家意志为指导， 国家意志居于主导地位，起统帅作用。
（二）雇佣关系的含义及特征
我国现有法律、法规尚未规定雇佣合同。在梁慧星教授主持的民法典专家建议稿中对雇佣合同进行规定，认为 “雇佣合同是受雇人向雇佣人提供劳务， 雇佣人支付报酬的合同”。王泽鉴先生也指出， 雇佣合同， “即受雇人于一定或不一定之期限内， 为雇佣人服劳务， 雇佣人负担给付报酬的契约”。可见， 雇佣合同的这些定义基本是一致的。雇佣关系是指受雇人与雇佣人约定， 由受雇人为雇佣人提供劳务， 雇佣人支付报酬而发生的社会关系。实际生活中常见的雇佣形式有： 家庭雇佣保姆， 车主雇人开车，雇请钟点工， 聘用离退休人员， 不具有招工资格的单位（如法人内部机构） 招用临时工， 实习学生的实习劳动， 雇佣保安， 等等。
其特征为：
1、雇佣关系主体雇主和雇员的范围相当广泛， 主体双方均为自然人的最为常见。
2、雇佣关系具有财产关系和人身关系的双重属性。在雇佣双方关系中是雇员的义务是提供劳动力，权利是获得劳动报酬， 雇主的权利是支配对方的劳动力，义务是支付工资报酬，所以具有财产性。只要是有劳动力的付出，就不能与人身相分离，所以，雇佣关系中劳动力的提供也具有人身性，劳动行为必须“亲自履行”不能转让及不适用委托的特点， 是由劳动力商品直接依附于劳动者人体而不能分离的本性所决定的。
3、雇佣关系具有当事人意思为主导的属性。雇佣关系的产生、变更和消灭， 绝大多数都是以当事人的意思表示为成立条件的， 自由协商的余地较大， 体现的是当事人的意思自治， 国家意志基本不予干预。
二 雇佣关系法律定位的讨论及分析
（一）有关雇佣关系和劳动关系调整的讨论
目前，理论界对雇佣关系和劳动关系法律调整的讨论，归纳起来主要有“民法统一调整说”、“分别调整说”和“统一调整说”的三种理论。“民法统一调整说”认为，劳动关系和雇佣关系都属于广义民法的范畴，劳动法实际就是广义民法的一个法律部门，所以，这两种法律关系实际上都属于民法的调整范围，没有本质的区别。“分别调整说”认为：凡是劳动法规定的劳动关系，统一受《劳动法》的调整，凡是雇佣关系，都受《合同法》的调整，合同法分则没有规定的，比照最接近的合同类型、适用合同法的原则进行调整，属于无名合同。“统一调整说”认为，如果合同法当中有了明确规定的，按照合同法的规定处理，如果合同法没有规定，只要是具有社会法的特征的关系，都统一由劳动法调整。
（二）观点的理论分析
笔者认为：
首先，民法的保障对象主要是平等的法人和自然人之间的财产关系和人身关系，其立法价值取向为谋求当事人间的自由、公平与秩序。雇佣关系立法的保障对象则主要为雇工享有的作为基本人权的宪法性权利―――生存权和获得劳动报酬权， 即“要确保人在社会活动中的应有尊严，确保人确实能够像人那样生活”。其立法的价值取向，在于保护处于社会弱势群体的雇工的人身权和财产权，实现雇主与雇工的社会平等。
其次，对雇佣关系的法律保护，需要采用私法与公法相结合的保护方式。私法性质的保护方式主要是合同规范，即要求订立符合法律规定的书面合同；公法性质的基准规范主要是以法律的形式制定强行规定，禁止雇主的一些强权行为，如：收取“入厂押金”或履约保证金，订立“生死条款”等行为，通过法律规定，予以禁止；同时，把现行劳动法、劳动合同法中的有关支付劳动报酬的规定，也应当应用于雇佣关系中，如报酬支付不得低于国家强行标准（如我国有些地方政府已开始公布和实施钟点工的最低小时工资标准） ，禁止非法扣减雇工的报酬等等。要把上述具有公法性质的基准规范强行纳入民法体系，会与民法的司法性质相矛盾，因为民法主要以当事人的自己意见为前提，只有在没有、又不能达成一致意见时才能适用，立法的本意很难得到有效贯彻。
再次，对于雇佣关系，应当进行必要的法律干预。如果将雇佣关系纳入民法领域，则要适用民法的调整原则，而民事关系适用当事人意思自治，法律对此一般不予主动干预，对争议的处理也实行“不告不理”制度。如果这样，不仅不利于对雇工利益的保护，甚至有可能危害社会安定，因为雇佣关系涉及雇工生存权、劳动报酬及社会安定，所以，国家应大力“主动出击”，行使行政监察权。例如雇主在雇佣关系中存在使用童工、强迫劳动、加班加点、无故克扣或拖欠雇工报酬等违法现象时，政府的劳动主管部门应依职权作出行政处罚，以纠正社会上的不法用工行为。
因此“统一调整说”是比较适应我国会社现实的一种制度设计。“统一调整说”理论就是要把现行劳动法没有调整到的雇佣关系也纳入其调整范围。这种观点虽然与现行法律规定相悖，但其更符合我国劳动力使用保护不到位的事实：其一是可以充分保护相对于劳动关系中的劳动者来说处于更为弱势地位的雇工群体；其二是可促进我国统一劳动力市场的形成；其三是适应了我国雇佣关系多元化发展的需要；其四是可充分应用国家力量及时保护人数众多的雇工阶层，达到逐步让雇工享受到《劳动法》所规定的一切权利的目的。因此，“统一调整说”的理论比“民法调整说”的观点更能体现社会法的保障劳动者“社会安全”的思想，顺应了社会法发展的大趋势，从而更具有其积极性和前瞻性。
三 雇佣关系的定位
笔者认为，应在《劳动合同法》中单独设置专章， 即“雇佣关系的法律适用”专章，对雇佣关系作出单独的规定，并同时载明“本章没有规定的，适用其他法律的规定”。
在我国，既然雇佣合同在《合同法》中找不到一席之地，那为什么不能在《劳动合同法》中“落户”？如果说“由雇佣契约到劳动契约，乃是一种社会化的进程”的话，那么，将雇佣关系纳入劳动法的范围，乃是保护劳动者的需要和社会文明发展的表现。
然而，不可忽视的是，在我国，劳动关系与雇佣关系毕竟还是有一定的区别并分属于不同的法律部门调整，若把目前的雇佣关系完全视为劳动关系，势必会造成理论与司法实践的混乱。因此，建议将雇佣合同作为劳动合同的一种特殊形式写进《劳动合同法》中。并且，在劳动合同的条款中，除了国家应该干预的部分外，多一些当事人意思自治的空间；在雇佣合同中，除了赋予当事人更多的意思自由的空间以外，应当多一些国家的干预。从而保障劳动关系主体双方和雇佣关系主体双方，都能够通过法律的规定找到其权利的平衡点，并在保护自身权利的同时促进其关系的平衡发展。
总之，如果说19世纪20年代的劳动法从民法中分离出来是劳动法的第一次革命的话，那么在将来的某一天，如果雇佣合同能作为劳动合同的一种特殊形式而存在，雇佣关系被纳入劳动法的调整范围的话，那即是劳动法的第二次革命。
参考文献
[1].彭万林，民法学（修订本）. 中国政法大学出版社，1999.
[2].董保华。 劳动法论。 上海世界图书出版公司，1999.
[3].黄越钦。 劳动法新论。 中国政法大学出版社，2003.
保姆雇佣合同范本范文 篇五
【关键词】人力资源管理 公共部门 公共部门人力资源管理
1 问题的提出
在公共部门人力资源管理领域，人力资源管理与公共部门人力资源管理之间关系是一个不容回避的理论问题。围绕此问题，目前国内学术界主要有两种倾向：一种是避而不谈或含糊其辞，这种倾向在学术界占主流，目前在国内出版的公共部门人力资源管理专著和教材大多数都采取这种方式；另一种是把公共部门人力资源管理看成是人力资源管理下面的子学科，或者说，公共部门人力资源管理是人力资源管理一般理论、技术在公共部门雇员管理的特殊运用。笔者认为，把公共部门人力资源管理看成是人力资源管理的子学科，公共部门人力资源管理看成是人力资源管理的组成部分，是对二者关系的严重误解。本文拟从历史的、逻辑的视角论述人力资源管理和公共部门人力资源管理各自的发展历史，揭示人力资源管理与公共部门人力资源管理之间的关系。有关此问题的探讨，对于公共部门人力资源管理教学与科研、乃至学科发展都具有积极的意义。
2 人力资源管理及其发展历程
在企业管理和人力资源管理（Human Resource Management--HRM）领域，人力资源管理就是企业人力资源管理，这一点是勿容置疑的。之所以这样讲，我们可以从国外有关人力资源管理或人事管理发展历史的文献中得到支持。
人力资源管理最早由美国学者提出。人事管理或人力资源管理的产生是一个积累的过程，人力资源管理是此前的雇佣管理实践的集大成。它既是企业组织管理应对环境变化的产物，也是组织应对环境变化的方法和手段的集合。在不同的历史发展阶段，企业所面临的环境不同，企业自身的情况也不同，就会有不同的雇佣管理实践。
导致人力资源管理的出现是由于当时美国企业所面临的环境因素变化，这些包括：日益加剧的国际产品市场的竞争，来自日本的威胁，工会组织的削弱等等。其中起关键作用的是日趋激烈的国际竞争环境和日本的威胁。面对激烈的国际竞争，理论界和企业界不得不思考究竟什么是企业的竞争优势的源泉，如何使企业在竞争中生存和发展。面对来自日本的威胁，欧美的学者和企业家想从日本企业的成功中寻找管理方面的秘诀，日本企业对员工的管理理念、方式及管理模式对欧美的管理界产生了巨大的影响。在这样的背景之下，人力资源管理作为与过时的观念相联系的人事管理的代替者让人耳目一新。人力资源管理是对此前的雇佣管理--人事管理（Personnel Management—PM）的继承与发展，人力资源管理继承了以往人事管理的大部分职能，是传统的人事管理或雇佣关系管理的最新形式或发展阶段。
真正意义上的人力资源管理的出现是在20世纪50年代以后的事，而在此之前，组织中的对人管理经历了不同的发展时期或阶段。杜尔伯恩（J. Dulebohn）等人将雇佣管理实践的发展分为11个阶段：前工业时代，工业革命和工厂制度，现代公司和管理资本的出现，科学管理、福利工作和产业心理学，第一次世界大战和人力资源管理职业的出现，人际关系运动，产业关系的黄金时期和人事管理保持职能，工作生活质量时代，现代人力资源管理职能的出现，战略焦点时代，今天的人力资源管理职能。
其次，人力资源管理是科学管理、福利工作、产业心理学在第一次世界大战时合并而形成的。这种合并还在继续，并且成为人力资源管理的明显的特征。人力资源管理成为交叉学科，来自不同学科的管理实践者和学者就雇佣关系的各个方面交换各自的观点。通过从不同的学科吸收理论和知识，人力资源管理继续进化。
3 公共部门人力资源管理及其发展进程
公共部门人力资源就是公共部门雇用的各类人员，也就是政府机构、事业单位、公共企业和非政府机构雇用的各类人员。公共部门人力资源管理就是公共部门依照法律对雇员行使管理职能与活动过程的总称。
公共部门人事管理经历了与企业人力资源管理完全不同的发展历程。根据罗纳德·克林格勒和约翰·纳尔班迪的研究，美国的公共人事管理的演进历程可以分为五个阶段：恩赐制度，公务员制度，集体谈判制度与弱势群体保护行动/反优先雇佣法案（Affirmative Action），可选择替代的组织形式、机制和弹性雇佣关系。他们还分析了中美洲一些个国家的公共人事管理的历史，在他们看来，虽然中美洲国家的公共人事管理发展历史与美国发生的演进历史存在着一些差异，但是可以说中美洲国家的公共人事管理制度经历了与美国公共人事管理制度大体相同的发展过程。
而在尼古拉斯·亨利（Nicholas Henry）看来，美国公共人力资源管理演进大致分为7个阶段：守夜人时期（the Guardian Period，1789-1829）、分赃制时期（the spoils period，1829-1883）、改革时期（the reform period，1883-1906）、科学管理时期（the scientific management period，1906-1937）、行政管理时期（the administrative management period，1937-1955）、职业生涯时期（the professional career period，1955-1970）、职业公共行政时期（the professional public administration period， 1970-现在）。
对比于美国的公共人事管理发展进程，英国公共人事管理经历了资产阶级革命之前的君主恩赐制、资产阶级革命革命以后的个人赡徇制、资产阶级两党政治建立以后的政党分赃制以及英国现代文官制度等等几个阶段。在公共部门人力资源管理的发展进程中，虽然也借鉴、吸收了科学管理、人际关系学派等理论成果，但从总体而言，公共部门人力资源管理的发展历程完全有别于人力资源管理。
4 公共部门人力资源管理与人力资源管理之间的关系
对于人力资源管理与公共部门人力资源管理之间的关系，我们可以从以下几个方面来认识：
第一，我们通常所说的人力资源管理是指企业人力资源管理，而不是人力资源管理一般或普遍原理。今天的公共部门人力资源管理与人力资源管理虽然存在一些相同点：如相同的基本理念，相同的目标，相同的基本职能与方法。但是，公共部门人力资源管理的主体、客体都与私营部门人力资源管理有着本质的差别。
第二，从概念关系方面讲，人力资源管理与公共部门人力资源管理的关系不是属概念与种概念的包含关系，而是一种交叉关系，公共企业人力资源管理既是人力资源管理的研究对象，也是公共部门人力资源管理的研究对象。
第三，从学科关系方面讲，根据我国的学科、专业分类目录，人力资源管理与公共部门人力资源管理分属于同一学科门类的不同的一级学科，前者属于工商管理一级学科企业管理二级学科，后者属于公共管理一级学科。
第四，从学科发展历史角度来讲，人力资源管理与公共部门人力资源管理经历了各自的演进历程。公共部门人力资源管理有其自身的发展历程，有其自身的特殊性，因而，公共部门人力资源管理需要自己的管理模式，而不仅仅从企业人力资源管理借鉴管理方法与技术。
第五，从学科发展趋势来讲，人力资源管理的理念与模式将对公共部门人力资源管理产生较大影响。
自从20世纪80年代中期以来，许多发达国家公共管理部门发生了变革。曾经支配20世纪绝大部分时期的传统的公共行政模式，已经转变为弹性的、以市场为基础的新公共管理模式。新公共管理试图把现代管理方法与经济学的逻辑规范结合起来，与传统的公共行政相比较，新公共管理更强调：对顾客、产品与结果的关注；采用目标管理方法与绩效测量方法；应用市场与市场机制来取代中央集权型管制；竞争与选择；通过权力、义务、责任的协调一致来下放权力。传统公共行政模式基于两种理论，即官僚制理论和政治官员与行政人员相分离的理论；而新公共管理的理论基础也有两个，它们分别是经济学理论和私营部门管理理论。
“公共管理并不是要广泛地、不加鉴别地采用私营部门的方法，它所指的应是发展一种独具特色的公共管理。这就要求考虑到公共部门与私营部门的区别。”
在私营部门管理理论成为公共管理基础理论、公共行政向公共管理转型的大背景下，公共人力资源管理面临如下的变革：行政向管理转变，前者主要是执行指令，而后者意味着实现结果，并为此承担个人责任；执行向决策转变，关注过程向关注结果与目标转变，这意味着新公共管理更强调：对顾客、产品与结果的关注，采用目标管理方法与绩效测量方法，引入战略管理；终身雇佣向柔性雇佣转变。因此，人力资源管理对公共部门人力资源管理也必将产生影响，人力资源管理的理论、方法与技术必然会为公共部门人力资源管理所借鉴。法纳姆认为，在公共服务领域出现的人力资源管理和雇佣关系有五个主要特征—人事职能更具有战略性、注重效率、柔性雇佣、双重雇佣关系、政府古典式雇主形象的改变。“在此情况下，政府的人事职能似乎日益依托私营部门的人力资源管理（HRM）理念及其流行模式，并把它们应用到公共服务的一些特殊领域”。但公共部门雇佣管理与企业人力资源管理各有其自身特征，这些特征决定了公共部门人力资源管理对企业人力资源管理的借鉴、应用必然有局限性，不能完全照搬。
5 结论
从以上的论述，我们可以分两方面来概括人力资源管理与公共部门人力资源管理之间的关系。
一方面，从学科发展历史、学科归属等角度来讲，人力资源管理就是企业雇员管理，人力资源管理与公共部门人力资源管理是各自独立的学科，人力资源管理与公共部门人力资源管理各有其自身的理论与实践渊源，有其自身的发展历程，把公共部门人力资源管理看成是人力资源管理的子学科或组成部分，是对二者关系的严重误解。
另一方面，在公共行政向新公共管理转变的背景下，私营部门管理理论成为公共部门管理的两大理论基础之一，私营部门管理技术被移植到公共部门管理领域，公共部门人力资源管理也面临相应的变革。因此，公共部门人力资源管理借鉴、引入企业人力资源管理的有关理论与技术也是一种学科发展的必然。
参考文献
[1] Gerald R. Ferris， Sherman D. Rosen， and Darold T. Barnum.Handbook of Human Resource Management[M]， Blacwell Publishers Inc. USA， 1996， 第18页。
[2]罗纳德·克林格勒/约翰·纳尔班迪。《公共部门人力资源管理：系统与战略》，孙柏瑛等译，中国人民大学出版社，2001，第40-41页。
保姆雇佣合同范本范文 篇六
由《萨班斯-奥克斯法案》所带来的成本上升是有据可查的。哈科特集团13年来首次将研究的重点放到公司的财务成本上，他们研究发现，公司财务成本（用收入的百分数来表示）一直在上升，而不是大家所感觉的呈下降趋势。尽管公司财务部门近些年来成功地缩减了日常开支成本，但《萨班斯法案》却带来了公司日常开支的增加，且这种费用从2003年到2005年间暴涨了18个百分点。
上述情况只是一种短期现象还是一种长远发展的趋势呢？我认为可能会因公司的不同而有所不同。哈科特集团财务管理工作的主管马克・克鲁格认为，对于大多说公司来说，公司正在经历税务执行费用的高峰，由于许多公司盲目地遵从《萨班斯法案》的要求，在过去的两年间，我们见证了包括审计费用、咨询费用、工资费用在内的各种费用的飞速上涨。
科罗拉多州的一个半导体公司――软城国际集团（Ramtron International Corp）的经验就很具典型性。公司首席财务官埃里克・贝尔泽（Eric Balzer）称：“我们根本没有为执行《萨班斯-奥克斯法案》作充分的准备工作。”但最终，软城国际集团在审计上花费了10万美金，在《萨班斯法案》测试上花费了额外的18万美金，同时，为了遵从《萨班斯法案》，公司在内部准备和合同方面也花费了30万美金。他说：“我们为此几近疯狂！”一个新的调查结果显示，半数以上的公司首席财务官雇佣新的员工来满足《萨班斯法案》的要求，42%的公司甚至雇佣更多的员工来达到要求。
贝尔泽希望下一年度总的萨班斯成本降低50%，部分原因在于：公司刚刚完成重组工作，仔细地规划了它的过程控制，也安装了新的会计软件。但并非所有的公司都敢做如此尝试。福利&拉德纳公司的汤姆・哈特曼说：“很多公司为满足《萨班斯法案》404条款的要求，在2004年及2005年初花费了大笔资金。”该公司主管萨班斯成本研究的合伙人说：“还有一些公司也在做同样的努力，如果这些公司今年通过了404条款进行投资，他们的成本可能会维持现状，但如果他们升级财务系统的话，那么他们的成本就会攀升。”
肯色纳实集团（Kensey Nash Corp），是宾夕法尼亚州的一个医药设备生产商，其2005年的审计费用比Deloitte & Touche事先估计的2倍还要多。公司的首席财务官温蒂说，公司被告知在下一年度的审计费用将降低12%，尽管公司的财务报告显示正常，但温蒂正在考虑雇佣其他的财务人员来帮助履行萨班斯法案的职责。如果公司的财务成本重新开始呈下降趋势，首席财务官们将不得不重新更新他们的财务管理思维。
据一份对财务人员的调查资料显示，当被问及“在接下来的1-3年间《萨班斯法案》将造成何种程度的影响？”时，大约有30%的被调查人员认为有极大的影响，认为有较大影响的被调查者占38%，认为有一定程度影响的占22%，认为没有多大影响的占9%，此外，认为基本没有影响的占1%。
长期以来，公司首席财务官已经被证明能够相当纯熟巧妙地安排他们的多项职责――从财务管理到公司采购和编制预算计划等等，并且他们的老板总是乐于交给首席财务官更多的职责。据华盛顿特区首席财务官执行委员会公报称，一个典型的首席财务官现在要编制7个直接报告，更有甚者将要编制超过12个相关分析报告。
花费在与信息主管讨论无线网络或与人力主管讨论费用返还政策的每个小时都是有成本的。首席财务官执行委员会的执行官库尔特说，“你首先要明白，如果所做的是关于IT方面的或是关于人力资源方面的决定，你就必须将其与你所作的关于经营或财务方面的决定相比，其最低影响到底是什么。”首席财务官执行委员会的调查结果显示，编制较少报表的首席财务官将把更多的时间放到财务管理上，这也增加了公司股东的投资回报率。
《中国总会计师》的一份最新调查资料显示，43%的负有IT职责的财务主管认为IT职责干扰了他们最核心的财务管理职责，还有一些被调查者认为，那些不需要提供额外报告的财务主管希望能保持现状。一家财务公司的首席财务官说：“我没有出具法律、信息、或采购报告的职责，我需要更多的时间来处理关于财务细节方面的问题。”
很多首席财务官正在寻找新的方法来减轻他们的负担。在某些情况下，这意味着要减少直接报告的数量，但也意味着需要雇用其他人来帮忙。Palo Alto公司的首席财务官爱德里拉最近要编制15个财务报告，所以他不得不雇佣了一个高级财务副总经理来检查公司的资产、税务、合同等等。
公司财务成本因素分析
学费转移
感谢销售员丹尼尔，因为他的努力而使我们很有可能降低获得MBA学位的成本。丹尼尔在2005年8月份控诉美国国税局的案件中获得胜利，他要求获得因获取MBA学位而花费的超过15000美元的税收返还，因为这是他扩展自身技能的合法商业花费。而在这之前，法庭要么把MBA认为是获得一份工作的最低技能要求而不给予税收减免，要么认为其是持有者从事新工作或新事业的资格证明而拒绝给予税收方面的减让。
这一结果使得很多的专家感到惊讶，并从一定意义上来说，它为今后的其他学位的税收减免奠定了基础。比如那些正在攻读学士学位的学生。CBIZ公司税务办公室的负责人比尔・斯密斯认为，“由于美国国税局将其定义为对现存法律的一种完善行为，因此它同时也改变了纳税人的责任”。
数据盗窃
要求公司向消费者报告公司数据盗窃状况的公示制度正冲击着国家的立法机构，给那些正在为满足萨班斯法案、健康保险法案、责任法案和其他管理条例而不断努力的公司增加了新的负担。
大约20个州的州政府正在实施和加州私法相类似的法令，法令的大致内容是要求商业企业和中介部门要对那些没有被授权的私人信息使用者，在使用私人的名字，包括私人的社会保险、私人的驾照号码和有私人信息的借记或贷记卡号在内的信息时，要通知本人并征得对方的同意。而且大约有超过12个数据盗窃案目前正在美国议会之间轮流讨论，其中一部分案件将可能受到更加严厉的法律的惩戒。至少有两个法案――个人信息反盗窃保护法案和数据真实法案要求那些在使用他人信息的实体要通知被使用者，而且要求向联邦商务委员会上报那些使用个人信息的情况，联邦商务委员会有权利审计公司的安全项目。
法律咨询顾问唐纳女士认为，“虽然立法者正在对数据保护的需求做出回应，但立法并不一定就给出明确的答案，相比各个州的法律而言，联邦政府的法律将更多地用来维护法律的一致性，而真正的解决方法依赖于科学技术及公司的内部控制。
专家警告，数据盗窃造成的风险责任将超过潜在的共同诉讼费用，商誉和消费者的信任也在经受着考验。
对于公司而言，无论被提议的法律议案的结果如何，要解决的不仅仅是数据的加密问题。“降低各方面的风险将是一个很大的挑战，”RSM McGladrey公司技术风险管理部的主管哈萨认为，要经常地提醒雇员注意公司的安全政策和程序，并且管理者也可以使用对数据保护的合理分类来保护数据的安全。
额外福利
有关公司养老金计划的新的联邦法律已在今年1月份开始实施，那些来自大公司的雇主对上述规定似乎并不是很感兴趣。
公司将被要求对其雇员提供Roth 401(k)计划，该计划与流行的延缓和减免纳税的退休金账户相类似。延缓和减免纳税的退休金账户因为延缓和减免纳税的退休金而受到欢迎，但是2005年夏天Hewitt Associates LLC公司的人力资源服务部门对超过450家大公司的调查结果显示，仅仅有6%的公司非常可能在2006年的福利中提供Roth计划，同时，25%的公司表示仅仅是有可能提供Roth计划。
“更多的公司则持观望的态度，”海威特公司的调查部的主管劳芮认为，“他们希望观察那些率先采取该政策的公司的情况，调查使用后果及对该计划的评价，等等。”一些咨询师警告他们的客户，新的政策可能减少雇员人数，而且可能成为管理上的障碍。据加利福尼亚州退休金基金公司的负责人詹姆士的观点，大多数的雇员不能通过Roth 401(k)计划而使自己的福利状况得到明显的改善，相反，真实的情况是雇员的福利可能因此而恶化。詹姆士认为，频繁地制定新的福利计划可能降低员工的参与水平，因为一些企业员工根本不能辨别Roth和传统的401(k)计划的区别，从而决定放弃这两种方案。
詹姆士说：“我告诉我的客户，对于大多数公司的雇主来讲，上述计划不能为其赢得任何经济上的好处，也不能增加雇员对公司的贡献。”他接着指出，从另一个角度来讲，修改现行的规则增加了雇主的成本。
但并不是所有的咨询师都对该规则将增加福利持不乐观的态度。最近芝加哥的一家咨询公司的报告指出，允许雇主更好地制定退休金计划是值得尝试的。
信息公开
保姆雇佣合同范本范文 篇七
我国劳动法律规范的调整对象主要是劳动关系，雇佣关系在我国现行法律中尚无明确规定，然而在劳动理论研究、司法实践领域，对雇佣关系概念的使用已是非常普遍，甚至有些劳动仲裁机构、法院的办案人员，最高人民法院的有关司法解释等，将劳动关系和雇佣关系互用，造成劳动关系与雇佣关系的混位现象，给理论研究和司法实践带来诸多困难。事实上，两者是既相互联系又各有特征的不同社会关系。
劳动关系与雇佣关系的历史演进
劳动关系与雇佣关系是一定时期的历史产物，不能说有了劳动就有了劳动关系或雇佣关系。围绕人类劳动活动的社会关系，到目前为止，可将其分为以下阶段：
共有劳动关系时期，主要存在于原始社会，该关系中劳动生产资料与劳动力为共有，特点为共同劳动、共同分配，这种社会关系并无法律上的意义。物化劳动关系时期，主要存在于奴隶社会和封建社会，由于奴隶社会中的奴隶和封建社会中的官奴和私奴在法律上被视为物，奴隶的劳动成果被认为是物的孳息收入，奴隶的劳动由公法强制支配，因此，这种劳动关系无私法上的意义。
半物化劳动关系时期，主要存在于封建社会时期依附农与封建主之间的用工关系，依附农在人身上的半自由性又无土地，只能依附封建主从事劳动获得微薄的收入，劳动的成果绝大部分为封建主所有，这种关系是生产资料和劳动力在封建主的手中直接结合，不是劳动关系。对上述关系的调节以习惯、习俗或财产法律制度为主。
租赁劳动关系时期，主要存在于封建社会和奴隶社会中，在当时具有独立法律主体地位的自由民和自耕农为其他自由人所使用时，被认为是将自己或自己的劳动出租给了对方，这种关系是建立在两个平等人格之间的债权关系，是私法性社会关系。《法国民法典》第1708条规定，租赁契约可分为物的租赁和劳动力的雇佣契约。
雇佣关系时期，主要发生于14世纪至19世纪初期，这一时期由于受自然法思想的影响，认为在法律上应产生“全然自由地对等的人格间的契约关系”,这一思想在用工关系中得以体现，即主张用工关系全面债权化，舍弃原来的借贷或租赁契约之说，主张劳务给付行为之契约，形成两平等人格之间劳务与报酬的交换，劳动成为这种买卖关系的商品，雇佣劳动关系也成为纯债的关系，与民事买卖关系并无二致。这一时期的雇佣关系在“私人自治”理念的影响下，是一个很少受到国家干预的私人社会关系，以契约关系为纽带，实现了劳动力与生产资料在不同主体间的结合，从而具有了劳动关系的基本特征。
劳动关系时期，19世纪初期雇佣劳动关系遭到质疑，在雇佣劳动关系中，抽象的、形式性的平等、自愿抵制不了资本家的滥用，劳动者处于“血汗工业”和“饥饿工资”的悲惨境地在所难免。随着工人运动的不断高涨，社会危机的加重，劳动者为了生存团结起来不断地同资本家进行斗争。资本家为了其财产的安全，国家为了稳定和体现民主，开始对雇佣劳动关系进行立法干预，通过劳动立法，突出对劳动力和劳动者人身利益进行保护，并允许双方就劳动条件集体协商谈判，从而形成了我们现在所说的劳动关系。
本文认为劳动关系的提法从实质上来说是对雇佣关系的修正，是对以雇佣人对劳务之“所有”为中心的修正，是将劳动过程仅视为财产关系、财产交换的修正，劳动关系更为强调劳动力的商品性因素(而非纯粹的商品)和劳动力支付时的人身利益关系，强调对劳动者的保护和人本关怀，建立起以劳动者为中心的社会经济关系，劳动关系开始独立于其他的社会关系。这种变化是划时代的标志性变革，反映在法律体系方面也表现为劳动法与民法逐渐远离。 这一时期劳动关系具有如下特征：这种劳动关系以雇佣劳动关系为基础，但强调劳动力具有商品属性，劳动者、劳动力均不是商品；这种劳动关系受国家立法的干预，渗入了社会性因素和国家意志，突出对劳动者保护，从1802年英国的《学徒健康和道德法》为开端到贝弗里奇计划等都无不是这一意志的反映；利用集体谈判、团体协议促使雇佣关系不断改善，形成多层次的劳动关系。
劳动关系与雇佣关系的概念、特征及构成要件
劳动关系产生的根本原因，不仅具有与产生雇佣关系同样的原因—劳动者独立人格的确立和其无生产资料无法生存的客观现实从而必须依附于资产者，更有其特有原因—国家干预私人雇佣关系、劳动者与资产者通过社会对话影响雇佣关系发展。历史演进中的雇佣关系从本质上来看是劳动关系中的个别劳动关系。
(一)劳动关系的概念与构成
劳动关系是指劳动者在从事社会劳动的过程中所发生的各种社会关系。按劳动关系调整的层次性标准进行划分可以分为：个别劳动关系、集体劳动关系和社会劳动安全关系。
个别劳动关系，指劳动者与用人单位之间的关系，又称狭义劳动关系。这种社会关系以劳动合同(或雇用合同)为联接纽带，体现了微观主体意志。一切劳动关系均建立在这种关系之上，并且由此而得以展开。其在劳动关系的三层次中具有基础性特征。个别劳动关系的一方是劳动者，另一方是供给生产资料的用人单位；个别劳动关系中劳动者隶属于用人单位。
集体劳动关系，指工会代表劳动者一方与雇主或雇主组织，为了劳动条件、劳动标准以及有关劳资事务的协商交涉而形成的社会关系。台湾学者将此称为劳资双方集体(团体)关系，在
这种关系中起决定作用的是集体团结和集体对抗，体现了团体意志。 社会劳动安全关系，指劳动者组织、雇主、政府、劳动服务部门之间围绕劳动安全这一社会问题而形成的整个社会层面的社会关系，反映了劳动领域要求安全与保护的基准思想，具有国家意志的渗透。它包括就业安全关系、劳动争议处理关系、社会保险关系、劳动基准关系、劳动环境关系、劳动监察监督关系、劳动行政管理关系、劳动福利关系、劳动力市场规制关系、三方协商关系等。
三个层次的劳动关系之集合就是劳动关系，意预着劳动法所调整的劳动关系是活劳动与物化劳动相交换的关系，而非仅作为一种财产关系加以简单考量。
(二)历史演进中的雇佣关系概念与定性
最早提出“雇佣关系”这一概念的是英国人harles morrison,他在1854年发表的《论劳资关系》的论文中创制了这一名称。其实，封建社会后期自然经济的解体和小生产者的分化，已经产生了雇佣关系的萌芽。到了资本主义社会，雇佣劳动已是生产方式赖以存在的基础，社会对劳动力的买卖是通过民事合同来实现的。
《德国民法典》第611条将雇佣规定为：“约定服劳务者作雇佣契约负履行其约定劳务的义务，他方当事人负给付约定报酬的义务。雇佣契约的标的物为各种劳动”。因此，雇佣关系是指雇员利用雇主提供的条件，在雇主的指示和监督下，以其劳动行为为雇主提供劳务并获取报酬的社会关系。历史演进中雇佣关系的主体属微观主体，与个别劳动关系的主体——劳动者和用人单位内涵一致，也具有财产关系和人身关系的性质，并且以当事人意思为主导，此时，雇佣关系与劳动关系中的个别劳动关系并无二致。
(三)劳动关系与历史演进中雇佣关系的异同
⒈相同之处。两者的比较是建立在个别劳动关系基础上的比较。都具有社会性，表现为劳动者必须加入到用人单位，与用人单位的生产资料相结合。劳动者只有将劳动力使用权归为用人单位的支配才能实现社会化劳动；都具有过程性，劳动者从事正常的岗位劳动，向用人单位给付劳动行为过程，而非劳务结果，这是它们区别于加工承揽关系的本质特征。
⒉不同之处。两者的比较是建立在集体劳动关系、社会劳动安全关系上的比较。劳动关系层次多样，而雇佣关系形式单一。劳动关系的多层次性是劳动关系中主体各方利益要求与利益平衡反映的结果。在个别劳动关系中劳动者与用人单位的利益需求是对立的，但各方利益主体又不得不在这种关系中相互依赖。个体劳动者在契约环境中无法与雇主抗衡，于是，基于社会公平、社会正义考虑，要求在劳动关系中形成平衡各方利益的社会关系，即集体劳动关系和社会劳动安全关系，他们均会对个别劳动关系(包括雇佣关系)产生实质性影响。劳动关系突出人本性，而雇佣关系突出契约性。劳动关系是以保护劳动力、劳动者人身利益为主导，兼顾其他各方主体的利益需要的社会关系；而雇佣关系更多侧重于如何使劳动力与生产资料结合的社会事实。区别两者的意义不是片面地强调劳动关系的人本性或是契约性，而是要科学地将劳动关系的人本性与契约性相结合。当前社会中劳动各方主体对契约性的违反与误解不是我们所要的结果。
(四)个别劳动关系构成要件
个别劳动关系既是雇佣关系，又是成立集体劳动关系、社会劳动安全关系的基础，因此对其判定有着重要意义，本文将其构成要件归纳为以下内容：
在主体方面，一方为劳动者，另一方为用人单位。劳动者是指在法定的劳动年龄限度内，具有劳动权利能力和劳动行为能力的自然人。用人单位是指与劳动者建立起劳动关系，具有用工资格的单位、组织、家庭或个人，其所从事的活动一般是生产经营性或事业性的。劳动者主体地位的从属性，劳动者在劳动过程中经济从属和身份从属。在个别劳动关系的内容上具有劳动给付事实，劳动者只需为用人单位实施一定的劳动行为既可，强调劳动的过程，且关系形成后也较为稳定。在生产资料的使用上，劳动者要与用人单位的生产资料结合。在劳动报酬的支付上，以工资方式支付，遵守按劳分配的原则。用人单位对劳动者形成事实用工行为。
综上所述，历史演进中的雇佣关系与劳动关系中的个别劳动关系是一致的，但是结合我国相关法律，本文认为雇佣关系在我国有其新的概念与范畴，是与个别劳动关系不相一致的社会关系。
我国雇佣关系的本质
我国劳动法律虽没有对雇佣关系一词界定，但在相关司法解释中有对“雇佣活动”词语的描述。2003年12月4日，最高人民法院在《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》(以下称《解释》)第9条中规定：“从事雇佣活动是指从事雇主授权或者指示范围内的产生经营活动或者其他劳务活动”。从解释来看，这里的雇佣活动是指不仅包括个别劳动关系中的劳动活动，还包括当前劳动法律不做个别劳动关系来调整的劳动活动。由于个别劳动关系属特殊的民事关系，所以其有可能受劳动法和民法的双重调整。
而根据我国目前有关劳动法的规定，有些社会关系虽然在性质上属于个别劳动关系(具有劳动给付事实),但劳动法并未将其纳入调整，而是主要由民法来调整，如果将这些未纳入劳动法调整的个别劳动关系归属为雇佣关系，就有了现实意义。由于劳动法调整的个别劳动关系是形成社会保险关系的基础，也是工伤认定的前提，因此，对它的界定有着重要意义，而未纳入劳动法调整的个别劳动关系—雇佣关系，则一般不具有此关联。
(一)我国对雇佣关系的界定及范畴
本文从以下两方面对我国的雇佣关系加以界定：某些具有劳动给付内容的社会关系不具有个别劳动关系的构成要素，从而认定为雇佣关系；我国现行劳动法立法未对某些个别劳动关系进行调整，从而暂时认定为雇佣关系。经归纳总结，有以下情形：用人单位不具有用工资格，但却实质在用工的。不具有用工资格一般指用人单位未经工商登记或工商登记有严重瑕疵，没有用工权的状况；用人单位从事违法犯罪行为而劳动者主观善意已经付出劳动的；劳动者不具有劳动能力，但却从事劳动的；退休人员被反聘或退休后第二次“就业”的；家庭或个人雇佣保姆、家政服务人员的；个体工匠雇用帮工、学徒的；农村承包经营户雇用受雇人的；勤工俭学的学生没有与用人单位订立劳动合同的；毕业实习学生在实习单位实习的；劳务派遣单位招用非全日制用工劳动者的；劳务外包中发包方与劳动者之间的间接劳动关系可暂时定性为雇佣关系等。
(二)我国雇佣关系的特点
本文认为上述雇佣关系具有非主流性、契约性、国家调整有限性的特点。首先，这类具有劳动给付内容的社会关系的主体较为边缘化，个别主体都不是劳动法意义上的劳动者或用人单位，且劳动给付过程大多不稳定，劳动力与生产资料结合不充分，不是经济社会关系的主流形式。其次，该类社会关系以民事合同为连接纽带，权利义务大多以约定方式产生、变更或消灭。第三，国家干预的力度较弱，是劳动法制的“盲区”, 主要由民法调整，劳动法律对
此调节有限，基本社会保险不覆盖或尚未覆盖此关系。基于以上特点，雇佣关系与历史演进中的雇佣关系就有了本质区别。但并不能因为这类社会关系的非主流性而降低对此关系的保护。随着劳动法制的发展，有些雇佣关系会转化为劳动关系，同时以民法为主的法律调整中也趋向劳动法制的衔接，如《解释》第9条规定：“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任。”第11条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。”这些规定从某种意义上发展了民法的平等原则，在某种程度上与《工伤保险条例》规定的精神实质相一致。 (三)劳动关系与雇佣关系法律适用的比较
⒈法律适用性质不同。劳动法属于社会法范畴，所维护的“劳动利益”是一种社会利益。因此，在劳动法上劳动者享有较多权利，承担较少义务，而用人单位承担较多义务，享有较少权利。用人单位必须在保障最低标准之上与劳动者协商具体的权利义务关系。而雇佣关系主要受民法调整，是当事人意思自治的平等合同关系，几乎没有最低保障的限制。
⒉劳动者在工作过程中遭受到人身损害，用人单位与雇主所承担的赔偿责任不同。《解释》第11条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定”。第12条规定：“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。因用人单位以外的第三侵权造成劳动者身体损害，赔偿权利请求第三人承担民事责任的，人民法院应予支持”。
由此可见，雇佣关系中劳动者因工伤事故遭受人身损害，雇主应承担民事侵权赔偿责任，而劳动关系中劳动者发生工伤事故，用人单位应适用工伤保险赔付。且工伤保险赔付与民事侵权的赔偿范围亦不相同，工伤保险责任仅对人身伤害限额赔偿，不涉及精神抚慰金等。应该说民事损害赔偿制度比工伤保险赔偿额度要高，但工伤保险金比民事赔偿金更易获得。
最新范文
能源管理合同【9篇】03-21
个人出租房协议书（最新10篇）03-21
农村个人房屋租赁合同通用6篇03-21
材料采购合同【最新3篇】03-21
合同协议书【精选8篇】03-21
挡土墙承包合同最新9篇03-21
赠与合同【6篇】03-20
货物运输合同通用7篇03-20
合同协议书【最新8篇】03-20
装修工人装修合同【优秀8篇】03-20